Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU

TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

FIGURES EN DATE DU 4 mai 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FIGURES, société par actions simplifiée, au capital social de 69 466,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 889 445 771, dont le siège social est situé 5, rue Gallieni – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Président,

D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »,

ET :

Madame XXXXXX, salarié(e) expressément mandaté(e) aux fins des présentes par l’organisation syndicale CFTC conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail.

D’autre part,

Ci-après dénommés « Le salarié mandaté »

La société et les salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».

***

Préambule :

A titre liminaire, les parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la société FIGURES.

La société FIGURES développe une application de rémunération en temps réel permettant de mettre en place une politique salariale équitable.

Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la société FIGURES et de poursuivre son développement à moyen et long terme.

Après analyse des différentes possibilités proposées par le Code du travail en matière de durée du travail, la société FIGURES a souhaité mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail qui suivent.

A ce stade, il sera rappelé que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi nᵒ 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

Il est rappelé que les dernières évolutions législatives ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des conventions et accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature en vigueur dans l’entreprise à la date de sa signature.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application.

* * *

1. DISPOSITIONS GENERALES

   1. Cadre juridique

Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à la société FIGURES.

Dans ce cadre, il est rappelé que la société FIGURES est soumise à la Convention collective nationale de branche du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.

Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes.

1. 1. Champ d’application du présent accord collectif

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société FIGURES, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• • Les mandataires sociaux ;
  • Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

* * *

1. DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

   1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (« jours RTT ») permettant la réduction du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la société FIGURES bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

1. 1. Période de référence

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent, le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année civile.

1. 1. Durée du travail

Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 39 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer au salarié :

• D’une part une majoration de la rémunération à hauteur de 10 % pour compenser la réalisation de 2,5 heures de travail hebdomadaires au-delà de 35 heures ;
• Et d’autre part, l’octroi de 10 JRTT par an pour compenser la réalisation de 1,5 heures de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures.

1. 1. Heures supplémentaires

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique.

Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

1. 1. 1. Modalités relatives aux heures supplémentaires non contractuelles

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir de la 39^ème heure de travail effectif par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39^ème heure ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 10%, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

1. 1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures.

1. 1. JRTT

      1. Modalités d’acquisition des JRTT

Les droits à jours de RTT s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail effectif hebdomadaires comprises entre 37,5 heures et 39 heures.

En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.

A titre d’exemple, pour l’année 2022, le personnel de l’entreprise concerné par ce régime pourra se voir octroyer un nombre maximal de 10 JRTT par an, au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés du calendrier.

1. 1. 1. Modalités de prise des jours de RTT et des demi-journées de RTT

II.6.2.1. Modalités de prise des demi-journées de RTT dans le mois civil

Une demi-journée de RTT par mois civil sera octroyée au personnel travaillant selon les dispositions du présent titre.

Ces demi-journées ne pourront être prises que dans la mesure où elles auront été acquises.

II.6.2.2. Modalités de prise des JRTT dans l’année civile

Les modalités de prise de JRTT sont fixées comme suit :

• • 50 % des JRTT seront fixés chaque année par la direction ;
  • 50 % des JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

1. 1. 1. Absences – arrivées et départs en cours d’année

En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les personnels concernés se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.

1. 1. Rémunération

La société FIGURES pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.

La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.

En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, la société FIGURES sera tenue de verser un rappel de salaires.

Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :

• • Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
  • Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.

1. Mise en place d’un dispositif de forfait en heures sur le mois

   1. Principes et fonctionnement

Le forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé. Ce forfait est soumis à la réglementation des heures supplémentaires.

Le recours à un forfait mensuel n’est pas subordonné à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant. Son adoption nécessite l’accord express de chacun des salariés concernés.

Cet accord doit impérativement être formalisé par écrit, soit dans le cadre de la clause de durée du contrat de travail initial, soit sous forme d’une convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant.

Les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur le mois sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

1. 1. Bénéficiaires

Tout salarié de la société dont l’organisation du travail suppose une variation d’heures sur les semaines peut être éligible au forfait mensuel en heures.

1. 1. Durée du travail

Les salariés éligibles exerceront leurs fonctions dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur le mois, correspondant à un volume de 169 heures mensuelles de travail effectif.

Ce forfait inclut 17,33 heures supplémentaires mensuelles rémunérées et majorées à hauteur de 10%.

Les salariés devront rester dans les limites du forfait tel que défini ci-dessus et rester en tout état de cause soumis au respect des règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail, ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.

La réalisation de toute heure supplémentaire devra avoir été préalablement autorisée, par le supérieur hiérarchique.

Les salariés devront remplir, à la fin de chaque mois, un formulaire récapitulatif des horaires de travail quotidiens, sur l’outil informatique de suivi des temps mis à sa disposition.

Ce formulaire devra être adressé chaque mois à la Direction des ressources humaines.

1. MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE FIGURES

   1. Champ d’application et catégories de salariés concernés

Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :

• • Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :

Business & Product Analyst, Commercial, Head of Marketing, Product Designer, Customer Success Manager, Head of People, Talent Acquisition, Software Engineer, Growth Marketing Manager, Business Developer Representative, Account Manager, Data Analyst, Engineering Manager, Product Manager, Content Manager, Product Marketing Manager, Head of Customer Success, Account Executive, VP Sales, VP Finance.

Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la société.

Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

1. 1. Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.

En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an.

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.

1. 1. Jours de repos supplémentaires

      1. Définition et calcul des jours de repos supplémentaires

Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article III.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.

À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

1. 1. 1. Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.

Il en va ainsi pour :

• Les jours de congés payés légaux ;
• Les jours fériés ;
• Les jours de repos eux-mêmes ;
• Les repos compensateurs ;
• Les jours de formation professionnelle continue ;
• Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.

En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.

1. 1. 1. Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. 

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

1. 1. 1. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.

Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260

Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%

Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 245 jours.

La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

1. 1. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi.

Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :

• • le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
  • le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris,
  • le nombre et la date des jours d’absence ;
  • le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa.

À la fin de chaque année, la Direction de la société FIGURES remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

1. 1. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.

Les termes de cette convention indiqueront notamment :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
• le nombre de jours travaillés par an ;
• la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;

La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

1. 1. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

1. 1. 1. Entretien semestriel de suivi

Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail ;
• l’amplitude de ses journées de travail ;
• son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.

Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

1. 1. 1. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

1. 1. 1. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par le présent accord, la société FIGURES réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

IV.6.3.1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques;
• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.

IV.6.3.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

IV.6.3.2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

IV.6.3.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 22h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.

1. 1. Rémunération

      1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

1. 1. 1. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

1. 1. Forfait annuel en jours réduit

La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article III.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

* * *

1. Dispositions finales

   1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de l’accomplissement des formalités de publication.

1. 1. Suivi et interprétation de l’accord

En cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les Parties se réuniront à la demande de l’une ou l’autre.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

1. 1. Information des salariés

Le présent accord a été transmis courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 12 avril 2023.

Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.

Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée auprès des salariés de la société FIGURES, le 3 mai 2023.

À cette occasion, la Direction a également informé les salariés de leur droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à leur contrat de travail.

Au-delà, les parties conviennent qu’une présentation du présent accord collectif d’entreprise sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux le comprendre et l’appliquer.

1. 1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à la demande de l’un ou l’autre des salariés dans les conditions et selon les modalités définies par le Code du travail et conformément à la structure de la Société à la date de demande de dénonciation.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation.

1. 1. Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur applicables, à la date de demande de révision du présent accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux parties intéressées.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant.

1. 1. Dépôt – Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur :

• • Support papier, signée des parties ;

• • Support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;

• • Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes
    de Paris.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.

Fait à Paris, le 4 mai 2023.

En 6 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DRIEETS, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes, et un pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Fédération Syntec.

PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIETE FIGURES

Un projet d’accord (“l’Accord”) a été présenté aux salariés :  « Accord relatif à la durée du travail ». Les modalités de la consultation par référendum à la majorité des 50% + 1 bulletins de vote valablement exprimés étaient jointes à l'accord.

Les salariés consultés sur l’Accord étaient invités à répondre par "oui" ou "non" à la question suivante :

Approuvez-vous l’accord collectif relatif à la durée du travail?

La consultation s'est tenue le jeudi 4 mai 2023 de 09h à 18h par vote électronique.

Les salariés consultés sur l’Accord se sont prononcés individuellement à bulletin secret. 

Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants :

• Nombre de salariés inscrit à l’effectif de l’entreprise : 21
• Nombre de salariés votant : 18
• Nombre de bulletins blancs ou nuls : 0
• Nombre de salariés votant OUI : 18
• Nombre de salariés votant NON : 0

Sur la base des résultats du vote, le bureau de vote constate que l’Accord est approuvé. L’Accord sera valablement appliqué.

Observations du bureau :

Le procès-verbal est communiqué à la direction.

Fait à Paris

Signé le

Signatures et qualités des membres du bureau :

Pièce jointe annexée : liste d’émargement du personnel ayant participé au vote