ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’association départementale des PEP Lor’Est, dont le siège social est à Metz, représentée par M. en qualité de Directeur Général,

d’une part,

et

Les représentants titulaires élus au CSE non mandatés, qui ont répondu favorablement à l’invitation à négocier lancée par l’employeur,

d’autre part,

PREAMBULE

Les instances représentatives du personnel et la direction des PEP Lor’Est ont décidé d’ouvrir les négociations liées au télétravail au cours de la négociation relative à l’aménagement du temps de travail qui a abouti à un accord d’entreprise signé le 28 juin 2022. Il a été acté dans son article III.3.4.2 que les modalités du recours au télétravail seraient définies dans un accord spécifique.

« Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le recours au télétravail sera régulé en tenant compte des spécificités liées aux conditions de travail propres aux salariés des différents services, établissements et sites. Les modalités seront définies en dehors de ce présent accord ».

Basé sur la confiance, l’autonomie, le double volontariat et la réversibilité, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par ailleurs, sa mise en place ne saurait remettre en cause les principes essentiels de respect de la vie privée ou du droit à la déconnexion, de préservation du lien social et du respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Tous les postes de l’Association ne peuvent être éligibles au télétravail, les critères sont soit liées à l’activité professionnelle, aux postes de travail ou à des motifs individuels.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

SOMMAIRE

ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 4

2.1 Cas général : les salariés concernés par le dispositif 4

2.2 Critères d’éligibilité liés à l’emploi 4

2.3 Critères d’éligibilité liés au salarié 5

ARTICLE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5

3.1 Télétravail régulier 5

3.2 Télétravail occasionnel 6

3.3 Le télétravail de crise ou d’urgence 7

ARTICLE Iv – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 7

4.1 Procédure de demande 7

4.2 L’étude de la demande 7

4.3 La formalisation 7

4.4 Plages horaires et charge de travail 8

ARTICLE v – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE 9

5.1. Période d’adaptation 9

5.2. Réversibilité 9

5.3. Suspension provisoire du télétravail 10

5.4. Fin de la période de télétravail 10

5.5 Départage 10

Article VI - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur 10

6.1 Egalité de traitement et vie de l’entreprise 10

6.2 Droit à la déconnexion 11

6.3 Santé, sécurité et conditions de travail 11

Article VII - Confidentialité et protection des données 12

Article VIII - Gestion des pannes et incidents informatiques 12

Article IX - Modalités, équipements et prise en charge 12

9.1 Lieu de travail et espace dédié 12

9.2. Dotation informatique 12

9.3. Equipement du télétravailleur et participation financière 13

9.4 Prise en charge des consommables 13

Article X – ASSURANCE 13

Article XI – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION 13

ARTICLE XII – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION, FORMALITES 14

12. 1 – Agrément et validation de l’accord 14

12.2 – Entrée en vigueur de l’accord 14

12. 3 – Suivi de l’accord 14

12. 4 – Révision 14

12. 5 – Dénonciation 15

12. 6 – Formalités de dépôt et de publicité 15

ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et selon les modalités définies par l’accord.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux des PEP Lor’Est, en principe le domicile du salarié déclaré auprès du Pôle Ressources Humaines ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des PEP Lor’Est ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

L’organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion d’équipe, à l’organisation des réunions et à la participation à la vie du service et au lien social.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 Cas général : les salariés concernés par le dispositif

A l’exception des réserves qui précèdent et qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à partir de trois mois d’ancienneté.

La période d’essai du nouvel embauché doit toujours être réalisée en présentiel pour favoriser les liens avec les équipes et les responsables.

Les stagiaires et les alternants (contrats d’apprentissage et contrats en alternance) ne seront pas éligibles au télétravail dès lors que l’activité en présentiel dans la structure sera un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 Critères d’éligibilité liés à l’emploi

Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance avec utilisation de l’outil informatique.

L’exclusion du télétravail peut être justifiée par des critères objectifs et non discriminants.

• La nature de l’activité :

• Les activités pour lesquelles la relation de proximité directe avec les personnes accueillies ou prises en charge et/ou les collègues et/ou les prestataires est indispensable ;

• Les activités qui nécessitent une présence physique, qui doivent être nécessairement réalisées dans les locaux du service, de l’établissement ou du site, notamment en raison des équipements matériels nécessaires, de leur maintenance éventuelle ou de la confidentialité de certaines données.

• La configuration du service :

• Le télétravail ne doit pas empêcher le bon fonctionnement du service et la cohésion ou la communication au sein de l’équipe : un quota maximal de salariés simultanément en télétravail sera défini par le responsable selon l’activité. L’organisation du télétravail sera mise en œuvre par le responsable ; un ordre de priorité pourra être défini en fonction de l'éloignement géographique domicile-travail du salarié, une situation de handicap ou des contraintes personnelles ou familiales spécifiques ; ou des modalités de permutation ou de rotation pourront être envisagées ;

• Les outils et processus doivent être dématérialisés au sein du service.

2.3 Critères d’éligibilité liés au salarié

Lorsque le salarié fera sa demande de télétravail, trois autres critères seront étudiés par le responsable de service et la direction des ressources humaines :

• La capacité d’autonomie et d’organisation du salarié ;

• Le temps de travail du salarié :

  • Le télétravail ne sera pas possible pour les salariés qui travaillent moins d’un mi-temps (0,50 ETP) ou dont le temps de travail est réparti sur moins de 3 jours par semaine ;

  • Le salarié doit travailler en présentiel au moins 3 jours par semaine lorsqu’il est à temps plein ou à temps partiel réparti sur 4, 4,5 ou 5 jours.

• Le logement du salarié : équipement du domicile (connexion internet haut débit), espace de travail spécifique permettant de s’isoler, de ne pas être dérangé.

ARTICLE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel.

3.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de :

• 1 jour par semaine pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 0,80 ETP à 1 ETP ;

• 1 demi-journée par semaine pour 0,50 ETP à moins de 0,80 ETP.

• Un second jour ou une seconde demi-journée sera possible à la demande du salarié :

  • Pour les salariés ayant une distance domicile-travail aller/retour supérieure à 80 Km (véhicule personnel) ou supérieure à 1 heure (transport en commun)

  • Pour les salariés âgés de plus de 55 ans

  • Pour les salariés ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), avec préconisation du médecin du travail

  • Pour les salariés ayant déclaré leur grossesse, avec préconisation du médecin du travail

  • Pour les salariés en situation d’aidant familial sur présentation d’un justificatif

  • Pour les salariés nécessitant un aménagement de poste dans le cadre d’un maintien dans l’emploi ou d’un retour à l’emploi selon préconisation du médecin du travail.

Tous les jours ouvrés de la semaine seront « télétravaillables » et seront planifiés de manière fixe. Une souplesse pourra être envisagée afin de modifier une journée fixe après validation du responsable.

Une suspension ou une modification du jour pourra être imposée par le responsable pour participer à un événement spécifique (réunion, formation, séminaire…) à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés.

3.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers ou à des situations inhabituelles ou imprévisibles :

• Des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.)

• Des circonstances exceptionnelles liées aux locaux (travaux, fermeture...)

• Des circonstances liées à l’état de santé d’un enfant à charge, d’un conjoint ou d’un parent

• La réalisation de certains dossiers (temps de préparation, rédaction...) ou la participation à des réunions ou formations en visioconférence

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email ou téléphone (confirmée par email) auprès de son responsable qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

3.3 Le télétravail de crise ou d’urgence

La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE Iv – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord du responsable, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à son responsable, à partir du formulaire de demande disponible sur l’intranet de l’Association.

Le salarié devra renseigner l’ensemble des éléments prévus par le formulaire afin de permettre au responsable de se positionner de manière objective.

Le responsable pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, le responsable et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le responsable aura ensuite, au maximum, 1 mois pour adresser sa réponse.

Les refus du responsable devront être motivés.

4.2 L’étude de la demande

Il appartiendra au responsable d’évaluer la capacité d’un salarié à « télétravailler » en prenant en compte notamment les critères définis aux articles 2.1 à 2.3 :

• Les critères d’éligibilité liés à l’emploi

• Les critères d’éligibilité liés au salarié

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article II, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3 La formalisation

Le passage en télétravail est formalisé à partir d’un formulaire dédié et signé par le salarié, le responsable et la DRH. Ce formulaire détaillera les points suivants :

• Les renseignements du salarié ;

• Le(s) jour(s) fixe(s) choisi(s) ;

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.4 du présent accord ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• La réversibilité du télétravail (préavis de 10 jours ouvrés maximum) ;

• Le matériel mis à disposition par les Pep Lor’Est ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les critères d’éligibilité par rapport aux activités et missions réalisées et par rapport à l’environnement de travail, les échanges avec le responsable permettront de les vérifier et d’échanger concernant les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le document habituel utilisé pour le suivi des heures réalisées et remis mensuellement selon les modalités propres au service, à l’établissement ou au site concerné.

Le non-respect de cette formalisation entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du(des) jour(s) fixe(s) choisi(s), il conviendra de faire une nouvelle demande (sauf modification temporaire qui s’effectuera par mail), selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, de site ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est conditionnée par l’engagement du salarié à disposer des conditions de logement et d’équipement ouvrant droit à l’éligibilité.

4.4 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail (durées maximales, repos, pause...).

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein des Pep Lor’Est.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein des Pep Lor’Est : ces plages horaires d'accessibilité seront les mêmes qu’en présentiel.

Cependant, pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le salarié pourra préciser dans le formulaire formalisant le passage en télétravail un ajustement des horaires, dans le respect de 2 plages fixes obligatoires déterminées par l’employeur.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales et minimales de travail et de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé mensuellement à son responsable pour validation.

Par ailleurs, le responsable s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux des Pep Lor’Est.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance et d’autonomie : le salarié doit être autonome dans l’exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité à son responsable.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être effectué au minimum lors des entretiens professionnels.

ARTICLE v – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE

5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Chaque salarié évaluera également les bénéfices ou non de l’exercice de son emploi en télétravail en termes d’amélioration de la qualité de vie au travail, de conciliation vie professionnelle et vie privée et d’amélioration du pouvoir d’achat (économies réalisées par la réduction du transport).

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Il pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

De même, le responsable va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance, il pourra mettre fin au télétravail en respectant le même délai de prévenance de 10 jours ouvrés, si par exemple :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux des Pep Lor’Est, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux des Pep Lor’Est et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par les Pep Lor’Est dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

5.5 Départage

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable sur les conditions d’éligibilité au télétravail, le(la) DRH pourra être sollicité(e) afin d’accompagner le responsable dans la prise de décision.

Article VI - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

6.1 Egalité de traitement et vie de l’entreprise

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux des Pep Lor’Est.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par les Pep Lor’Est, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des Pep Lor’Est.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de des Pep Lor’Est et sa participation aux événements collectifs des Pep Lor’Est le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés des Pep Lor’Est.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

De son coté, salarié s’engage à utiliser les outils de communication interne et les outils collaboratifs mis à sa disposition (office 365, messagerie, intranet) et de garder allumer son téléphone portable professionnel (s’il existe) ou à défaut de transférer sa ligne fixe pour continuer à être joignable.

6.2 Droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le formulaire co-signé prévu à cet effet.

Les dépassements d’horaires ne sont pas autorisés, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

6.3 Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique des Pep Lor’Est en matière de santé et de sécurité au travail.

Les Pep Lor’Est doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent les Pep Lor’Est que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, les Pep Lor’Est mettront un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux des Pep Lor’Est.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux des Pep Lor’Est pendant le temps de travail.

Article VII - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse des PEP Lor’Est.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article VIII - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le Responsable Informatique et Systèmes d’Information de l’Association.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.

Article IX - Modalités, équipements et prise en charge

9.1 Lieu de travail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

9.2. Dotation informatique

L’Association mettra à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, pris en charge à 100% par l’entreprise :

• Ordinateur portable et ses accessoires (chargeur, souris filaire) avec accès à distance à la messagerie professionnelle et à son environnement de travail

• Accès aux outils de communication : visioconférence, portail collaboratif…

Le matériel doit être restitué à l’Association lorsque le télétravail prend fin (départ, suspension de contrat, longue maladie, mobilité sur un poste non éligible au télétravail).

9.3. Equipement du télétravailleur et participation financière

Dans le cadre de la prévention des troubles musculo-squelettiques, le télétravailleur devra aménager son espace de travail.

Les Pep Lor’Est participeront à l’aménagement du bureau du télétravailleur « régulier » à hauteur de 100 € maximum sur présentation de factures (à titre d’exemples : achat d’une chaise ergonomique, d’un écran, d’un clavier sans fil, d’un support d’ordinateur portable, d’un casque, d’une lampe de bureau, d’une station d’accueil…).

Le formulaire note de frais disponible sur l’intranet devra être utilisé et transmis selon les mêmes modalités que les note de frais habituelles, accompagné des justificatifs de factures.

9.4 Prise en charge des consommables

Les Pep Lor’Est prendront en charge l’achat des fournitures, consommables, rendus nécessaires pour l’exercice du télétravailleur ; à titre d’exemples : cartouches d’imprimantes, fournitures de bureau, ramettes de papier…

Le formulaire note de frais disponible sur l’intranet devra être utilisé et transmis selon les mêmes modalités que les note de frais habituelles, accompagné des justificatifs de factures.

Article X – ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile des Pep Lor’Est s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux des Pep Lor’Est.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa garantie multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article XI – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION

Des actions d’information seront organisées auprès du personnel, salariés et responsables, pour les sensibiliser aux risques du télétravail, enjeux et bonnes pratiques et à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre les Pep Lor’Est s’engagent à mettre en œuvre au cours de la première année différentes actions :

- Actualisation et diffusion de la charte informatique à tous les salariés, qui intègre les bonnes pratiques dans l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, les mesures de sécurité et de confidentialité à respecter et les modalités du droit à la déconnexion ;

- Sensibilisation régulière des salariés et responsables à la prévention des troubles musculo-squelettiques et aux risques psychosociaux ;

- Formation des responsables au management à distance.

ARTICLE XII – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION, FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

12. 1 – Agrément et validation de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément par les autorités compétentes dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action sociale et des familles.

12.2 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 01/10/2022.

12. 3 – Suivi de l’accord

Une réunion annuelle de suivi du présent accord est organisée entre l’employeur et les parties signataires.

12. 4 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, dans un délai maximum total de 15 mois à compter de la demande de révision ;

• En cas d’accord, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents ;

12. 5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu ;

• Ces documents signés valablement, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement et de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents ;

• En cas de défaut d’accord valide, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant un délai de 12 mois, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

12. 6 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les signataires du présent accord Fait à METZ, le 19 septembre 2022.

Le Directeur Général des PEP Lor’Est :

Les représentants titulaires élus au CSE, non mandatés :