Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail" chez METAM (Siège)

BRICORAMA – SAS METAM

106-108 AV Général de Gaulle 91170 VIRY CHATILLON

Tél : 01.69.56.07.09

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Période : 1^er janvier 2023 – 31 décembre 2025

Entre :

La Société SAS METAM exploitant sous enseigne BRICORAMA dont le siège social est situé 106/108 Avenue du Général de Gaulle à Viry Chatillon (91.170), numéro SIRET : 89.04.78.48.000.019, code APE : 4752B, représentée par Monsieur ………… en sa qualité de Président, ci-après dénommée la Société

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur ……………. en sa qualité de délégué syndical

D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

Depuis sa création, l’entreprise était soumise aux dispositions de l’accord « égalité hommes femmes » conclu au sein de la Société BRICORAMA France, accord à durée déterminée dont l’application s’est poursuivie jusqu’à son terme en décembre 2022.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 50), la Direction a donc décidé d’initier des discussions avec la délégation du personnel afin de conclure un nouvel accord venant régir les questions relatives d’une part à l’égalité hommes/femmes et d’autre part à la qualité de vie au travail.

Cet accord est le résultat des réunions de négociations qui se sont déroulées les 03mars, 17 mars, 14 avril et 28 avril.

Il est rappelé que sur le sujet de l’égalité hommes/femmes, l’index obtenu pour l’année 2022 a été de 94.

Le présent accord pourra donc faire l’objet d’avenant si au cours de sa période d’application, l’index annuel devait connaître des évolutions majeures.

Le présent accord a donc un double objet :

• L’égalité entre les hommes et les femmes

• La qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail

Titre 1 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Parmi les neufs domaines d’action attachés à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (embauche, formation professionnelle, promotion professionnelle, qualification professionnelle, classifications, conditions de travail, sécurité, articulation vie professionnelle/vie personnelle, rémunération effective), les 4 domaines suivants ont été retenus dans le cadre du présent accord :

• Domaine 1 : embauche

• Domaine 2 : promotion professionnelle

• Domaine 3 : rémunération effective

• Domaine 4 : articulation vie professionnelle/vie personnelle

Pour chacun de ces 4 domaines, les partenaires sociaux ont défini :

• Un ou plusieurs objectifs de progression.

• Des actions permettant de les atteindre.

• Des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions.

Article 1 : Embauche avec égalité de traitement relative aux conditions d’accès à l’emploi

La Direction de l’entreprise s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes concernant les conditions d’accès à l’emploi lors des embauches.

Dans l’entreprise à fin 2022, la proportion de femmes et d’hommes est respectivement de 37,88% et 62,12%

Etant donné que la proportion de femme est de 90,5% sur les postes de caisse et que celle des hommes est de 81% sur les postes de vente, les objectifs sont :

1 – De susciter des candidatures internes et externes du genre sous-représenté (exemples : augmenter les candidatures de femmes dans les postes de vente et augmenter les candidatures d’hommes dans les postes de caisse)

2 – De s’assurer de l’absence de discrimination dans le processus de sélection

3 - Sous réserve d’avoir à effectuer des recrutements, d’augmenter les recrutements du genre sous représenté dans le cas de postes avec un genre sous représenté, afin d’améliorer de 4% sur 3 ans la répartition du genre sous représenté. Cet objectif consiste ainsi à augmenter les recrutements de femmes sur les postes de vente et d’hommes sur les postes de caisse

Objectif de progression n°1 : Susciter des candidatures internes et externes du genre sous-représenté (exemples : augmenter les candidatures de femmes dans les postes de vente et augmenter les candidatures d’hommes dans les postes de caisse)
Actions	Indicateurs chiffrés
Rédiger les offres d’emploi de manière à recourir systématiquement à la mention H/F, afin que les offres d’emploi soient explicitement mentionnées comme accessibles aux femmes et aux hommes	Pourcentage d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions

Objectif de progression n°2 : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Actions	Indicateurs chiffrés
Impliquer des collaborateurs des deux sexes dans le processus de sélection des candidatures reçues avec la conduite d’entretiens de recrutement réalisés avec des managers femme et homme de l’entreprise	Pourcentage de candidatures évaluées avec la participation des encadrants femme et homme de l’entreprise

Objectif de progression n°3 : Sous réserve d’avoir effectué des recrutements, augmenter les recrutements du genre sous représenté dans le cas de postes avec un genre sous représenté, afin d’améliorer de 4% sur 3 ans la répartition du genre sous représenté. Cet objectif consiste ainsi à augmenter les recrutements de femmes sur les postes de vente et d’hommes sur les postes de caisse, afin que la répartition passe de 19% à 23% de femmes sur les postes de vente et de 9,5% à 13,5% d’hommes sur les postes de caisse
Actions	Indicateurs chiffrés
Recruter des femmes aux postes de vente et des hommes aux postes de caisse	Pourcentage de postes de vente et de caisse occupés par genre

Article 2 : Promotion interne

Les inégalités et les différences de traitement entre les femmes et les hommes sont le plus souvent la conséquence de représentations socioculturelles obsolètes et inadaptées à l’entreprise moderne.

Afin d’éviter qu’un plafond de verre ne s’installe insidieusement dans l’entreprise, il apparaît comme nécessaire de :

• sensibiliser par le biais de la communication tous les actrices et acteurs de l’entreprise sur l’égalité des chances d’accéder aux postes ouverts en interne.

• former les managers pour évaluer objectivement et sans discrimination de genre la performance de leurs collaborateurs

Objectif de progression n°4 : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion et s’engager sur 3 ans à un nombre de promotions équivalent entre les femmes et les hommes
Actions	Indicateurs chiffrés
Mener des actions de communication à l’égard de tous les salariés permettant de mieux connaître la réalité des postes ouverts à la promotion interne notamment par l’affichage des postes disponibles avant recrutement externe	% de promotions internes par genre

Objectif de progression n°5 : Perfectionner le processus de promotion interne en formant 100% des managers aux méthodes d’évaluation sans discrimination de genre sur la performance et le potentiel de leurs collaborateurs d’ici fin 2025
Actions	Indicateurs chiffrés
Organiser des actions de formation des managers permettant d’évaluer objectivement et sans discriminations de genre la performance de leurs collaborateurs	Pourcentage de formations suivies

Article 3 : Rémunération effective

Article 3.1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

Sur la base du dernier Index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes calculé pour l’entreprise et transmis au ministère du Travail au 24/02/2023, l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 40/40, soit un écart particulièrement faible.

Il est relevé un écart d’environ 10% en faveur des hommes comme suit :

• au sein de la catégorie « Employé » homme/femme ;

  • - 0.7% moins 30 ans

  • +4.1% entre 30 à 39 ans

  • -3.8% entre 40 à 49 ans

  • +0.4% 50ans et plus

• au sein de la catégorie « Agent de maîtrise » ;

  • +27.9%

• au sein de la catégorie « Cadre ».

  • pas de femme sur cette catégorie

Etant donné le faible écart actuel, la Direction de l’entreprise veillera à ce qu’à poste égal et à expérience égale :

• les rémunérations des salariés existants demeurent identiques entre les femmes et les hommes

• les rémunérations à l’embauche des salariés soient identiques entre les femmes et les hommes, afin de ne pas générer d’impact ultérieur dans le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération

Objectif de progression n°6 : Dans la mesure du possible atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, mais à tout le moins, maintenir le score actuel de .../40 qui matérialise un écart très faible de rémunération entre les femmes et les hommes
Actions	Indicateurs chiffrés
Contrôler périodiquement les salaires appliqués sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale	Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes avec un score supérieur ou égal à 35/40

Article 3.2 : Ecart d’augmentation entre les femmes et les hommes

Sur la base du dernier Index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes calculé pour l’entreprise et transmis au ministère du Travail au 24/02/2023, l’indicateur d’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes est de 35/35.

Etant donné le très faible écart actuel, la Direction de l’entreprise veillera à ce les femmes et les hommes avec plus d’un an d’ancienneté soient toujours augmentés dans les mêmes proportions.

Objectif de progression n°7 : Maintenir le score actuel et garantir l’égalité d’augmentation entre les femmes et les hommes
Actions	Indicateurs chiffrés
Contrôler périodiquement les augmentations de salaires appliquées sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale	Indicateur d’écart d’augmentation entre les femmes et les hommes avec un score de .../35

Article 3.3 : Représentation parmi les plus hautes rémunérations

Sur la base du dernier Index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes calculé pour l’entreprise et transmis au ministère du Travail au 24/02/2023, l’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5/10.

Les plus hauts salaires de l’entreprise concernent principalement :

• les agents de maîtrise et les cadres, parmi lesquels la proportion de femme est plus faible que chez les employés

• les salariés travaillant le dimanche, car leur salaire fait l’objet d’une majoration réglementaire correspondant au travail dominical

Tous les agents de maîtrise et de cadres, figurent parmi les plus hautes rémunérations. Etant donné la taille de l’entreprise, la création de davantage de postes d’agents de maîtrise et de cadre n’est pas envisageable.

Concernant le travail le dimanche, la Direction constate qu’une proportion plus forte d’homme travaille le dimanche et augmente ainsi sa rémunération.

Le travail le dimanche étant sur la base du volontariat, en cas de volontariat pour travailler le dimanche, la Direction s’engage à examiner prioritairement les demandes de travail le dimanche émanant de femmes et à privilégier celles-ci à poste identique pour répondre avant toute chose aux besoins de l’entreprise :

Objectif de progression n°8 : Favoriser l’acceptation des demandes de travail le dimanche pour les femmes
Actions	Indicateurs chiffrés
Accorder un taux d’acceptation de travail le dimanche supérieur pour les femmes et que pour les hommes	Taux d’acceptation de travail le dimanche pour les femmes et les hommes

Article 4 : Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Article 4.1 : Absence pour enfant malade

Afin de faciliter l’exercice de leur parentalité, avec égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les dispositions suivantes sont accordées aux salariés de l’entreprise.

Article 4.1.1 : Autorisation d’absence pour enfant malade de moins de 13 ans

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles accordent une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours pour les enfants de moins de 16 ans.

Sous réserve de prévenir l’employeur pour la prise de fonction et au plus tard dans les 24h, il sera accordé au salarié ayant l’autorité parentale, une autorisation d’absence pour soigner son enfant de moins de 13 ans.

Cette autorisation est d’une durée de 5 jours ouvrables maximum par salarié et par année civile, quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer et pourra éventuellement être fractionnée en demi-journées.

Cette absence devra être justifiée par la présentation d’une attestation signée par le médecin, indiquant la présence nécessaire du parent au chevet de l’enfant placé sous l’autorité de celui-ci.

Sur ces 5 jours, 3 ne seront pas rémunérés s’agissant alors d’une simple autorisation d’absence et jusqu’aux 16 ans de l’enfant. 2 jours seront rémunérés uniquement si l’enfant a moins de 13 ans.

Objectif de progression n°9 : Faciliter la présence des salariés disposant de l’autorité parentale auprès de leurs enfants malades
Actions	Indicateurs chiffrés
Accorder 100% des demandes justifiées	Nombre annuel de jours d’absence pour enfant malade et par genre

Article 4.1.2 : Congé payé pour hospitalisation d’enfant de moins de 12 ans

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans, et sur présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation), la convention collective accorde 2 jours ouvrables d’absence payée.

Le dispositif conventionnel est aménagé comme suit :

• 3 jours ouvrables d’absence payée si l’enfant a moins de 7 ans

• 2 jours ouvrables d’absence payée si l’enfant a de 7 à 12 ans

• 3 jours ouvrables d’absence non payée si l’enfant a moins de 13 ans

Objectif de progression n°10 : Faciliter la présence des salariés disposant de l’autorité parentale auprès de leurs jeunes enfants hospitalisés
Actions	Indicateurs chiffrés
Accorder 100% des demandes justifiées	Nombre annuel de jours congés payés pour enfant hospitalisé par genre

Article 4.1.3 : Longue maladie de l’enfant

Pour un salarié ayant l’autorité parentale d’un enfant de moins de 16 ans affecté par une longue maladie, un congé sans solde sera accordé, à la demande du salarié et sur présentation d’un certificat médical, attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante à son chevet.

La durée du congé accordé sera une longueur égale à celle mentionnée sur le certificat médical.

Objectif de progression n°11 : Faciliter la présence des salariés disposant de l’autorité parentale auprès de leurs enfants malades sur une longue période en accordant un congé sans solde d’une longueur égale à celle mentionnée sur le certificat médical pour un enfant de moins de 16 ans affecté par une longue maladie
Actions	Indicateurs chiffrés
Accorder un congé sans solde d’une longueur égale à celle mentionnée sur le certificat médical pour un enfant de moins de 16 ans affecté par une longue maladie	Nombre annuel de jours d’absence pour longue maladie d’enfant par genre

Article 4.1.4 : Temps partiel en cas de maladie grave de l’enfant

En cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant de moins de 18 ans, le salarié qui en fera la demande, pourra obtenir après autorisation de la Direction, un passage temporaire à temps partiel. Un avenant au contrat de travail sera alors établi pour formaliser cette réduction du temps de travail.

La durée initiale de cette période devra être de 1 an au plus, éventuellement prolongée une fois pour 6 mois.

La gravité de la maladie ou de l’accident devra être constatée par certificat médical attestant que la présence d’une personne est nécessaire auprès de l’enfant.

Par ailleurs, le handicap sera considéré comme grave dans le cas où celui-ci ouvre droit à l’allocation d’éducation spéciale.

Objectif de progression n°12 : Faciliter la présence des salariés disposant de l’autorité parentale auprès de leurs enfants, en cas de maladie, accident ou handicap grave, en accordant un passage temporaire à temps partiel
Actions	Indicateurs chiffrés
Accorder un passage temporaire à temps partiel en cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant de moins de 18 ans	Nombre annuel de jours en temps partiel pour maladie, accident ou handicap grave par genre

Titre 2 : Mesures complémentaires liées à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant au bien être des collaborateurs et donc à la performance de l’entreprise, les négociateurs ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique.

Article 1 : Aménagement exceptionnel du temps et du planning de travail pour faire face à des difficultés personnelles

Un aménagement temporaire des horaires de travail (autorisation d’absence), lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, dans les cas suivants et sur présentation d’un justificatif faisant foi :

• Maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant direct).

• Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage).

• Problème affectant la garde des enfants de moins de 7 ans.

Le salarié devra faire la demande par écrit à la Direction en indiquant les modalités d’aménagement souhaitées. La Direction donnera une réponse au salarié le plus rapidement possible (au plus tard sous 7 jours) en tenant compte des contraintes d’activité.

En cas d’acceptation de la demande, le salarié pourra opter entre une retenue sur salaires (congé sans solde) ou déposer des congés ou utiliser le repos de compensation accordé en cas d’exécution d’heures supplémentaires.

Article 2 : Droit à la déconnexion - télétravail

Afin de préserver la qualité de vie et les conditions au travail, par cet accord, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers pour ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail et notamment pendant les soirées, les dimanches non travaillés et pendant leurs congés payés.

Concernant les employés, étant donné que ces derniers ne disposent pas de téléphone mobile professionnels, ni d’email professionnel nominatif, ils ne peuvent pas être sollicités en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant les managers, ils ne disposent pas de téléphone mobile professionnel et ils n’ont accès à leurs emails professionnels que sur site. Ils ne peuvent donc pas être sollicités en dehors de leurs horaires de travail. Les managers pourront toutefois être sollicités sur leur téléphone portable personnel en cas d’astreinte, uniquement les jours où ils réalisent leur permanence d’ouverture ou de fermeture du magasin, sachant que le planning des permanences est préparé mensuellement afin d’assurer une rotation des permanences entre tous les membres du comité de direction.

Concernant le Directeur de magasin, il n’a accès à ses emails professionnels que sur site et ne peut donc pas être sollicité par email en dehors de ses horaires de travail. Il dispose d’un téléphone mobile professionnel sans accès à ses emails. Il ne sera pas contacté sur ce téléphone sur ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires ou de congés, sauf situation d’urgence et sauf astreinte qu’il peut être amené à réaliser hormis sur ses jours de repos hebdomadaires et de congés.

En complément et pour tous les salariés, la direction de l’entreprise s’engage à ne pas planifier des réunions de travail en dehors des horaires d’ouverture du magasin, avant 10h et après 20h, sauf cas nécessitant une communication de haute importance à l’ensemble des salariés en même temps et qui ne pourraient avoir lieu qu’entre 8h et 8h30 avant l’ouverture du magasin.

La mise en place du télétravail n’a pas été évoquée compte tenu de la nature des postes qui nécessitent une présence permanente sur site.

Article 3 : Journées pour événements familiaux

Sur présentation d’un justificatif les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour événements spéciaux tels que prévus par les dispositions conventionnelles ou par le présent accord :

Les jours ci après sont comptabilisés en jours ouvrables.

Mariage ou PACS  du salarié comptant moins d’un an d’ancienneté : 4 jours

Mariage ou PACS du salarié comptant au moins un an d’ancienneté : 6 jours

Mariage d’un enfant : 2 jours

Naissance ou adoption : 5 jours

Décès d’un enfant : 7 jours

Décès du conjoint ou du PACSE : 7 jours

Décès des parents : 4 jours

Décès d’un frère ou d’une sœur ou des beaux parents : 3 jours

Décès des grands parents : 1 jour

Déménagement : 1 jour (sur une période d’un an)

En cas d’évolution ultérieure de la convention collective, les dispositions les plus favorables aux salariés seront appliquées.

Article 4 : Don de jours de repos entre salariés pour accompagnement en cas de maladie grave de l’enfant ou du conjoint ou pour un collègue proche aidant

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou le conjoint est gravement malade. La gravité de la maladie ou de l’accident devra être constatée par certificat médical attestant que la présence d’une personne est nécessaire auprès de l’enfant ou du conjoint concerné.

Le don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant, c’est-à-dire une personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce don de jours de repos permet ainsi au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le salarié qui désire offrir un ou plusieurs jours de repos à un de ses collègues doit en faire la demande auprès de la Direction par écrit sur un document précisant :

• le nom du salarié qui fait le don ;

• le nom du salarié bénéficiaire du don ;

• le nombre de jours de repos offerts ainsi que leur nature (congés payés, …) ;

• l’accord de la direction ;

• la date de la demande et de l’accord.

Le ou les jours de repos non pris et travaillés par le salarié ayant fait le don feront l’objet d’un suivi pour identifier les dates et durées de travail effectuées, avec signature du salarié donateur.

Dès lors que des dons de jours seront mis en place, l’entreprise s'engage à accorder un ou plusieurs jours de congés payés additionnels au salarié qui aura bénéficié du don de congés de la part d’autres salariés de l’entreprise. Le nombre de jours de congés payés additionnels sera défini au cas par cas par la Direction de l’entreprise en tenant compte de la situation personnelle du salarié en ayant besoin.

Article 5 : Aménagement de la salle de pause

Une salle est mise à disposition des salariés lors des horaires d’ouverture du magasin, afin qu’ils puissent y passer leurs temps de pause.

Cette salle est aménagée avec les équipements ci-dessous afin que les salariés puissent, notamment y prendre leur pause déjeuner :

• Réfrigérateur pour que les salariés qui le souhaitent puissent y conserver leur repas du jour

• Four micro-ondes pour réchauffer les repas

• Coin cuisine avec un point d’eau et un évier permettant de faire sa vaisselle

• des tables et chaises

La société s’engage à investir pour améliorer le confort de cette salle en complétant les équipements comme suit :

1. un deuxième four micro-onde

2. une machine à café

3. une climatisation

Article 6 : Communication

Etant donné les larges horaires d’ouverture inhérents au métier du commerce de produits de Bricolage, les équipes ne sont pas toutes présentes en même temps dans le magasin. Le besoin de communication ascendante et descendante est donc assuré par tous les canaux possibles :

• Communication par la voie managériale au travers de réunions d’équipes et de discussions ou réunions entre managers et salariés

• Communication par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et devant lesquels tous les salariés passent pour accéder à leur vestiaire

Afin de faciliter la conduite des différentes activités réalisées dans l’entreprise, une communication descendante est réalisée à l’aide des moyens suivants :

• Affichage avec mise à jour régulière sur les résultats obtenus et les objectifs à atteindre (exemple : affichage quotidien des objectifs de CA par rayon, affichage hebdomadaire des performances de CA obtenues par rayon, mise en avant du podium des 3 rayons les plus performants sur la semaine écoulée, le but n’étant pas de créer du stress en lien avec la réalisation de performance mais de valoriser le travail effectué et de dynamiser les équipes …)

• Informations sur les opérations commerciales à venir, afin que les salariés puissent correctement informer les clients des actions commerciales prévues ou en cours. Les opérations commerciales font notamment l’objet de l’affichage d’un planning sur plusieurs semaines et d’un rappel la veille ou l’avant-veille des opérations avec la préparation des prospectus et des affiches de communication client pour la surface de vente ou le parking

• Affichage des résultats mensuels des enquêtes de satisfaction client spécifiques à notre magasin, à partir du moment où de telles enquêtes sont disponibles

La communication ascendante, des salariés vers la direction, est assurée par :

• Des échanges au quotidien entre les équipes et la Direction, dont les représentants sont présents tous les jours en surface de vente pour gérer notamment les permanences d’ouverture et de fermeture du magasin

• Un moyen de remontée d’information à la fois plus souple et discret, grâce à la mise en place d’une boite à idée située dans les espaces menant aux vestiaires.

• Cette boite à idée permet aux salariés d’exprimer leurs idées directement vers la Direction de l’entreprise. L’étude des points remontés est réalisée sous 2 semaines hors période de congés d’été de la Direction et le délai traitement sera adapté suivant la complexité du sujet. La réponse apportée par la Direction peut être faite de manière individuelle ou collective suivant le besoin exprimé par le salarié qui a déposé son idée ou sa demande dans la boite. Afin d’être pris en compte, les messages déposés par les salariés devront être signés par leurs soins, respectueux, courtois et appropriés pour un traitement au niveau de la Direction. En effet, un tel moyen de communication ne saurait se substituer aux relations interpersonnelles entre collègues, en équipe ou entre employés et managers.

Article 7 : Formation

Les parties constatent qu’en 2022 :

• 175 heures de formation ont été dispensées à des femmes (51.16%)

• 167 heures de formation ont été dispensées à des hommes (48.84%)

L’Entreprise souhaite maintenir ses efforts en matière de formation.

L’Entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction aux hommes et aux femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’Entreprise s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, que tous les formations se déroule au seins du magasin ( une salle de réunion et formation prévus et équipé)

Dans le cas où les formations se déroulent à l’extérieur de l’entreprise, l’Entreprise s’engage à verser une indemnité kilométrique et un montant de :

• 20 € pour 1 enfant par jour de garde ;

• 30 € pour 2 enfants par jour de garde ;

• 50 € pour 3 enfants ou plus par jour de garde

À tous les salariés contraints de faire garder leurs enfants de moins de 13 ans pour toute formation nécessitant pour le collaborateur de dormir à l’hôtel.

Cette indemnité ne pourra être versée que sur présentation d’un justificatif prouvant le recours à un(e) assistant(e) maternel(le) déclaré(e).

Titre 3 : Formalités

Article 1 : Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée courant du 1^er janvier 2023 (application avec effet rétroactif à cette date) au 31 décembre 2025.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Il ne pourra pas être dénoncé mais pourra faire l’objet d’une révision en cas notamment d’évolution de l’index pouvant nécessiter soit la mise en place d’objectifs de progression, soit de mesures de corrections.

Article 2 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres du CSE.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

Article 3 : Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres du CSE.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, à échéance annuelle.

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

Article 4 : Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. Les discussions seront initiées sur le second semestre 2025.

Article 5 : Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par LRAR dès après sa conclusion donc à la seule CFDT, seule organisation représentative dans l’entreprise.

Il sera ensuite transmis à la Direccte (Dreets) (en version papier et électronique) et mis en ligne sur la plateforme du Ministère du travail (http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) de manière dématérialisée sous deux formats :

• version intégrale format PDF

• version format doc.x sans nom des personnes physiques signataires

Il sera également transmis en version intégrale « papier » au Greffe du Conseil de Prud’hommes par LRAR.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et aux syndicats, au secrétaire du CSE.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage (direction).

A Viry, le 28 avril 2023