Accord d'entreprise "Un Accord Collectif sur la Mise en Place du Forfait Annuel en Jours" chez

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La Société ONE Genetics dont le siège social est situé Lieu-Dit la Georgeais, 35140 SAINT-AUBIN-DU-CORMIER représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

Et

Les salariés de la Société ONE Genetics se prononçant à la majorité des deux tiers

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu afin de mettre en place le dispositif de conventions de forfait jours permettant de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos journalier minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés les postes suivants : les postes de managers, de coordinateurs, et les fonctions itinérantes.

ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ces 218 jours correspondent à des jours de travail. Ils ne comprennent donc pas les jours de repos ou les congés payés légaux.

Le cadre d’appréciation de ce volume de jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les absences viennent en déduction du plafond annuel de 218 jours de travail à concurrence du nombre de jours d’arrêt de travail et ne donnent pas lieu à récupération.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours mentionné ci-dessus, les salariés concernés bénéficient de journée ou demi-journées de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier.

ARTICLE 3 - FORFAIT JOURS RÉDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés, c’est-à-dire conclus sur une durée annuelle de travail inférieure à 218 jours.

Sous réserve de l’accord de la Direction, le nombre de jours travaillés est alors librement fixé dans la convention individuelle de forfait.

La rémunération du salarié est alors réduite proportionnellement à la durée du travail.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 4 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS

Sous réserve de l’accord expresse de l’entreprise et du salarié, à titre exceptionnel et dans le strict respect des dispositions garantissant la santé des salariés, le nombre de jours travaillés de 218 pourra être dépassé dans les conditions suivantes :

• Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 230 jours ;

• Le dépassement doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’entreprise et le salarié ;

• Le salaire afférent (salaire de base hors gratification) aux jours de dépassement est majoré de 10% ;

• Le dépassement ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux congés payés.

ARTICLE 5 – MODALITE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte des jours de travail pourra se faire par journée ou demi-journée.

Est considérée comme demi-journée de travail toute prestation de travail effectuée le matin jusqu’à la mi-journée (soit jusqu’à 12h30) ou l’après-midi à partir de la mi-journée (soit à partir de 12h30h).

ARTICLE 6 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.

Ces jours de repos pourront être pris par journée(s) ou demi-journée(s) à raison de cinq journées consécutives au maximum, sauf accord du supérieur hiérarchique. Les jours de repos ne pourront être accolés à des périodes de congés payés, sauf accord du supérieur hiérarchique.

Afin d’optimiser l’organisation du service et d’assurer la continuité des activités, il est fortement préconisé d’anticiper les jours de repos et de lisser leur prise tout au long de l’année.

En tout état de cause, il est rappelé qu’eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 7- CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.

ARTICLE 8 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 9 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le salarié devra s’assurer à périodicité régulière et rapprochée que ses jours de travail sont bien inscrits et déclarés dans l’outil de suivi des temps. Ainsi il bénéficiera d’un récapitulatif annuel à jour.

ARTICLE 10 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 11 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels.

L’entreprise s’engage donc à garantir et promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :

• Accompagnant ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles

• Sensibilisant les collaborateurs concernés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique

La règlementation et les outils permettant la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion sont les suivants :

• Il est interdit de répondre ou d’envoyer des emails professionnels pendant la période de repos quotidien de 11 heures ainsi que les jours non travaillés et pendant les congés payés.

ARTICLE 15 - DISPOSITIONS FINALES

15.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

15.2 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Conformément aux dispositions légales, en cas de dénonciation par les salariés, ceux-ci doivent représenter les deux tiers du personnel et doivent notifier, collectivement et par écrit, la dénonciation à l’employeur.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte d’Ille et Vilaine.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

15.3 Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions par chaque partie.

En cas de révision à l’initiative de l’employeur, les modalités de validité de l’avenant de révision sont celles prévues à l’article L. 2232-21 et suivant du code du travail.

En cas de de demande de révision à l’initiative des salariés, ceux-ci devront représenter les deux tiers du personnel et notifier, collectivement et par écrit, la demande de révision à l’employeur.

L’entreprise devra alors engager une nouvelle proposition de rédaction de l’accord ans un délai de deux mois.

15.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Noyal-sur-Vilaine, le 08/03/2021

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société ONE Genetics

, Directrice des Ressources Humaines