ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société DHOMPLUS,

Société par actions simplifiée au capital de 2 807 806 euros

Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 890 971 948

dont le siège social est situé 3 rue Rolland Garros - Mini par Alpes Congrès – Bâtiment G - 38320 EYBENS

Ayant un établissement situé 27 rue Maurice Flandin – Immeuble le Forum – 69003 LYON, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00033

Ayant également un établissement situé 58A rue de dessous des Berges 7501 PARIS, dont le numéro de SIRET est le 890 971 948 00025

représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de la société DOMPLUS GROUPE, elle-même présidente de la Société DHOMPLUS, ayant tout pouvoir à effet des présentes,

ci-après dénommée «  DHOMPLUS » ou « la Société »

ET

L’organisation syndicale CGT

représentative au sein de l’entreprise

représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFDT

représentative au sein de l’entreprise

représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail occasionnel au sein de la société DHOMPLUS, permettant aux salariés d’exécuter leur travail de manière ponctuelle hors des locaux de la Société.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 13 avril 2021.

Le télétravail occasionnel se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société DHOMPLUS, est effectué par un salarié hors de ces locaux à titre occasionnel et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Le télétravail est une opportunité pour améliorer la productivité tout en répondant aux aspirations des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise …) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et des dispositions prévues à l’article 7.1 du présent accord.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il sera demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.

ARTICLE 1 - Critères d’éligibilité

1.1 Critères liés aux collaborateurs

Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés volontaires, autonomes dans la réalisation de leur travail avec l’accord du responsable hiérarchique, et dont les emplois sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, en respectant les restrictions énoncées à l’article 1.2 ci-après.

Le télétravailleur doit avoir un statut de salarié au sein de DHOMPLUS et plus de 6 mois d’ancienneté, correspondant à du temps de travail effectif

Il doit impérativement maîtriser les technologies de l’information et de la communication et avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail.

1.2 Critères liés aux emplois

Sont éligibles au télétravail :

• les emplois dont les activités peuvent être réalisées à distance ;

• les emplois pour lesquels les technologies permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de l’entreprise.

Le présent accord ne détermine pas de répartition précise mais un nombre maximum de huit jours potentiellement réalisés en télétravail sur un mois civil pour un salarié à temps plein ou en forfait annuel en jours (à organiser en journée ou en demi-journée), puis un nombre maximum de jours de télétravail par mois civil en fonction de la durée mensuelle de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel ou de l’équivalence pour les salariés en forfait jours réduit, dans le respect des restrictions annexées au présent accord.

Temps de travail	Nombre maximum de jours de télétravail par mois
100%	8
90%	7
80%	6
60%	5
50%	4

1.3 Critères liés à l’organisation, au suivi et à la gestion interne

Avant toute demande de télétravail, le collaborateur s’assure de respecter les critères d’éligibilité et de répondre aux contraintes de service et de l’entreprise :

• Environnement de travail conforme et propice à la bonne pratique du télétravail (ex. installation informatique)

• Espace de travail respectant les conditions d’hygiène et de sécurité requises

• Maîtrise des outils de communication à distance (type connexion VPN, Teams…)

• Présence obligatoire à toutes les réunions et visites importantes

• Présence sur le site en cas de responsabilité de la fermeture du bâtiment (en respect du planning de fermeture)

• Rendre accessibles les agendas (demander l’autorisation pour visualisation du contenu du calendrier Outlook)

• Présence obligatoire sur site d’un minimum de deux tiers des effectifs au sein du service.

Toute sortie de documents confidentiels implique l’accord de la part du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié veille à protéger et à conserver ces documents en toute confidentialité.

ARTICLE 2 – Accès au télétravail occasionnel à la demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que prévues à l’article 7.1 du présent accord.

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, la réponse écrite de la Direction sera motivée.

2.1 Demande préalable du salarié validée par le responsable hiérarchique

Le recours au télétravail occasionnel doit être à l’initiative du salarié et suppose l’accord du salarié et de sa hiérarchie antérieurement à sa mise en œuvre, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord et des contraintes de service.

La solution de télétravail occasionnel doit en outre respecter le guide pratique annexé au présent accord.

Le salarié devra manifester par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge adressés au service des ressources humaines) sa volonté d’exercer de manière occasionnelle une partie de son travail depuis son domicile, dans le respect des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues le présent accord.

La demande sera validée par le responsable hiérarchique en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord et des contraintes de service. L’éventuel refus fera l’objet d’une réponse motivée.

2.2 Contractualisation et fixation de jours télétravaillés

Le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail uniquement pour le salarié ayant le statut d’aidant dans le cadre de l’accord d’entreprise du 14/09/2019, et son avenant du 11/03/2022.

En dehors de ce cas, l’accord sera formalisé au moyen d’un écrit signé par les deux parties, aux termes duquel le salarié reconnaîtra avoir pris connaissance des dispositions du présent accord.

L’écrit mentionnera également le descriptif des matériels mis à la disposition du salarié par la société DHOMPLUS et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet.

Lorsque le salarié et sa hiérarchie seront d’accord sur le recours occasionnel au télétravail, les jours télétravaillés seront fixés après demande initiée par le salarié via le logiciel RH Eurecia, sous un délai de 7 jours. La demande sera appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord et des contraintes de service. L’éventuel refus fera l’objet d’une réponse motivée.

2.3 Organisation du télétravail au sein du service

Dans le cadre de l’organisation du télétravail au sein de son service, le responsable hiérarchique doit veiller au respect des conditions particulières soumises au collaborateur et :

• S’assurer que la pratique du télétravail n’entrave pas l’atteinte des objectifs ;

• Partager l’information et choisir le moyen de communication approprié au type de message ;

• Planifier les temps collectifs en présentiel sans nuire à la flexibilité ;

• Aborder le sujet en entretien annuel (équilibre vie professionnelle/personnelle, difficultés particulières, avantages du dispositif, etc.) ;

• Gérer les articulations entre services.

En tout état de cause, la décision finale concernant une demande de télétravail appartient au responsable hiérarchique.

ARTICLE 3 - Organisation fonctionnelle

3.1 Temps de travail

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue.

Les télétravailleurs « conseillers » utilisent le système d’enregistrement des temps sur leur poste de travail afin de valider leur présence.

La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir :

• Semaine de 6 jours de travail maximum ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;

• Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;

• Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;

• Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;

• Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures.

Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Le travail en dehors des horaires prévus sans l’autorisation préalable écrite de la hiérarchie engage l’entière responsabilité du salarié qui ne saurait s’en prévaloir pour demander une quelconque compensation.

Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement son responsable et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Le non-respect de ces dispositions par un collaborateur pourra justifier la suppression immédiate de la solution de télétravail.

3.2 Plages horaires d’accessibilité

Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée à son domicile, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter la plage de disponibilité visible sur les calendriers Outlook ou sur le planning d’activités pour les conseillers.

Le télétravailleur pourra être contacté pendant ces plages.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au télétravailleur de ne pas être joignable.

3.3 Déplacement de la journée de télétravail

Le lieu de travail habituel reste l’entreprise. Par conséquent, en raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc. et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie …).

Il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le collaborateur peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé à domicile à la condition qu’il ne soit pas seul dans l’entreprise et après accord de son responsable hiérarchique (une vigilance particulière à observer lors des permanences du samedi).

Le collaborateur et le manager se doivent une information réciproque, par tous les moyens, de l’organisation du télétravail.

De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.

Il est rappelé que pendant les absences maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, ou toute autre absence prévue par la convention collective nationale des prestataires de service du secteur tertiaire et notamment les journées pour « enfant malade », le salarié ne peut pas télétravailler.

De la même façon, le collaborateur ne peut pas télétravailler durant ses jours de repos (congé payé, JNT, etc.).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses activités en télétravail, le télétravailleur viendra exercer ses fonctions dans l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (panne chez le collaborateur ou dans l’entreprise, etc.), le télétravailleur en informe immédiatement son responsable et cherche avec lui la solution appropriée.

Si l’entreprise considère que le télétravailleur doit revenir dans l’entreprise, le temps de trajet entre son domicile et son entreprise sera assimilé à du temps de travail effectif. Les deux parties peuvent aussi convenir de la pose d’un jour ou d’une demi-journée de repos (CP, JNT, etc.).

3.4 Obligation de déconnexion

Le télétravailleur devra respecter une obligation de déconnexion des outils informatiques et de communication à distance mis à disposition dans le cadre du télétravail de manière à jouir effectivement de ses temps de repos.

A cet effet, le télétravailleur pourra appliquer les recommandations visées dans la partie 3 relative au droit à la déconnexion de l’accord d’entreprise du 11/03/2022.

ARTICLE 4 – Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

4.1 Conformité des installations et des lieux de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.

4.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

Le collaborateur qui souhaite exercer une partie de sa prestation de travail en télétravail utilisera l’équipement mis à disposition par l’entreprise.

Il doit posséder un accès internet conforme aux exigences requises.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et informer immédiatement son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition (cf. note d’information du 29/09/2015 relative à la perte, vol ou casse de matériel).

En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés équipés de manière générale du matériel de l’entreprise dans leur fonction quotidienne utilisent ce même matériel lors des journées de télétravail (ordinateur portable et/ou téléphone portable, souris et câble type Ethernet, connexion VPN). Le salarié reçoit un deuxième adaptateur secteur qui lui permet travailler à distance (aussi bien en télétravail qu’en mobilité sur les différents sites) ceci lui permettant de ne pas remettre en question l’installation de son poste de travail au sein de l’entreprise à chaque départ.

Les salariés disposant d’un équipement de travail fixe dans leur fonction quotidienne bénéficient d’un prêt de matériel (ordinateur portable, téléphone portable, souris et câble type Ethernet, connexion VPN) pour effectuer la journée de télétravail.

4.3 Travailleurs handicapés

La solution de télétravail peut être envisagée pour certaines personnes en situation de handicap ou souffrant de séquelles, de pathologies lourdes ou lorsque cette solution est susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la société s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en oeuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.

4.4 Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser le matériel confié par DHOMPLUS uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le présent accord ;

• d'aviser immédiatement la société DHOMPLUS, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;

• de restituer le matériel confié par la société DHOMPLUS sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension prolongée du contrat de travail supérieure à deux mois pour quelque motif que ce soit ;

• de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie telles que rappelées à l’article 6.2 du présent accord.

4.5 Assurance du lieu d’habitation à usage professionnel

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.

ARTICLE 5 – Prise en charge des coûts liés au télétravail

La société DHOMPLUS versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 1 € par journée télétravaillée (le cas échéant, 0,50 € par demi-journée télétravaillée), destinée à couvrir l’ensemble des coûts résultant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, matériels, abonnements, communications, outils …).

Cette indemnité sera versée mensuellement.

ARTICLE 6 - Statut social, Sécurité et santé au travail du télétravailleur

6.1 L’égalité de traitement

Chaque salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable et la direction des RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

6.2 La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail.

L’entreprise veille à leur strict respect.

Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans.

La société DHOMPLUS remet également au télétravailleur le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ».

Confidentialité et protection des données informatiques

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter la politique de sécurité de l’entreprise et les prescriptions de la charte informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations que lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Si en dépit de toutes les mesures prises par le télétravailleur, celui-ci subissait une intrusion dans son système, il ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable, tant qu’une action intentionnelle de sa part n’aura pas été démontrée.

Prévention des risques

Afin que le dispositif de télétravail dans l’entreprise puisse s’appliquer dans les meilleures conditions, les deux parties s’engagent à rester vigilantes sur les bonnes pratiques à tenir, telles que :

• Maitriser le partage des connaissances et des informations diffusées au sein de l’entreprise ;

• Veiller à ce que l’espace de travail soit dans un environnement calme ;

• Séparer vie personnelle et vie professionnelle dans le respect du « droit à la déconnexion » ;

• Savoir gérer sa charge de travail.

Le sujet des conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera intégré aux entretiens annuels.

L’ensemble de l’équipe managériale veille à tout mettre en œuvre dans le suivi et la gestion du télétravail pour une adaptation réussie et une pérennité du dispositif.

ARTICLE 7 - Situations particulières et temporaires

Des dérogations exceptionnelles peuvent être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues ci-dessous.

Il appartient à la direction de l’entreprise, au médecin du travail et au responsable d’en étudier les conditions.

7.1 Circonstances exceptionnelles ou force majeure

Pour faire face à des situations exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise …) ou en cas de force majeure, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.

Dans de telles circonstances, le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ou qui ne connaissent qu’occasionnellement cette modalité d’organisation de travail en période normale.

La société DHOMPLUS devrait informer et consulter le Comité Social et Economique sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais.

La Direction procèdera à une information des salariés sur les modalités de recours du télétravail par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Les salariés seront informés de l’adaptation éventuelle de leurs objectifs en cours, de la fixation éventuelle de nouveaux objectifs, de la priorisation des activités, de la fixation de temps d’échanges réguliers pour évoquer leur charge de travail, les éventuelles difficultés rencontrées et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.

Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail occasionnel et prévues par les dispositions des articles 3.1, 3.2, 3.4, 5 et 6 ont vocation à s’appliquer.

S’agissant de l’organisation matérielle, eu égard aux circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec leur accord, l’utilisation de leurs outils personnels par les salariés est possible en l’absence d’outils nomades fournis par la société DHOMPLUS.

7.2 Femmes enceintes

Après accord de la Direction de l’entreprise et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, ont la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la collaboratrice et l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité.

ARTICLE 8 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Il entrera en vigueur le 1^er avril 2022.

ARTICLE 9 – Suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :

• tirer le bilan de son application ;

• renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.

ARTICLE 10 – Evolution des modalités de l’accord

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

ARTICLE 11 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTICLE 12 – Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 13 – Révision

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 14 – Publicité et dépôt

Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la Société à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La société DHOMPLUS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.

Par ailleurs, le présent avenant fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Eybens,

Le 11 mars 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la société DHOMPLUS Pour la CGT,

Monsieur XXX XXX, déléguée syndicale

Pour la CFDT,

XXX, déléguée syndicale