Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PERSAN FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PERSAN FRANCE et les représentants des salariés le 2022-10-28 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T00122005112
Date de signature : 2022-10-28
Nature : Accord
Raison sociale : PERSAN FRANCE
Etablissement : 89133697600024 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-10-28
ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société PERSAN FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé Parc Industriel de la Plaine de l'Ain - 235 Rue Charles de Gaulle - 01150 Saint-Vulbas, immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le numéro 891 336 976, prise en la personne de son représentant légal, domicilié de droit audit siège,
(Ci-après dénommée la « Société » ou « PERSAN »),
D'UNE PART,
ET
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives de salariés au niveau de l’entreprise :
X - CFDT – Délégué Syndical
(Ci-après collectivement dénommés les « Organisations Syndicales Représentatives »)
D’AUTRE PART,
(Ci-après collectivement dénommés les « Parties »)
SOMMAIRE
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 7
CHAPITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES 8
Article 1. Définition du temps de travail effectif 8
Article 2. Définition du temps de repos et de l’amplitude 8
Article 3. Durées maximales de travail 8
Article 4. Heures supplémentaires et contingent annuel 9
4.1. Définition et recours aux heures supplémentaires 9
4.2. Contreparties des heures supplémentaires 9
4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 9
Article 6. Contrepartie aux jours fériés 10
Article 7. Notification des ponts et « arrêt technique » de l’usine (arrêt TGBT) 10
CHAPITRE III : HORAIRES VARIABLES 11
Article 1. Présentation du dispositif 11
Article 2. Catégories de salariés concernés 11
Article 3. Limites et variations individualisées de l’horaire hebdomadaire 11
3.1. Durée de travail de référence 11
3.2. Plages fixes et plages variables de présence 11
3.3. Limites quotidiennes et hebdomadaires de travail 12
Article 4. Décompte des heures de travail des salariés en horaires variables 12
4.1. Suivi des heures effectuées 12
4.2. Information des salariés 13
Article 5. Gestion du compteur individuel d’heures « Débit/Crédit » 13
5.1. Possibilité du report d’heures et période de référence du report 13
5.2. Gestion du report positif d’heures ou « crédit d’heures » 14
5.3. Gestion du « débit d’heures » 14
5.4. Lissage de la rémunération 14
5.6. Heures supplémentaires 15
Article 6. Impacts sur les contrats de travail des salariés concernés 15
Article 1. Nécessité du recours au travail en équipes successives 16
Article 2. Règles applicables aux salariés travaillant en équipes successives 16
2.1. Salariés concernés par le travail posté 16
2.2. Répartition des équipes, horaires et temps de pause 16
2.3. Programmation des équipes postées 3x8 17
2.4. Affichage du planning et modification de la programmation 17
2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires 18
2.6. Lissage de la rémunération 18
2.8. Information des salariés 19
2.9. Règles sur la prise des jours de RTT 19
Article 3. Garanties des travailleurs postés en équipes 3x8 19
3.1. Surveillance médicale renforcée 19
3.2. Formation professionnelle 19
Article 4. Prime « maintien de nuit » 19
CHAPITRE IV bis : EQUIPES DE WEEK-END 20
Article 1. Nécessité du travail en continu pour raisons économiques 20
Article 2. Salariés concernés et organisation du travail en continu 20
2.1. Salariés concernés par le travail du week-end 20
2.2. Principe du volontariat 20
2.3. Répartition des équipes 20
Article 3. Règles applicables aux salariés travaillant au sein des équipes de week-end 22
3.2. Programmation et respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires 23
Article 4. Contreparties des travailleurs du week-end 24
4.2. Habillage et déshabillage et passage de consignes 24
CHAPITRE IV ter : TRAVAIL DE NUIT 27
Article 1. Champ d’application 27
Article 2. Justification du recours au travail de nuit 27
Article 3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit 27
3.1. Définition du travail de nuit 27
3.2. Définition du travailleur de nuit 27
Article 4. Durée maximale du travail de nuit et organisation des temps de pause 28
Article 5. Contreparties au travail de nuit 28
Article 6. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 28
Article 8. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit 29
8.2. Suivi médical renforcé 29
8.4. Protection de la maternité 30
CHAPITRE IV quater : TRAVAIL LE SAMEDI 31
Article 1. Objet du travail le samedi et salariés concernés 31
Article 2. Travail des Salariés de l’Avenant I le samedi 31
2.1. Rappel des salariés concernés 31
2.2. Travail le samedi : missions, horaires et nombre de samedis dans l’année 31
2.3. Programmation des samedis travaillés 31
2.4. Contreparties au travail le samedi matin 31
Article 3. Travail des Salariés de l’Avenant II le samedi 32
3.1. Rappel des salariés concernés 32
3.2. Travail le samedi : missions, horaires et nombre de samedis dans l’année 32
3.3. Programmation des samedis travaillés 32
3.4. Contreparties au travail le samedi 33
CHAPITRE V : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « POSTES JOURNEES » 34
Article 1. Salariés concernés 34
Article 2. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle 34
2.1. Annualisation du temps de travail et horaires des salariés 34
2.2. Affichage du planning et modification de la programmation 34
2.3. Limites pour le décompte des heures supplémentaires 35
2.4. Lissage de la rémunération 35
2.6. Information des salariés 36
2.7. Règles sur la prise des jours de RTT 36
Article 3. Contreparties des salariés « postés journée » 36
3.1. Habillage et déshabillage 36
CHAPITRE VI : ORGANISATION DU TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE 38
Article 1. Salariés concernés 38
Article 2. Objet et définition 38
Article 3. Modalités du forfait en jours sur l’année 39
3.1. Nombre de jours travaillés 39
3.2. Période de référence pour le décompte des journées travaillées 40
3.3. Renonciation à certains jours de repos 40
3.4. Organisation du forfait en jours sur l’année 40
3.6. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 42
3.7 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 42
CHAPITRE VII : DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 44
Article 2. Modalités d’exécution 44
2.2. Organisations possibles 44
2.3. Durée minimale de travail 45
2.4. Interruption au cours d’une même journée 45
Article 3. Heures complémentaires 45
3.2. Plafond des heures complémentaires 45
3.3. Paiement des heures complémentaires 45
1.1. Acquisition du droit à congés payés 47
1.2. Période de prise des congés 47
1.4. Prise des jours de congés payés 47
Article 2. Congés supplémentaires pour âge 48
Article 3. Congés exceptionnels pour événements familiaux 48
Article 1. Salariés concernés par les astreintes et objet des astreintes 51
Article 2. Définition de l’astreinte 51
Article 3. Organisation et déroulement des astreintes 51
3.1. Organisation des astreintes 51
3.2. Déroulement de l’astreinte et droit aux repos 52
Article 4. Compensations financières pour la réalisation d’astreintes 53
4.1. Forfait journalier d’astreinte 53
4.2. Forfait déplacement en cas d’intervention pendant l’astreinte 53
4.3. Rémunération pendant le temps d’intervention 53
4.4. Information des salariés 53
CHAPITRE X : DROIT A LA DECONNEXION 54
Article 2. Définition du droit à la déconnexion 54
Article 3. Exercice du droit à la déconnexion 54
Article 4. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques 55
CHAPITRE XI : DISPOSITIONS FINALES 56
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l'accord 56
Article 2. Suivi et interprétation de l’accord 56
Article 3. Substitution du présent accord aux règles antérieures ayant le même objet 56
Article 4. Révision de l’accord 56
Article 5. Dénonciation de l’accord 56
Article 6. Clause d’indivisibilité du présent accord 56
Article 7. Notification, dépôt et publicité 56
PREAMBULE
Le 1er avril 2021, l’établissement de la Société UNILEVER France HPC INDUSTRIES situé à Saint Vulbas a été cédé à la Société PERSAN France SAS.
En application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés concernés ont été transférés à la Société PERSAN France SAS.
Aux termes de l’article L.2261-14 alinéa 1er du Code du travail : « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».
En application de ces dispositions, les accords collectifs (et en particulier ceux relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail) en vigueur au sein de l’établissement de Saint Vulbas de la Société UNILEVER France HPC Industries ont été mis en cause du fait de l’opération susvisée.
Par conséquent, la Direction de la Société PERSAN France SAS a informé le délégué syndical de sa volonté de négocier un accord collectif de substitution relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Les Parties se sont donc rencontrées lors de réunions qui se sont tenues les 14/12/2021, 04/01/2022,12/01/2022, 25/01/2022, 09/02/2022, 14/03/2022, 06/09/2022, 12/09/2022, 23/09/2022, 06/10/2022, 12/10/2022, le 25/10/2022 et le 27/10/2022.
Par ailleurs, le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur ce projet en vertu de ses attributions relatives aux questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les conditions d’emploi, de travail et en particulier la durée du travail lors de la réunion du 27 octobre 2022.
Les Parties sont donc convenues de signer le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche, des pratiques, des usages et des engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature. Il est notamment précisé que le présent accord comprend l’ensemble des règles applicables au sein de la Société en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et de congés.
Le présent accord est rédigé conformément aux textes légaux, règlementaires et conventionnels en vigueur à la date de signature.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de définir la durée du travail et l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société (titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, travaillant en journée ou en équipe).
Par conséquent, la durée du travail des salariés est décomptée en heures (avec l’application des spécificités propres à chaque aménagement du temps de travail, notamment concernant la répartition des heures, la définition des heures supplémentaires et leurs majorations), à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours sur l’année.
Il est précisé que la Société comprend les catégories de salariés suivants au sens de la Convention Collective des Industries Chimiques :
Les ouvriers et employés, dont le coefficient va de 130 à 215 (ci-après les « Salariés de l’Avenant I ») ;
Les techniciens et agents de maîtrise dont le coefficient va de 225 à 360 (ci-après les « Salariés de l’Avenant II ») ; et
Les cadres dont le coefficient va de 350 à 880 (ci-après les « Salariés de l’Avenant III »).
Par ailleurs, parmi les Salariés de l’Avenant III, l’on distingue :
Les cadres dits « intégrés », qui relèvent de la même durée et aménagement du temps de travail que les autres salariés de leur service ou équipe ;
Les cadres dits « autonomes » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés : ces salariés bénéficient d’un forfait annuel en jours ;
Les cadres dirigeants (qui sont exclus du champ d’application du présent accord, cf. ci-dessous).
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, lequel précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».
Ces cadres dirigeants sont le plus souvent titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les cadres dirigeants bénéficient toutefois des règles relatives aux congés payés. Ainsi, les dispositions du présent accord relatives aux congés payés leur sont applicables.
Après un rappel des dispositions communes à l’ensemble des salariés concernés par le présent accord, les différentes durées et aménagements du temps de travail sont ainsi détaillés comme suit :
Chapitre 3 : Horaires variables ;
Chapitre 4 : Organisation du temps de travail des équipes travaillant en équipes successives de type 3x8 ;
Chapitre 4bis : Equipes de week-end ;
Chapitre 4ter : Travail de nuit ;
Chapitre 4quater : Travail le samedi ;
Chapitre 5 : Organisation du temps de travail des salariés « postés journées » ;
Chapitre 6: Organisation du travail en jours sur l’année ;
Chapitre 7 : Durée et décompte du temps de travail du personnel à temps partiel ;
Chapitre 8 : Congés ;
Chapitre 9 : Astreintes ;
Chapitre 10 : Droit à la déconnexion ;
Chapitre 11 : Dispositions finales.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif (sauf dispositions spécifiques pour certaines situations particulières telles que prévues dans les Chapitres qui suivent) :
Les temps nécessaires à la pause repas ;
Le temps consacré aux opérations d'habillage et de déshabillage ;
Le temps passé à des manifestations festives diverses (« pots », fêtes, etc.) sauf si elles ont lieu durant le temps de travail ;
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (aller et retour).
Le temps de travail effectif se situe obligatoirement dans le cadre du respect des limites légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de la durée du travail en vigueur.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 2. Définition du temps de repos et de l’amplitude
2.1. Repos quotidien
Selon l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ».
2.2. Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien », sauf dérogation légale ou conventionnelle. Le repos hebdomadaire doit donc s’élever, au minimum, à 35 heures consécutives.
2.3. Amplitude
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (sauf exceptions prévues par le présent accord).
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
Article 3. Durées maximales de travail
En outre et sauf règles spécifiques (salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou salariés à temps partiel), les salariés dont la durée du travail est organisée en heures devront respecter les dispositions relatives :
A la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures ;
Travail du week-end : cette durée maximale quotidienne de travail peut être portée à titre exceptionnel à 12 heures de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société ;
A la durée maximale du travail hebdomadaire au cours d’une semaine fixée à 48 heures et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives ;
Aux règles relatives au temps de pause (article L.3121-16 du Code du travail).
Article 4. Heures supplémentaires et contingent annuel
Les dispositions qui suivent ne s’appliquent pas aux salariés en convention de forfait annuel en jours pour lesquels la durée du travail est décomptée en jours sur l’année et non en heures. De même, des règles spécifiques régissent la situation des salariés à temps partiel.
4.1. Définition et recours aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale. Des règles spécifiques de décompte des heures sont prévues par le présent accord.
Le recours aux heures supplémentaires ne sera pas un outil de gestion habituel de la charge de travail. Les heures supplémentaires présentent un caractère exceptionnel et ne peuvent faire l’objet d’une mise en œuvre réitérée.
Le décompte des heures effectuées par les salariés est répertorié par les relevés de badgeage (cf. article 5 ci-dessous).
Les heures supplémentaires ne seront prises en compte que sous réserve d’être :
justifiées par les nécessités de l’activité dans le cadre de l’accomplissement d’une mission particulière, pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents, pour résorber des charges de travail, pour faire face à des incidents, pour exercer des prestations en dehors des horaires habituels applicables au sein de la Société ;
et que la Direction en ait demandé expressément l’exécution ou que la Direction en ait été dûment informée préalablement et les ait acceptées.
Toute heure effectuée par le salarié sans respecter ces dispositions ne sera pas prise en compte.
4.2. Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées donnent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions légales et/ou conventionnelles, sous réserve que les conditions de justification mentionnées ci-dessus soient remplies.
Les salariés pourront affecter les heures supplémentaires acquises sur un compte épargne temps dans les conditions définies par accord CET du 6 avril 2021.
4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
Article 5. Badgeage
Concernant l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures travaillées font l’objet d’un suivi par badgeage.
A cet effet, des bornes de badgeages sont présentes dans la Société au bâtiment administratif et à l’entrée de l’usine.
Les salariés concernés seront tenus de badger obligatoirement :
lors de leur prise de poste, dès l’arrivée dans la Société ;
à la sortie de la Société.
Concernant les salariés sous convention de forfait annuel en jours, le suivi de leur organisation du temps de travail ne correspond pas un suivi des heures travaillées. Ces salariés seront toutefois tenus de « badger » deux fois par jour par journée travaillée, ce qui permet un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans l’année.
Article 6. Contrepartie aux jours fériés
A l’exception du 1er mai, les salariés de la Société pourront être amenés à travailler les autres jours fériés de l’année compte tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise. Les jours fériés à l’exception du 1er mai pourront donc ne pas être chômés en particulier concernant les équipes successives dont les roulements peuvent amener les salariés à travailler en partie sur un jour férié.
Compte tenu des contraintes notamment personnelles qui peuvent être occasionnées par le travail les jours fériés, la Société prévoit la majoration horaire suivante quel que soit le statut du salarié (cadre, non-cadre) : majoration de 100% de chaque heure travaillée un jour férié selon le taux horaire du salarié, étant précisé que cette majoration s’appliquera également exceptionnellement à la pause repas pour les Salariés de l’Avenant I postés sur l’équipe de nuit.
Article 7. Notification des ponts et « arrêt technique » de l’usine (arrêt TGBT)
La notification des ponts (fermeture de l’usine) pour l’année à venir font l’objet d’une information au CSE en fin d’année. La pose d’un jour RTT (ou à défaut d’un congé payé) lors de ces ponts est obligatoire pour l’ensemble des salariés du site. Les modifications par rapport à ces fermetures ne pourront intervenir qu’avec un délai de prévenance d’un mois minimum.
La pose d’un jour RTT (ou à défaut d’un congé payé) lors de la journée annuelle « arrêt technique » de l’usine (arrêt TGBT) est obligatoire pour tout ou partie des salariés du site.
Cette journée arrêt technique sera accolée de préférence à un week-end pour permettre une meilleure organisation des équipes. Les salariés travaillant en équipe de nuit lors de l’arrêt technique et qui se verraient imposer un jour RTT (ou à défaut d’un congé payé) bénéficieront du maintien de leur majoration de nuit.
Une date prévisionnelle pour cette journée sera fixée en fonction des besoins et contraintes de production. Une information sera faite au CSE au même moment que la notification des ponts. Les modifications par rapport à cette date prévisionnelle ne pourront intervenir qu’avec un délai de prévenance d’un mois minimum.
CHAPITRE III : HORAIRES VARIABLES
Article 1. Présentation du dispositif
Certains salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, et qui ne sont pas intégrés dans une équipe de travail à horaires fixes, souhaitent bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les Parties au présent accord souhaitent concilier les demandes des salariés visant à disposer de davantage de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail avec les besoins opérationnels de la Société. A ce titre, les salariés seront autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple qu’un horaire collectif, comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages variables qui constituent des périodes de présence facultative.
En outre, ils peuvent faire varier leur durée hebdomadaire de travail selon leur charge de travail d’une semaine sur l’autre avec un mécanisme de report de crédit/débit d’heures (qui ne sont pas des heures supplémentaires) pendant la période de référence définie par les Parties, dans les conditions fixées par le présent accord et sous réserve de ce qui suit :
Effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence ;
Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en accord avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Article 2. Catégories de salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’horaires variables les Salariés de l’Avenant II dont la durée du travail est décomptée en heures et qui ne sont pas intégrés dans une équipe de travail à horaires fixes ou en équipes.
Article 3. Limites et variations individualisées de l’horaire hebdomadaire
3.1. Durée de travail de référence
Il est rappelé que la durée de travail de référence des salariés qui bénéficient des présentes dispositions sur les horaires variables est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1607 heures par an, à l’exception des temps partiel pour lesquels la durée du travail est précisé dans leur contrat/avenant de travail.
Pour l’ensemble des salariés concernés par l’horaire variable, le temps de travail hebdomadaire est réparti sur un maximum de cinq jours par semaine, du lundi au vendredi.
En application du dispositif de l’horaire variable, les salariés pourront, à leur initiative, faire varier d’un jour sur l’autre et d’une semaine sur l’autre le nombre d’heures réalisées, dans le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires prévues ci-après. Les heures ainsi réalisées, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires. En effet, ces heures viendront alimenter le compteur « Débit/Crédit », selon les modalités et dans les limites énoncées à l’article 5 du présent Chapitre.
3.2. Plages fixes et plages variables de présence
Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages fixes (présence obligatoire du salarié à son poste de travail, sauf autorisation d’absence accordée par le Responsable hiérarchique) et de plages variables (organisation libre du temps de travail du salarié sur cette plage), fixées par l’employeur.
A titre indicatif, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, les plages horaires sont fixées comme suit :
Plages fixes (présence obligatoire) : de 10 heures à 16 heures du lundi au jeudi (avec prise de la pause méridienne comme indiqué ci-dessous) et de 10 heures à 12 heures le vendredi. Il est précisé que pour s’absenter le vendredi, la pose d’un jour de congés reste nécessaire ;
Plages variables :
Horaire d’arrivée le matin : 7 heures 30 à 10 heures
Horaires de départ l’après-midi : 16 heures à 18 heures 30 du lundi au jeudi et de 12 heures à 18 heures 30 le vendredi.
Le temps de pause méridienne est de 45 minutes. Si le temps de pause est supérieur à 45 minutes, l’accord du Responsable hiérarchique est requis ainsi que le badgeage au début et à la fin de la pause. Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles dans la limite des particularités propres au contrat de travail à temps partiel et notamment dans la limite du nombre d’heures maximum hebdomadaires.
Les salariés en horaires variables sont tenus de ne pas travailler en deçà et au-delà des horaires d’arrivée et de départ variables fixés ci-avant (soit avant 7 heures 30 le matin et après 18 heures 30 le soir). Par conséquent, le décompte des heures de présence ne sera plus assuré par le compteur en dehors de cette amplitude sauf dérogation expresse du Responsable hiérarchique.
Il est admis que la durée quotidienne de travail peut varier dans la semaine d’un jour sur l’autre et la durée hebdomadaire de travail varier d’une semaine sur l’autre dans le respect des plages fixes et variables de présence, sans pouvoir toutefois excéder les durées minimales et maximales rappelées ci-après (partie 3.3 ci-dessous), et sous réserve du respect des règles de report d’heures prévues à l’article 5 du présent Chapitre.
3.3. Limites quotidiennes et hebdomadaires de travail
Pour l’ensemble des salariés concernés par l’horaire variable, afin d’éviter des semaines de très faible activité en horaire variable ou des semaines comportant des amplitudes horaires trop importantes, les Parties conviennent que :
La durée minimale de travail d’un salarié en horaire variable au cours d’une semaine travaillée est fixée à 35 heures et à 7 heures pour une journée travaillée sauf le vendredi à 2h, sauf prise de congés payés ou autres situations d’absence et utilisation du compteur « Débit/Crédit » avec l’accord du Responsable hiérarchique ;
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures.
En tout état de cause, les horaires réalisés par les salariés s’inscriront dans le respect des dispositions suivantes :
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures ;
La durée maximale du travail hebdomadaire au cours d’une semaine est fixée à 48 heures et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives ;
Les règles régissant le repos quotidien et hebdomadaire rappelées au Chapitre II s’appliquent.
Article 4. Décompte des heures de travail des salariés en horaires variables
4.1. Suivi des heures effectuées
Le décompte des heures effectuées par les salariés, le contrôle du respect des plages fixes, des durées minimales et maximales de travail ainsi que du bénéfice du repos quotidien et hebdomadaire est opéré par le système de badgeage.
Le décompte des heures de travail s’effectue de manière hebdomadaire, du lundi matin au dimanche soir à minuit.
Au cours de cette période, les salariés doivent, en principe, respecter la durée de travail de référence mentionné à l’article 3.1. du présent Chapitre. Toutefois, l’application du dispositif des horaires variables peut entraîner un temps de travail hebdomadaire inférieur (prise de congés payés ou autres situations d’absence et utilisation du compteur « Débit/Crédit ») ou supérieur à l’initiative du salarié. Les heures alors effectuées au-delà ou en-deçà de la durée de travail de référence (dans le respect des règles prévues par le présent accord), sont cumulées et gérées sous forme d’un crédit d’heures ou d’un débit d’heures, dans un compteur de variabilité dénommé « Débit/Crédit », dont les modalités de gestion et de report sont décrites à l’article 5 du présent Chapitre. Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires et n’emportent pas les conséquences légales liées à la qualification d’heures supplémentaires.
Si les relevés de badgeage laissent apparaître des anomalies (par exemples : temps de pause non décomptés, incohérences entre le badgeage et le temps de travail constaté, plages fixes non respectées, non-respect des règles de droit au repos ou durées maximales de travail) une analyse est menée conjointement par le Responsable hiérarchique du salarié et le service RH. Le salarié est ensuite reçu lors d’un entretien pour faire le point sur la situation.
Il est rappelé que toute absence sur une plage fixe obligatoire devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable approuvée par le Responsable hiérarchique, selon les règles de demandes d’absence en vigueur au sein de la Société.
Suivi des heures et contrôle par le Responsable hiérarchique
Si les salariés en horaires variables restent libres de la répartition de leurs heures de travail dans le respect des règles prévues au présent Chapitre, notamment du fait de contraintes personnelles et/ou familiales, il n’en demeure pas moins que l’organisation du travail des salariés doit tenir compte de l’activité, des tâches dévolues, des éventuels délais à respecter pour un bon accomplissement des missions confiées aux salariés.
Le Responsable hiérarchique du salarié assure un suivi du travail réalisé par le salarié. Il peut, le cas échéant, recevoir le salarié en entretien en cas de difficultés.
4.2. Information des salariés
Afin d’assurer l’information des salariés sur les heures de travail accomplies et les jours travaillés ces derniers disposent d’un espace personnel informatique dédié au suivi de la gestion des temps et mentionne le total des heures de travail accomplies depuis le début de l’année civile ainsi que le crédit/débit d’heures dont ils bénéficient. Cette information est également transmise aux salariés dont le départ de la Société intervient en cours de mois. A leur demande, les salariés reçoivent à la fin de l’année civile un document annexé au bulletin de paie qui mentionne le total des heures de travail accomplies ainsi que le crédit/débit d’heures dont ils ont bénéficié.
Article 5. Gestion du compteur individuel d’heures « Débit/Crédit »
5.1. Possibilité du report d’heures et période de référence du report
Le dispositif d’horaires variables permet de reporter d’une semaine à une autre les heures effectuées sur les plages variables de travail, réalisées au-delà de la durée de travail de référence (35 heures hebdomadaire), dans le respect des limites et variations prévues à l’article 3.
Ces heures qui résultent d’un libre choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Elles font l’objet d’un enregistrement et suivi individuel et viennent alimenter un compteur individuel d’heures « Débit/Crédit ».
Pour répondre à la demande de flexibilité des salariés en horaires variables quant à la gestion de leur organisation du temps de travail, les Parties au présent accord conviennent de fixer la période de référence pour la gestion du compteur individuel d’heures « Débit/Crédit » des salariés en horaires variables à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés réalisent sur l’année 1607 heures (soit un équivalent temps plein 35 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité).
5.2. Gestion du report positif d’heures ou « crédit d’heures »
Lorsqu’au terme d’une semaine de travail, le temps de travail hebdomadaire d’un salarié est supérieur au temps de travail contractuel (heures excédentaires réalisées dans le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires prévues à l’article 3.3. du présent Chapitre), en application du dispositif d’horaires variables, les heures réalisées au-delà du temps de travail contractuel alimentent un crédit d’heures dans le compteur individuel « Débit/Crédit » du salarié.
Dès lors que le salarié cumule 7 heures de crédit sur son compte individuel « Débit/Crédit », il bénéficie d’une journée de repos dite RTT « Débit/Crédit » à prendre durant l’année civile. La date de prise de cette journée de repos est fixée par le salarié, après accord de son Responsable hiérarchique.
Sur l’année civile, le salarié en horaires variables bénéficie d’un nombre total de crédit d’heures (incluant l’ensemble des heures de crédit portées au compteur individuel depuis le 1er janvier, incluant celles ayant déjà donné droit à journée de repos « RTT) ») maximum de 98 heures soit un maximum de 14 journées de repos RTT « Débit/Crédit » supplémentaires à ce titre.
Il bénéficie en outre, indépendamment des jours de repos en lien avec les horaires variables susvisés, de 5 jours supplémentaires de repos RTT dont un jour posé obligatoirement au titre de la journée de solidarité.
Il n’est pas admis de report positif du crédit d’heures d’une année civile sur l’autre et les salariés sont tenus d’avoir soldé l’ensemble de leurs journées de repos dites RTT « Débit/Crédit » au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours. A défaut, les journées de repos non prises seront perdues.
5.3. Gestion du « débit d’heures »
Au terme d’une semaine de travail, le temps de travail hebdomadaire d’un salarié peut être inférieur au temps de travail contractuel (heures réalisées dans le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires prévues à l’article 3.3. du présent Chapitre), uniquement du fait de l’utilisation du compteur individuel d’heures « Débit/Crédit » en journée ou demi-journée sauf le vendredi après-midi.
Au cours et à la fin de la période de référence, le compteur individuel « Débit/Crédit » ne doit pas faire apparaître un compteur individuel d’heures « Débit/Crédit » négatif.
5.4. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une rémunération régulière tous les mois des salariés en horaires variables, la rémunération mensuelle de ces salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectué, ou de la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel, indépendamment de l’horaire réel de travail réalisé et du débit/crédit d’heures apparaissant en fin de mois sur les compteurs individuels des salariés.
5.5. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est précisé que les règles suivantes ne concernent que les 5 jours de RTT visés au paragraphe n°4 de l’article 5.2 ci-dessus. Ainsi, s’agissant des 14 jours de RTT « Débit/Crédit » visés au 3° paragraphe de l’article 5.2 ci-dessus, ils pourront être acquis par un salarié arrivant ou quittant la Société en cours de période de référence, indépendamment de sa durée de présence, dès lors qu’il a cumulé suffisamment d’heures sur son compteur.
En pratique, deux principaux cas de figure se présentent :
Salariés embauchés en cours de période de référence pour la détermination du report d’heures ou quittant la Société au cours de cette période ;
Salariés absents en cours de cette période.
Pour les salariés arrivant ou quittant la Société en cours de période de référence, les 5 jours de RTT visés au paragraphe n°4 de l’article 5.2 ci-dessus seront proratisés pour tenir compte de la durée de présence du salarié sur cette période.
La proratisation des jours de RTT s’appliquera :
Immédiatement pour les absences non-payées ;
A compter d’une absence égale ou supérieure à 30 jours consécutifs pour les absences pour maladie.
Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, ces derniers devront solder le crédit d’heures acquis par la prise de journées de repos RTT « Débit/Crédit » avant leur départ. Ils devront également veiller à ne pas cumuler un report négatif d’heures.
En cas de circonstances exceptionnelles :
Notamment impossibilité de la prise des jours de « RTT » et RTT « Débit/Crédit » : ils donneront lieu à rémunération, sans pour autant être considérées comme des heures supplémentaires (pas de majoration de salaire).
A l’inverse, en cas de débit d’heures, la rémunération versée au salarié au cours des mois précédents compris dans la période de référence et ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire.
En cas d’absence ne donnant pas lieu au maintien de rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée d’absence.
5.6. Heures supplémentaires
Pour les salariés en horaires variables qui bénéficient d’une flexibilité dans la gestion de leurs horaires de travail et d’une possibilité de report d’heures, la définition des heures supplémentaires est adaptée.
Constitue une heure supplémentaire, uniquement celle réalisée au-delà des 98 heures donnant lieu à 14 RTT « Débit/Crédit ».
Ces heures supplémentaires donneront lieu :
à paiement majoré au-delà de 1607 heures annuel (selon les dispositions légales applicables) ;
et/ou à repos compensateur dans la limite de 5 jours et qui doivent être pris dans l’année ou placé dans le CET.
Article 6. Impacts sur les contrats de travail des salariés concernés
La mise en place d’un dispositif d’horaires variables avec possibilité de report d’heures ne constitue pas une modification des contrats de travail des salariés à temps complet concernés par ce dispositif.
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL TRAVAILLANT EN EQUIPES SUCCESSIVES DE TYPE 3 X 8
Article 1. Nécessité du recours au travail en équipes successives
L’activité de production de la Société nécessite de recourir au travail en équipes successives, également appelé travail posté. En effet, les opérateurs en charge de l’activité de production interviennent sur les différentes machines permettant la fabrication et le conditionnement des produits de la Société ainsi que les fonctions annexes à ces missions. En conséquence, la bonne organisation de la production et de ses missions nécessite la non-interruption des différents équipements/machines.
Le travail posté se définit comme un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail sans se chevaucher, selon un certain rythme qui peut être de type continu ou discontinu.
Au sein de la Société, pour répondre aux nécessités de l’activité, le travail posté en semi-continu de type « 3x8 » est organisé. Ainsi trois équipes travaillant chacune 8 heures, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail. Ainsi, l'activité est continue 24 heures sur 24, interrompue seulement pour le repos hebdomadaire entre vendredi minuit et lundi 6 heures.
Une organisation du travail en équipes successives de type continu (équipes de week-end) pourra être mise en place pour raisons économiques en vertu de l’article L. 3132-14 du Code du travail.
Article 2. Règles applicables aux salariés travaillant en équipes successives
2.1. Salariés concernés par le travail posté
A ce jour, peuvent être concernés par une organisation du travail en équipes successives selon un rythme semi-continu 3x8, les salariés de la Société relevant des catégories suivantes les Salariés de l’Avenant I notamment les ouvriers.
2.2. Répartition des équipes, horaires et temps de pause
Les salariés travaillent sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi), sauf exceptions prévues par le présent accord.
Les trois équipes de travail se succèdent de manière semi-continue du lundi 6 heures au vendredi minuit. D’une semaine à l’autre, les plannings prévoient une rotation des salariés d’une équipe à l’autre (exemple pour un salarié : semaine 1 : équipe A, semaine 2 : équipe B et semaine 3 : équipe C). A l’issue d’une période de 3 semaines, chaque salarié aura travaillé successivement au sein des trois équipes de travail. Cette programmation sera ensuite reconduite à l’identique.
A titre indicatif, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, les trois équipes sont réparties de la manière suivante :
Du lundi au jeudi selon des plages horaires de 8 heures par équipe :
Equipe du matin (horaires de travail indicatifs : de 6 heures à 14 heures) ;
Equipe de soir (horaires de travail indicatifs : de 14 heures à 22 heures) ;
Equipe de nuit (horaires de travail indicatifs : de 22 heures à 6 heures).
Le vendredi selon des plages horaires de 6 heures par équipe :
Equipes du matin (horaires de travail indicatifs : de 6 heures à 12 heures) ;
Equipe de soir (horaires de travail indicatifs : de 12 heures à 18 heures) ;
Equipe de nuit (horaires de travail indicatifs : de 18 heures à minuit).
Du lundi au jeudi inclus, les salariés bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes, pris dans les plages horaires mentionnées ci-dessous. Le vendredi, compte tenu d’une plage horaire réduite à 6 heures, les salariés ne bénéficieront pas du temps de pause.
A titre indicatif, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, les horaires de pause sont les suivants par équipe :
Pour l’équipe du matin : de 12h à 12h30
Pour l’équipe de soir : de 19h à 19h30
Pour l’équipe de nuit : de 02h à 02h30.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à rémunération.
Il est précisé qu’il est demandé aux salariés de respecter chaque jour un temps d’habillage et de déshabillage (20 mn au total) et de passage de consignes (4 mn au total), dont la compensation est prévue ci-dessous.
2.3. Programmation des équipes postées 3x8
Pour l’élaboration de la programmation des équipes de travail posté, les Parties conviennent de fixer la période de référence à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés effectueront sur une année en moyenne 1607 heures (cette durée annuelle intégrant 7 heures au titre de la journée de solidarité soit un équivalent de 35 heures par semaine sur la période annuelle) réparties de la manière suivante :
Durée du travail des salariés postés de 36 heures hebdomadaire ainsi qu’un temps de passage de consignes de 4 minutes par jour soit 20 minutes par semaine et un temps d’habillage et de déshabillage de 20 minutes par jour soit 1h40 par semaine :
Compensée par l’attribution de 19 jours de « RTT » dont un jour posé obligatoirement au titre de la journée de solidarité, répartis de la manière suivante :
7 journées de « RTT » par année complète de travail, en contrepartie de l’heure excédant 35 heures hebdomadaires ;
2 journées de « RTT » par année complète de travail, en contrepartie du temps de passage de consignes ;
10 journées de « RTT » par année complète de travail, en contrepartie du temps d’habillage – déshabillage, étant précisé que cette contrepartie importante en repos est concédée pour tenir compte du fait que les salariés travaillent régulièrement de nuit.
2.4. Affichage du planning et modification de la programmation
Les plannings des salariés sont déterminés chaque année et portés à la connaissance du personnel informatiquement. Le système informatique vaut registre : il est tenu constamment à jour et accessible en permanence par les salariés. Il est mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Ce dernier comportera les horaires de travail des salariés et la composition nominative de chaque équipe de travail (ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire le cas échéant) selon les semaines de l’année.
L’ordre des départs en congés est fixé conformément à l’article 1.3 du Chapitre VIII du présent accord.
Il est néanmoins rappelé que l’organisation de l’établissement de Saint-Vulbas repose sur le fonctionnement en structure plate appuyée sur des équipes de production autonomes.
Ceci amène en particulier le personnel à assurer lui-même la gestion des plannings et des absences en toute autonomie. Il est donc avant tout de la responsabilité de chacun de s’assurer qu’en cas de changement de planning ou de pose d’absence les règles de présence et d’effectif (50%) de son équipe sont respectés. En cas de dysfonctionnement sur le planning, il est du ressort de chacun d’informer le Responsable hiérarchique le plus rapidement possible.
En cas de circonstances particulières (notamment absences de salariés et nécessité de réorganiser les équipes), les plannings de travail pourront être modifiés. Les salariés en seront informés et devront appliquer le nouveau planning de travail.
De manière générale, un délai minimum de 7 jours ouvrés sera respecté par la Société en cas de changement de planning.
En cas de circonstances exceptionnelles (événements imprévisibles affectant la production, intervention urgente nécessitée par les besoins de l’activité de la Société, absence imprévue), le délai de prévenance pourra être réduit à un jour ouvrable avant changement de planning. Dans une telle situation, la Société privilégiera, avant modification du planning, les salariés volontaires pour un changement de programmation et veillera à la prise des repos par les salariés (notamment repos quotidien et hebdomadaire) et au respect des durées maximales de travail.
Les salariés concernés par la modification en seront informés individuellement et le nouveau planning sera mis à jour informatiquement.
2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Concernant les salariés en équipes successives de type 3x8 qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle et par dérogation aux règles décrites à l’article 4 du Chapitre II du présent accord, constituent des heures supplémentaires,
les heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine en application de l’article L.3121-44 alinéa 7 du Code du travail ; et
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures constatées au terme de la période annuelle de référence et n’ayant pas donné lieu à compensation.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dans ce cadre doivent répondre aux conditions de l’article 4.1 du Chapitre II du présent accord.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite hebdomadaire précitée seront rémunérées le mois suivant leur accomplissement au taux horaire majoré applicable au salarié concerné. Au terme de la période annuelle de référence, un décompte individuel du nombre total des heures effectuées par chaque salarié sera réalisé et les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures et n’ayant pas donné lieu à compensation seront qualifiées d’heures supplémentaires. La régularisation des majorations de ces heures sera versée au salarié le mois suivant la période de référence.
S’agissant du traitement social et fiscal de ces heures, il sera effectué conformément au Code de la sécurité sociale et au Code général des impôts.
2.6. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, ou de la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière pour les salariés en équipes postées.
En cas d’absence ne donnant pas lieu au maintien de rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée d’absence.
2.7. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, sa rémunération, lissée, restera inchangée et le salarié bénéficiera des jours de RTT (19 jours au total par an) au prorata de son temps de présence sur l’année.
Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, ces derniers devront solder leurs jours de RTT acquis au prorata de leur temps de présence avant leur départ de l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment une impossibilité de la prise des journées de RTT acquises avant leur départ, ces heures donneront lieu à rémunération, sans pour autant être considérées comme des heures supplémentaires (pas de majoration de salaire).
La proratisation des jours de RTT s’appliquera :
Immédiatement pour les absences non-payées ;
A compter d’une absence égale ou supérieure à 30 jours consécutifs pour les absences pour maladie.
2.8. Information des salariés
Afin d’assurer l’information des salariés sur les droits à repos acquis et les jours travaillés ces derniers disposent d’un espace personnel informatique dédié au suivi de la gestion des temps et fait état du nombre de jours de repos acquis ainsi que du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois. Cette information est également transmise aux salariés dont le départ de la Société intervient en cours de mois. A leur demande, les salariés reçoivent à la fin de l’année civile un document annexé au bulletin de paie qui mentionne le total du nombre de jours de repos acquis ainsi que du nombre de jours de repos effectivement pris au cours de l’année.
2.9. Règles sur la prise des jours de RTT
Les jours de repos des salariés (à savoir 19 jours de repos sur une période complète d’activité annuelle) seront pris selon les règles suivantes :
La prise des jours RTT doit se faire en concertation entre le salarié et son Responsable hiérarchique, après accord de ce dernier, de façon à prendre en compte les besoins de service et les attente du salarié ;
Prise des jours en jours de repos complet, dont un jour posé obligatoirement au titre de la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte ;
Les jours RTT devront être pris comme suit :
1er semestre : 10 jours
2éme semestre : solde des droits
Les jours RTT ne pourront être reportés d’une année sur l’autre et les jours non pris ne pourront être transformés en salaire et seront perdus.
Article 3. Garanties des travailleurs postés en équipes 3x8
Surveillance médicale renforcée
Les salariés en équipes postées 3x8 étant amenés à travailler de nuit, ils bénéficient d’une surveillance médicale renforcée telle que prévue au Chapitre IV ter sur le travail de nuit.
Formation professionnelle
Les salariés travaillant au sein d’équipe de travail successives en application des dispositions du présent Chapitre bénéficieront, comme les autres salariés de la Société, des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d’accès à la formation professionnelle.
Article 4. Prime « maintien de nuit »
Une fois par an, il sera procédé au maintien de la rémunération d’équipe de nuit, à hauteur d’un montant forfaitaire de 300 euros bruts, pour les personnes travaillant sur un secteur en 3x8 et prenant effectivement 3 semaines de congés consécutives entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.
Cette prime est consacrée aux personnes travaillant régulièrement de nuit le reste de l’année. Cette prime compense toute prime ou sujétion liée au travail de nuit dans cette semaine de congé.
CHAPITRE IV bis : EQUIPES DE WEEK-END
Article 1. Nécessité du travail en continu pour raisons économiques
L’activité de production de la Société nécessite, en cas de surcroît de commandes, de commandes urgentes ou de retard pris dans la production, l’instauration d’équipes de week-ends soit le travail en quasi continu. Dans une telle situation, les salariés affectés aux missions de production peuvent être amenés, sur la base du volontariat, à travailler certains week-ends de l’année en complément des équipes de travail posté en 3x8 intervenant en semaine.
Ainsi, pour répondre aux nécessités de l’activité, le travail posté en continu peut être organisé pour raisons économiques (article L. 3132-14 du Code du travail). Ainsi, le week-end, des équipes travaillant chacune 12 heures se succèdent sur les mêmes postes de travail et relaient les salariés des équipes de travail postés intervenant en 3x8 la semaine. De la sorte, pour répondre à des nécessités économiques pendant une certaine période, l'activité est quasi continue, notamment sur les lignes nécessitant plus de capacité de production.
Article 2. Salariés concernés et organisation du travail en continu
2.1. Salariés concernés par le travail du week-end
Peuvent être concernés par le travail du week-end, les Salariés de l’Avenant I dans l’entreprise affectés aux postes suivants :
Opérateurs conducteurs de ligne ;
Opérateurs palettiseur/expéditions ;
Opérateurs process/dépotage.
Par ailleurs, il est précisé que, bien que les Salariés de l’Avenant II ne soient pas concernés par le travail du week-end, ils sont éligibles à la prime visée à l’article 4.4 b. ci-dessous.
2.2. Principe du volontariat
En cas de nécessité du travail en continu, la Société fera appel aux salariés volontaires pour intégrer les équipes de week-end selon les modalités décrites à l’article 3.1. ci-dessous.
A titre exceptionnel, en l’absence de volontaires, la Société pourra imposer le travail du week-end dans les conditions de l’article 3.1 ci-dessous.
2.3. Répartition des équipes
Le travail en continu avec l’instauration d’équipes de week-end étant mis en place pour faire face à une activité accrue de la Société ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, la durée maximale quotidienne de travail des salariés en équipe de week-end sera exceptionnellement portée à 12 heures de travail effectif par plage de travail.
Chaque équipe travaille 24 heures sur le week-end. Un week-end correspond à un travail samedi et dimanche.
En cas de travail du week-end, plusieurs équipes pourront être constituées pour travailler sur les plages de travail suivantes :
Simple équipe du week-end
Organisation de la simple équipe du week-end (Equipe 1)
Cette équipe interviendra selon une programmation définie à l'avance qui comprendra deux plages de travail de 12 heures une fixée le samedi et l’autre le dimanche.
Par exemple :
Samedi de 6 heures à 18 heures ;
Dimanche 18 heures à lundi 6h.
Le nombre de week-ends travaillés est fixé à 12 par an et par opérateur. Le personnel volontaire aura la possibilité s'il le souhaite et en fonction de la programmation d'effectuer un nombre plus important de week-ends.
Fonctionnement
Le fonctionnement de l'usine sera organisé en 4 équipes couvrant les périodes matin, soir, nuit, week-end. Pour faciliter l'organisation et le retour en équipe de semaine, il est convenu qu'après 3 cycles en 3x8, une série de 3 week-ends sera effectuée par les personnes concernées. De façon exceptionnelle, les séries précédant 1 période de césure pourront comporter 2 ou 4 week-ends.
Ainsi, le personnel volontaire aura la possibilité s'il le souhaite et en fonction de l'organisation de son secteur d'effectuer un nombre plus important de week-ends.
Afin de pouvoir assurer la continuité des contacts avec le personnel travaillant en semaine (contacts avec le Responsable hiérarchique réunions, formation, etc.), un opérateur ayant effectué 12 week-ends successifs aura l'obligation de revenir en équipe de semaine pendant un minimum de 3 semaines.
Double équipe du week-end
Organisation de la double équipe du week-end
Pour que soit mise en place une 2ème équipe du week-end, la modification des horaires de l'équipe simple du week-end prévue à l’article 2.3.1 est nécessaire.
Ces deux équipes A et B interviendront selon une programmation définie à l'avance qui comprendra deux plages de travail de douze heures une fixée le samedi et l’autre le dimanche en journée pour l’une des deux équipes et deux plages de travail de 12 heures une fixée le samedi et l’autre le dimanche de nuit pour l’autre.
Par exemple, les horaires des équipes du week-end en cas de double équipe:
Horaires A (« journée »)
Du samedi 6H00 à 18H00
Du dimanche 6H00 à 18H00
Horaires B (« nuit »)
Du samedi 18H00 au dimanche 6H00
Du dimanche 18H00 au lundi 06H00
Fonctionnement
Il est convenu qu'en cas de mise en place du fonctionnement en double week-ends, l'usine sera alors organisée en 5 équipes couvrant les périodes matin, soir, nuit, week-end 1, week-end 2. Cette organisation sera mise en place par série de 2 week-ends, avec une alternance pour les personnes concernées entre les horaires « A » et les horaires « B ». En cas de fonctionnement en double équipe week-end sur 4 semaines consécutives ou plus, il est entendu qu'autant que faire se peut, que les personnes venant constituer la seconde équipe week-end, ne le fassent que sur 2 semaines consécutives.
Mise en place d’une nouvelle plage horaire le week-end et modification ponctuelle des horaires habituels des équipes du week-end
En cas de besoin, il est convenu qu'il pourra être procédé à l’ajout d’une nouvelle plage horaire le week-end, identifié comme étant l’Horaire C. Cette mise en place peut entraîner la modification des horaires habituels de la ou les équipes du week-end.
Exemple :
Mise en place d’une plage horaire le lundi matin de 00H00 à 6H
Et modification des horaires du dimanche de l’équipe du week-end simple s’ils sont fixés de 18H à 6H habituellement pourront être fixés de 12H à 24h.
Calendrier des week-ends travaillés
Ces horaires réduits de fin de semaine concernent l'ensemble des week-ends de l'année, excepté 2 périodes de césure, fixées par la Société :
1 période de 4 semaines sur la période du 5 juillet au 25 août
1 période de 2 semaines sur la période comprenant le 25 décembre et le 1er janvier.
Un calendrier prévisionnel sera fixé en fonction des besoins de production et des compétences requises. Il sera présenté en CSE chaque fin d'année. Les modifications par rapport au calendrier prévisionnel, ne pourront intervenir qu'avec un délai de prévenance de 9 jours ouvrés. Cette information sera réalisée par information du CSE (convocation envoyée le vendredi avant midi), voie d'affichage et directement par courriel sur chaque secteur concerné.
Les modifications du calendrier prévisionnel pourront concerner : l'arrêt ou la reprise des week-ends simples, la montée en double équipe week-end ou le décalage de l'équipe de dimanche (horaires type C).
Exemple :
| Lu | Ma | Me | Je | Ve | Sa | Di | Lu | Ma | Me | Je | Ve | Sa | Di | Lu | Ma | Me | Je | Ve | Sa Di |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Convocation CSE |
|
|
La période de césure fait l’objet d’une pré-validation par le CSE au mois de décembre en CSE. Toute modification doit faire l’objet d’une réunion extraordinaire du CSE au plus tard début juin de l’année suivante.
Article 3. Règles applicables aux salariés travaillant au sein des équipes de week-end
3.1. Accord des salariés
Seront affectés au travail du week-end les salariés volontaires.
Dès que la Société aura connaissance de la nécessité de mettre en place des équipes de week-end (surcroit d’activité imprévu, commande urgente, retard pris dans la production nécessitant l’instauration d’équipes de week-ends), elle en informera les salariés qui pourraient être concernés, par l’information du CSE, voie d'affichage et directement par courriel sur chaque secteur concerné. Cette information indiquera les week-ends concernés, les postes à pourvoir, le nombre de salariés nécessaires et les plages horaires d’intervention.
Les salariés volontaires pour intégrer les équipes de week-ends se positionneront sur le système informatique de gestion des équipes. Il est convenu que les salariés des secteurs concernés par le travail de week-end gèreront le planning de manière autonome afin de satisfaire les contraintes et aspirations de chacun. Ils indiqueront, le cas échéant, les week-ends pendant lesquels ils ne pourraient pas être disponibles (congés programmés, nécessités personnelles ou familiales), sans toutefois en indiquer la raison.
La Société restera décisionnaire du choix des salariés intégrant les équipes de week-ends en tenant notamment compte :
De l’ordre de candidatures ;
Des salariés ayant déjà travaillé le week-end au cours de l’année (l’objectif étant d’organiser une rotation des salariés, afin d’éviter que les mêmes salariés soient systématiquement affectés aux équipes de week-ends) ;
Du nombre de places disponibles, de l’expérience et des compétences attendues des salariés planifiés sur le week-end ainsi que de la cohérence des profils pour former les équipes de week-ends ;
Des nécessités de planning.
A titre exceptionnel, notamment en l’absence d’un nombre suffisant de salariés volontaires, la Société se réserve la possibilité d’affecter un salarié à une équipe de week-ends dans la limite de 12 week-ends par année civile. Dans ce cadre, la Société tiendra compte des impératifs personnels et familiaux des salariés et respectera un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la première journée en travail du week-end du salarié concerné. Le salarié en sera informé par tout moyen.
3.2. Programmation et respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
La Société veillera, dans l’établissement de la programmation des équipes de week-ends au bénéfice, par tout salarié, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives (considéré du lundi 0 heures au dimanche suivant à minuit).
En outre, les salariés concernés respecteront les durées maximales quotidiennes de travail (portées à 12 heures en cas de travail le week-end) et les durées maximales hebdomadaires de travail.
A titre exceptionnel (absence d’un salarié, circonstance imprévisible), la programmation pourra être modifiée en respectant les temps de repos hebdomadaire et quotidien avant l’intervention, après échange avec les salariés concernés et volontaires.
Pendant la période où les salariés sont intégrés à une équipe de week-end, ils ne travailleront pas la semaine précédente (et ne seront pas intégrés dans le planning de travail 3x8, s’ils travaillent habituellement selon cette organisation du travail).
Congés et absences
Congés et absences rémunérées (CP, RTT, évènements familiaux, etc.)
Ces dispositions n'affectent pas le nombre de jours de RTT attribués au personnel.
Un week-end travaillé équivalant à 1 semaine complète de 5 jours, il est convenu qu'une personne travaillant en équipe de week-end devra poser 2 jours ouvrés pour s'absenter un samedi et 3 jours ouvrés pour pouvoir s'absenter un dimanche, soit 5 jours ouvrés de congés à poser pour un week-end entier.
La règle ci-dessus restera la même pour ce qui concerne les congés pour évènements familiaux
(mariage, naissance, décès, etc.).
Exemple 1 : congés pour mariage = 5 jours : pose du samedi (2 jours) + dimanche (3 jours)
Exemple 2 : jour pour déménagement = 1 jour : si je souhaite déménager un samedi, je dois donc poser 2 jours : 1 jour déménagement + 1 jour de congé.
Exemple 3 : exception pour décès accordant 1 seul jour. Si les obsèques sont prévues le samedi, il sera possible de s'absenter ce jour-là sans devoir poser 1 jour supplémentaire.
Jours fériés
Ils sont au nombre de 11 et sont les suivants : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi Ascension, Lundi de Pentecôte (jour de solidarité), 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Il est convenu que les weekends comprenant 1 jour férié seront travaillés, exception faite du 1er mai.
Ainsi, si le 1er mai tombe un dimanche, 2 jours seront posés de telle sorte que le weekend entier sera chômé. De même si le 1er mai tombe un samedi, 3 jours seront posés de telle sorte que le weekend entier sera chômé.
Les autres weekends comprenant un jour férié seront travaillés et les heures réalisées un jour férié (sauf Pentecôte) seront majorées sur la base de jours fériés (soit 100% de majoration à la date de signature du présent accord). Par ailleurs en cas de lundi férié, les heures comprises entre 0H00 et 06H00 le lundi matin seront également majorées.
Il est convenu que si un jour férié tombe pendant la semaine (du mardi au vendredi), les personnes travaillant en équipe du week-end et ne pouvant pas bénéficier de ce jour se verront en compensation créditer 1 jour de récupération ou 1 jour payé. Ce jour sera récupérable dans l'année civile en cours.
Retard
En cas de retard durant le week-end, celui-ci sera pris en compte sur la base d’1 heure pour 1 heure.
Retour en semaine
De manière exceptionnelle, notamment en cas de formation, il pourra être demandé au personnel travaillant en équipe du week-end de revenir pendant la semaine en sus de ses horaires du week-end. Les heures seront rémunérées au taux normal ou au taux majoré applicable selon si elles dépassent la durée conventionnelle du travail.
Visite médicale
Pour effectuer la visite médicale de reprise ou de pré-reprise de travail, il sera demandé au salarié de se présenter à la visite pour laquelle il aura reçu une convocation.
Article 4. Contreparties des travailleurs du week-end
Les salariés intervenant au sein des équipes de week-end bénéficient des contreparties suivantes :
4.1. Pauses
Lors des journées de travail sur des plages horaires de 12 heures le samedi et le dimanche, les travailleurs du week-end bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes.
Exemple :
Pour l’équipe 1 :
le samedi de 12 heures à 12 heures 30
le dimanche 00 heures à 00 heures 30
Pour l’équipe A : de 12 heures à 12 heures 30
Pour l’équipe B : de 00 heures à 00 heures 30
Pour l’équipe C :
le samedi de 12 heures à 12 heures 30
le dimanche de 18 heures à 18 heures 30
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à rémunération.
4.2. Habillage et déshabillage et passage de consignes
Le temps d’habillage et déshabillage de 20 minutes par jour et le temps de passage de consignes de 4 minutes par jour, ne sont pas intégrés dans le temps de travail effectif.
4.3. Repos
La Société veillera au respect par les salariés des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les plannings des salariés qui intègrent une équipe de week-end organiseront le repos hebdomadaire de telle sorte que celui-ci soit effectif (pris avant ou après le week-end) :
Avant la série de week-end, le salarié travaille jusqu’au mercredi inclus ;
Après la série de week-end, le salarié réintègre les équipes en semaine à compter du jeudi suivant le dernier week-end travaillé.
4.4. Rémunération
Règles applicables aux opérateurs
Afin de couvrir les sujétions inhérentes à ce mode d’organisation de travail, les opérateurs intervenant au sein des équipes de week-end peuvent prétendre aux contreparties financières suivantes :
Simple week-end
En contrepartie du travail sur une équipe de fin de semaine, le salarié percevra :
une rémunération sur la base d'une durée effective de 36 heures (temps hebdomadaire effectif du personnel en 3x8) avec l'intégration en cas de travail durant 3 semaines consécutives de la majoration pour heures de nuit (soit 50% de majoration à la date de signature du présent accord). Il est également convenu que cette majoration sera proratisée en fonction du nombre de week-end travaillés (ex : pour 1 week-end travaillé, majoration de nuit = 1/3 de la majoration prévue pour 3 semaines consécutives) ;
une prime supplémentaire et forfaitaire de (29,69 euros bruts x 2 jours) 59,38 euros bruts pour chaque week-end travaillé sera également versée pour couvrir toutes les sujétions inhérentes à ce mode d'organisation de travail.
Exemple : le salarié A a un salaire mensuel brut de 2000 euros. Il travaille un simple week-end.
Il percevra à la fin du mois (sans tenir compte des autres primes) :
son salaire mensuel brut de 2000 euros
une prime simple week-end de 59,38 euros bruts
la majoration de nuit pour un week-end soit : 12,66* heures x 50% de son taux horaire
Taux horaire = 2000 euros bruts mensuel /151,67 heures = 13,19 euros bruts
Majoration de nuit = 12,66 heures x (50% de 13,19 euros bruts = 6,59) = 83,43 euros bruts
Total = 2000 euros bruts + 59,38 euros bruts +83,43 euros bruts
(*38 heures/3=12,66 heures)
Double week-end
En contrepartie du travail en « double équipe week-end », le salarié percevra en plus de la rémunération afférente au travail simple de week-end une prime supplémentaire et forfaitaire, versée pour chaque week-end travaillé, pour les personnes restant en double week-end ou changeant leur horaire prévu en passant d’un fonctionnement en horaires de semaine ou simple week-end à un horaire de double week-end. Cette prime supplémentaire couvrira toutes les sujétions inhérentes à l’organisation de travail en double week-end.
Pour les horaires A (journée) cette prime dite de « type A » s'élèvera à 25 euros bruts (soit 12,50 euros bruts par jour) ;
Pour les horaires B (nuit) cette prime dite de « type B » s'élèvera à 90 euros bruts (soit 45 euros bruts par jour).
Exemple 1 : le salarié A a un salaire mensuel brut de 2000 euros. Il travaille un double week-end en horaires A. Il percevra à la fin du mois (sans tenir compte des autres primes) :
son salaire mensuel brut de 2000 euros
une prime simple week-end de 59,38 euros bruts
une prime double week-end A: 25 euros bruts
la majoration de nuit pour un week-end soit : 12,66 heures x 50% de son taux horaire
o Taux horaire = 2000 euros bruts mensuel /151,67 heures = 13,19 euros bruts
o Majoration de nuit = 12,66 heures x (50% de 13,19 euros bruts = 6,59) = 83,43 euros bruts
Total = 2000 euros bruts + 59,38 euros bruts + 83,43 euros bruts + 25 euros bruts
Exemple 2 : le salarié A a un salaire mensuel brut de 2000 euros. Il travaille un double week-end en horaires B. Il percevra à la fin du mois (sans tenir compte des autres primes) :
son salaire mensuel brut de 2000 euros
une prime simple week-end de 59,38 euros bruts
une prime double week-end B : 90 euros bruts
la majoration de nuit pour un week-end soit : 12,66 heures x 50% de son taux horaire
o Taux horaire = 2000 euros bruts mensuel /151,67 heures = 13,19 euros bruts
o Majoration de nuit = 12,66 heures x (50% de 13,19 euros bruts = 6,59) = 83,43 euros bruts
Total = 2000 euros bruts + 59,38 euros bruts + 83,43 euros bruts + 90 euros bruts
Horaires C
En contrepartie de cette modification d’horaires, le salarié percevra en plus de la rémunération afférente au travail simple de week-end, une prime supplémentaire et forfaitaire de 50 euros bruts pour chaque week-end travaillé. Cette prime supplémentaire couvrira toutes les sujétions inhérentes à ce mode d'organisation de travail.
Exemple : le salarié A a un salaire mensuel brut de 2000 euros. Il travaille un week-end en horaires C. Il percevra à la fin du mois (sans tenir compte des autres primes) :
son salaire mensuel brut de 2000 euros
une prime simple week-end de 59,38 euros bruts
une prime week-end C: 50 euros bruts
la majoration de nuit pour un week-end soit : 12,66 heures x 50% de son taux horaire
o Taux horaire = 2000 euros bruts mensuel /151,67 heures = 13,19 euros bruts
o Majoration de nuit = 12,66 heures x (50% de 13,19 euros brut = 6,59) = 83,43 euros bruts
Total = 2000 euros bruts + 59,38 euros bruts + 83,43 euros bruts + 50 euros bruts
Prime « flexibilité week-ends »
La prime « flexibilité week-ends » d’un montant de 60,95 euros bruts mensuels est versée à chaque opérateur totalisant une période continue de plus de 6 mois d’ancienneté ou 800 heures de travail effectif au cours des 12 derniers mois. En cas de suspension du contrat de travail supérieure à 3 mois, l’ancienneté acquise par le salarié avant la suspension du contrat ne sera pas prise en compte pour l’éligibilité au bénéfice de la prime « flexibilité week-ends ». Ainsi, dans ce cas, la prime « flexibilité week-ends » ne sera pas due. A l’issue de la période de suspension du contrat, le décompte de l’ancienneté continue pour déterminer l’éligibilité à ladite prime reprendra avec pour nouveau point de départ la fin de la période de suspension.
La prime forfaitaire en cas de simple week-end ainsi que la prime « flexibilité week-ends » sont indexées sur les augmentations générales.
Règles applicables aux Salariés de l’Avenant II
Dans le cadre de la mise en place des équipes de double week-end, les Salariés de l’Avenant II peuvent prétendre :
une prime forfaitaire de 50 euros bruts par week-end pour les 4 premiers double week-end travaillés dans l’année civile ;
Une prime forfaitaire de 50 euros bruts par double week-end en cas de travail le week-end du 9ème au 12ème double week-end dans l’année, soit un montant maximum de prime forfaitaire de 400 euros bruts sur l’année en cas de travail le week-end.
Pour le montant de ces primes forfaitaires, il est précisé qu’une intervention du week-end correspond à une intervention sur site le samedi et le dimanche.
Ces modalités sont reprises à zéro à chaque nouvelle année, au 1er janvier.
CHAPITRE IV ter : TRAVAIL DE NUIT
Article 1. Champ d’application
Le présent Chapitre s’applique à l’ensemble des salariés qui travaillent de nuit de manière habituelle. En pratique, il s’agit donc des Salariés de l’Avenant I travaillant en équipes successives (travail posté en 3x8).
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, et par conséquent ne répondant pas aux critères du travailleur de nuit défini à l’article 3 ci-dessous, ne sont pas considérés travailleur de nuit mais bénéficient des dispositions du présent Chapitre.
Article 2. Justification du recours au travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, les Parties rappellent que le recours au travail de nuit est exceptionnel et qu’il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Toutefois, afin d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société, et en particulier l’activité de production des produits de la Société, notamment à travers l’utilisation de machines dont il est indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation et dont il est techniquement impossible d’interrompre le fonctionnement chaque jour, ainsi qu’en cas de nécessité de recours au travail continu avec l’instauration d’équipes de week-end travaillant également de nuit, il est nécessaire pour la Société de recourir au travail de nuit.
Les Parties conviennent que les objectifs susmentionnés ne peuvent être menés à bien sans qu’un certain nombre de salariés ne travaille de nuit, dans les conditions prévues ci-dessous.
Toutefois, il est convenu entre les Parties que seuls les salariés occupant des postes strictement nécessaires à une telle continuité de l’activité sont concernés, à savoir :
Opérateurs conducteurs de lignes ;
Opérateurs palettiseur/expéditions ;
Opérateur process/dépotage ;
Opérateur service électrique.
Pour rappel, les salariés exceptionnellement appelés à travailler de nuit et qui ne répondent donc pas aux critères du travailleur de nuit tel que défini ci-après ne sont pas considères travailleur de nuit mais bénéficient des dispositions du présent Chapitre.
Article 3. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Une distinction doit être opérée entre le travail de nuit qui concerne une plage horaire spécifique et la notion de travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.
Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives commençant à 22 heures le soir et s’achevant au plus tard à 7 heures du matin.
Elle comprend l'intervalle entre minuit et 5 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, en application du présent Chapitre :
Tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes pendant la période comprise entre 22 heures et 7 heures ;
Tout salarié qui accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif sur la période de travail de nuit définie ci-avant.
Article 4. Durée maximale du travail de nuit et organisation des temps de pause
En principe la durée maximale quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Cette durée maximale quotidienne de travail de nuit est appliquée pour les travailleurs en équipes successives intégrés selon une organisation 3x8 (cf. Chapitre IV – Organisation du temps de travail du personnel travaillant en équipes successives de type 3x8).
Les Parties au présent accord conviennent que cette durée maximale quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à 12 heures, dès lors que l’activité de la Société nécessite d’assurer la continuité de la production. Tel sera le cas notamment avec l’instauration des équipes de week-end pour répondre à des situations particulières comme le cas de surcroît de commandes ou commandes urgentes ou de retard pris dans la production, situations qui nécessitent donc d’assurer la production en continu au sein de la Société pendant une certaine période.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit ne dépassera pas 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les temps de pause des travailleurs de nuit seront organisés conformément aux règles prévues aux Chapitre IV (organisation du temps de travail du personnel travaillant en équipes successives de type 3x8) et Chapitre IVbis (Equipes de week-end) sur le sujet, selon l’organisation du travail à laquelle est rattaché le salarié.
Article 5. Contreparties au travail de nuit
Les salariés travaillant en équipes successives de type 3x8 et les salariés amenés à travailler le week-end dans les conditions prévues au Chapitre IV bis du présent accord et répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficient de jours de repos pour le temps d’habillage et déshabillage, dont le nombre sur l’année (10 jours pour une année complète d’activité) est particulièrement favorable pour tenir compte du fait que ces salariés travaillent régulièrement de nuit.
En outre, les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie financière pour chaque heure de travail effectuée entre 22h et 6h du lundi au jeudi correspondant à une majoration salariale de 50% par heure de nuit. En outre et quand bien même la plage du vendredi de 18h à 00h ne correspond pas intégralement à la période de nuit précisée à l’article 3.1 du présent Chapitre, les Parties au présent accord prévoient la même majoration salariale de 50% par heure pour les heures effectuées par les travailleurs de nuit durant cette plage horaire le vendredi. Les salariés amenés à travailler le week-end dans les conditions prévues dans le Chapitre IV bis du présent accord ne peuvent prétendre à la contrepartie financière susvisée des lors qu’ils bénéficient déjà de contreparties financières dans les conditions prévues dans le Chapitre dédié. Cette majoration s’appliquera sur 38 heures de travail de nuit par semaine, y compris les temps de pause.
Exceptionnellement, lors de la semaine de maintenance, en cas de passage en journée d’un salarié affecté l’équipe de nuit, cette majoration des heures de nuit sera maintenue pour les heures réalisées en journée.
En outre, les Parties au présent accord conviennent également qu’un salarié exceptionnellement appelé à travailler de nuit, pourra également bénéficier de la contrepartie salariale précisée ci-avant pour les seules nuits travaillées et dans les conditions indiquées ci-avant.
Article 6. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
La Société a pris les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, comme suit :
Livraison de repas pour permettre aux salariés de manger chaud sur place ;
Mise à disposition de distributeurs de boissons chaudes offertes par la Société.
Article 7. Mesures destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Les plannings de travail des travailleurs de nuit seront établis avec une attention particulière en prenant en compte les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec les responsabilités familiales et/ou sociales des salariés concernés par le travail de nuit et, dans la mesure du possible, les difficultés rencontrées individuellement par les travailleurs de nuit en matière de transports, notamment en cas d’instauration d’équipes de week-end.
A cet égard, la Direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail. Avant toute affectation à un poste en horaire de nuit la Direction prendra en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l'existence d'un moyen de transport permettant de faciliter la liaison.
A sa demande, chaque travailleur de nuit pourra être reçu par son Responsable hiérarchique, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser au regard de ses conditions de travail et de l’articulation de son activité professionnelle nocturne avec sa vie personnelle.
Le travail de nuit sera expressément abordé lors de l’entretien d’évaluation des travailleurs de nuit afin de permettre à la Société et aux travailleurs de nuit de faire le bilan de la période de travail de nuit en recensant notamment les éventuelles difficultés rencontrées à ce titre que ce soit au titre des conditions de travail ou de l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle du travailleur de nuit.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage ou par tout moyen de communication (électronique, papier, réunions) permettant à chaque salarié d'être parfaitement informé.
Les travailleurs de nuit peuvent également demander leur affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Société) et apporter les justifications utiles des raisons familiales impérieuses auxquelles il est confronté. La Société se réservera le droit de demander toutes précisions nécessaires à l’appréciation de la situation. Sous réserve de l’existence d’une possibilité d’affectation du salarié sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à l’emploi précédemment occupé, ce changement d’affectation sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
Il est en outre rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés de la Société, des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d’accès à la formation professionnelle (par exemple au titre du compte personnel de formation).
Article 8. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
8.1. Âge minimal
Le travail de nuit, sur la plage horaire de 22 heures à 6 heures, est interdit dans la Société pour les jeunes travailleurs (y compris les apprentis) âgés de moins de 18 ans.
8.2. Suivi médical renforcé
S’agissant du recours habituel au travail de nuit dans le cadre d’une organisation du type « 3x8 », les services de santé au travail seront contactés par la Direction, conformément aux dispositions des articles L. 3122-10 et R. 3122-11 du Code du travail.
Des visites médicales sont notamment planifiées préalablement à l’affectation de salariés sur les postes nécessitant du travail de nuit. En outre, la Société assure un suivi individuel régulier de l’état de santé des travailleurs de nuit par le médecin du travail, selon une périodicité fixée par ce dernier.
8.3. Prise en compte du travail de nuit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUER »)
L’évaluation des risques dans le cadre de l’établissement du « DUER » tiendra compte des problématiques particulières des travailleurs de nuit.
8.4. Protection de la maternité
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période suivant le congé postnatal, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des primes et majorations liées au travail de nuit perçues au cours des 12 derniers mois.
Cette rémunération ainsi revalorisée sera maintenue pendant la durée de son changement d’affectation.
En cas d’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, les règles prévues à l’article L.1225-10 du Code du travail s’appliqueront.
Article 9. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société assurera l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s’engageant à ce qu’aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ou inversement et aucune mesure spécifique aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jours ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination en fonction du sexe.
Il en ira de même pour l’embauche d’un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit.
Les travailleurs de nuit ne doivent subir aucune discrimination en fonction de leur sexe, notamment en matière d’accès à la formation.
CHAPITRE IV quater : TRAVAIL LE SAMEDI
Article 1. Objet du travail le samedi et salariés concernés
L’activité de production de la Société nécessite de procéder à des travaux d’entretien et travaux préventifs sur le matériel le samedi matin, réalisés par les Salariés de l’Avenant I.
En outre, les Salariés de l’Avenant II peuvent être amenés à réaliser le samedi des interventions ou travaux liés à la maintenance (électrique, mécanique, automatisme) et aux projets en cours (innovations, informatique).
Dans ce cadre, le travail le samedi est organisé au sein de la Société.
Les règles applicables diffèrent selon les cas d’interventions (intervention des Salariés de l’Avenant I ou des Salariés de l’Avenant II) et font donc l’objet de règles distinctes dans les articles qui suivent.
Article 2. Travail des Salariés de l’Avenant I le samedi
2.1. Rappel des salariés concernés
Les salariés concernés par le travail du samedi au sens du présent article sont l’ensemble des Salariés de l’Avenant I.
Il est précisé que d’autres catégories de salariés de la Société pourront être intégrés au travail du samedi selon les besoins de l’activité de la Société.
2.2. Travail le samedi : missions, horaires et nombre de samedis dans l’année
En cas de travail le samedi, les Salariés de l’Avenant I visés à l’article 2.1. ci-dessus effectuent les missions suivantes : travaux d’entretien, maintenance et travaux préventifs sur l’outil de production.
En règle générale, cette plage horaire sera d’une durée totale de 5h30.
A titre indicatif, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’horaire correspondant est fixé de 6h00 à 11h30.
A titre exceptionnel, cette plage horaire pourra être supérieure, dans la limite de 10 heures de travail effectif dans la journée, en cas des motifs tenant à des impératifs opérationnels sous réserve du volontariat et accord du Responsable hiérarchique
2.3. Programmation des samedis travaillés
Les interventions le samedi sont réalisées à l'initiative du Responsable hiérarchique. La Société fera appel aux salariés volontaires au plus tard le mercredi précédent le samedi qui nécessite d’intervenir.
2.4. Contreparties au travail le samedi matin
Chaque samedi travaillé donne droit, pour les salariés concernés au choix entre :
la récupération d’une journée complète sous forme de repos.
La possibilité du cumul de droit à récupération est limitée à 5 jours. Lorsque ce nombre est atteint, les dates de récupération devront obligatoirement être fixées dans les trois mois qui suivent. Par ailleurs, les récupérations devront dans tous les cas se faire dans un délai maximum d’un an après leur acquisition.
à la demande du salarié, une rémunération des heures effectuées le samedi dans la limite de 5 heures 30 de travail le samedi majorées à un taux de 50%.
Il est rappelé que les heures effectuées le samedi et répondant à la définition d’une heure supplémentaire seront qualifiées d’heures supplémentaires, toutefois la contrepartie financière afférente sera celle prévue ci-dessus (majoration du taux à 50%) sans cumul possible avec la majoration légale prévue pour les heures supplémentaires.
Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives. Les samedis travaillés seront pris en compte pour l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
En cas de durée de travail supérieure à 5 heures 30, le planning intègrera, à partir de 6 heures de travail effectif, une pause de 30 minutes. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à rémunération.
Article 3. Travail des Salariés de l’Avenant II le samedi
3.1. Rappel des salariés concernés
Les salariés concernés par le travail du samedi au sens du présent article sont l'ensemble des Salariés de l’Avenant II dont la plage horaire habituelle de travail s'étend du lundi au vendredi et qui sont soumis à l'horaire variable.
Ce Chapitre ne s’applique pas :
Dans l'hypothèse de la mise en place d'un fonctionnement « technicien le week-end » et dont la plage horaire inclurait le samedi et/ou le dimanche ;
En cas d’interventions régulières planifiées (type inventaire) ou concernant l'intervention TGBT. Toutefois, concernant l'intervention TGBT, les modalités du présent accord s'appliquent si à l'initiative de la Direction, celle-ci devait avoir lieu un samedi.
Concernant l’inventaire, il est précisé qu’il ne fait pas partie du nombre maximal d’intervention prévu à l’article 3.2. du présent Chapitre. A titre indicatif, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’horaire correspondant pour réaliser l’inventaire est fixé de 6h00 à 11h30.
Il est précisé que d’autres catégories de salariés de la Société pourront être intégrés au travail du samedi selon les besoins de l’activité de la Société.
3.2. Travail le samedi : missions, horaires et nombre de samedis dans l’année
En cas de travail le samedi, les Salariés de l’Avenant II visés à l’article 3.1. ci-avant effectueront les missions suivantes :
Travaux de maintenance (électrique, mécanique, automatisme, etc.) ;
Suivi de projets (innovations, informatique, etc.).
Le nombre maximal d’intervention dans ce cadre est de 3 samedis par année civile et par salarié. Au-delà de ce nombre, les interventions le samedi seront mises en place sur la base du volontariat.
3.3. Programmation des samedis travaillés
Les interventions le samedi sont réalisées à l'initiative du Responsable hiérarchique et seront établies dans le respect des règles suivantes :
Maximum de 3 samedis par année civile et par salarié, sauf volontariat pour un nombre supérieurs de samedis travaillés ;
Les interventions ne débuteront pas avant 6 heures ;
La durée des interventions sera discutée et validée préalablement par le Responsable hiérarchique avant l’intervention ;
Aucun samedi ne sera programmé pendant une période de 2 semaines définie chaque année par la Direction, comprenant le 25 décembre et le 1er janvier ;
Pendant la période courant du 14 juillet au 15 août, ces interventions seront limitées à un samedi maximum d’une intervention liée à la maintenance et une intervention liée à un projet ;
Les interventions du samedi organisées le lendemain d'un pont ou précédant immédiatement un pont, jour de fermeture défini en CSE pour l'année, feront l'objet d'une information des intéressés 2 mois avant et seront limitées à 1 par technicien ;
A l’exception d’éventuels travaux revêtant un caractère d’urgence, toute intervention le samedi ne pourra intervenir qu’avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés (le lundi pour le samedi la semaine suivante) ;
En cas d'annulation d’une intervention intervenant moins de 10 jours ouvrés avant la date programmée pour l'intervention, celle-ci sera comptabilisée comme faisant partie des 3 interventions possibles.
En cas de travaux revêtant un caractère d'urgence (il s’agit des travaux dont l'exécution immédiate est rendue nécessaire pour prévenir des incidents imminents (sécurité ou qualité) ou réparer des accidents survenus soudainement au matériel, aux installations et aux bâtiments de l'établissement, ayant pour conséquence l'impossibilité de faire fonctionner les installations et mettant en danger le service client (arrêt de plus d'une ligne ou de plus de 8 heures), l’intervention ne pourra avoir lieu que pendant la présence du technicien concerné sur site – délai de prévenance dans la semaine avant l’intervention
3.4. Contreparties au travail le samedi
Au choix, les Salariés de l’Avenant II intervenant le samedi percevront l’une des contreparties suivantes :
La récupération des heures travaillés majorées à 50% ;
Ou une rémunération des heures travaillées le samedi, majorées à un taux de 50%. Il est rappelé que les heures effectuées le samedi et répondant à la définition d’une heure supplémentaire seront qualifiées d’heures supplémentaires, toutefois la contrepartie financière afférente à cette heure supplémentaire sera celle prévue ci-dessus (majoration du taux à 50%) sans cumul possible avec la majoration légale prévue pour les heures supplémentaires.
Ils percevront également une prime unique et forfaitaire d’un montant de 130 euros bruts, indépendamment de la durée de l’intervention, par samedi travaillé. Cette somme tenant lieu de compensation à l'absence d'astreinte et d'une flexibilité ponctuelle de week-end, nécessitant une intervention supplémentaire par rapport au rythme de travail habituel et faisant appel à des compétences bien spécifiques.
Pour les salariés concernés par l’inventaire, ils auront le choix entre :
La récupération d’une journée complète sous forme de repos ;
Ou une rémunération des heures effectuées le samedi pour l’inventaire majorées à un taux de 50%.
Il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives. Les samedis travaillés seront pris prises en compte pour l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
CHAPITRE V : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « POSTES JOURNEES »
Article 1. Salariés concernés
Le présent Chapitre a vocation à s’appliquer aux Salariés de l’Avenant I qui travaillent selon un horaire collectif, en journée, et qui ne relèvent pas des autres modes d’organisation du travail tels que définis dans le présent accord.
Il s’agit des salariés communément appelés en interne « salariés postés journée ».
Article 2. Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
2.1. Annualisation du temps de travail et horaires des salariés
Les salariés définis à l’article 1 du présent Chapitre bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle.
Pour l’élaboration de la programmation des équipes de travail des salariés « postés journée », les Parties conviennent de fixer la période de référence à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés bénéficient d’un temps de pause journalier pour la prise du repas d’une durée de 30 minutes (le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à rémunération).
A titre indicatif, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, les horaires de travail de ces salariés sont les suivants :
Cas général :
De 8 heures à 16h30 du lundi au jeudi ;
De 8 heures à 14h30 le vendredi.
Avec 30 minutes de pause entre 12 heures et 12h30.
Lignes de production (Refill et Flacon) :
- De 7h30 à 16 heures du lundi au jeudi ;
- De 7h30 heures à 14 heures le vendredi.
Avec 30 minutes de pause entre 12 heures et 12h30.
Les salariés effectueront sur une année en moyenne 1607 heures (cette durée annuelle intégrant 7 heures au titre de la journée de solidarité soit un équivalent de 35 heures par semaine sur la période annuelle) réparties de la manière suivante :
Durée du travail des salariés postés journée de 38 heures hebdomadaires (étant précisé que les salariés bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes par jour du lundi au vendredi, lequel ne constitue pas du temps de travail effectif) ;
Compensation des trois heures excédant 35 heures hebdomadaires par 19 journées de « RTT » dans l’année.
Pour rappel, ces salariés doivent respecter en toutes circonstances les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), le repos minimal quotidien fixé à au moins 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire fixé actuellement à au moins 35 heures consécutives : 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien sauf dérogations légales ou conventionnelles, ainsi que les jours fériés chômés dans la Société ainsi que les congés payés.
2.2. Affichage du planning et modification de la programmation
Les plannings des salariés sont déterminés chaque année et portés à la connaissance du personnel informatiquement. Le système informatique vaut registre : il est tenu constamment à jour et accessible en permanence par les salariés. Il est mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Ce dernier comportera les horaires de travail des salariés et la composition nominative de chaque équipe de travail (ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire le cas échéant) selon les semaines de l’année.
L’ordre des départs en congés est fixé conformément à l’article 1.3 du Chapitre VIII du présent accord.
Il est néanmoins rappelé que l’organisation de l’établissement de Saint-Vulbas repose sur le fonctionnement en structure plate appuyée sur des équipes de production autonomes.
Ceci amène en particulier le personnel à assurer lui-même la gestion des plannings et des absences en toute autonomie. Il est donc avant tout de la responsabilité de chacun de s’assurer qu’en cas de changement de planning ou de pose d’absence les règles de présence et d’effectif (50%) de son équipe sont respectés. En cas de dysfonctionnement sur le planning, il est du ressort de chacun d’informer le Responsable hiérarchique le plus rapidement possible.
En cas de circonstances particulières (notamment absences de salariés et nécessité de réorganiser les équipes), les plannings de travail pourront être modifiés. Les salariés en seront informés et devront appliquer le nouveau planning de travail.
De manière générale, un délai minimum de 7 jours ouvrés sera respecté par la Société en cas de changement de planning.
En cas de circonstances exceptionnelles (événements imprévisibles affectant la production, intervention urgence nécessitée par les besoins de l’activité de la Société), le délai de prévenance pourra être réduit à un jour ouvrable avant changement de planning. Dans une telle situation, la Société privilégiera, avant modification du planning, les salariés volontaires pour un changement de programmation et veillera à la prise des repos par les salariés (notamment repos quotidien et hebdomadaire) et au respect des durées maximales de travail.
Les salariés concernés par la modification en seront informés individuellement et le nouveau planning sera mis à jour informatiquement.
2.3. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Concernant les salariés en équipes « postés journée » qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle et par dérogation aux règles décrites à l’article 4 du Chapitre II du présent accord, constituent des heures supplémentaires,
les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine en application de l’article L.3121-44 alinéa 7 du Code du travail ; et
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures constatées au terme de la période annuelle de référence et n’ayant pas donné lieu à compensation.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dans ce cadre doivent répondre aux conditions de l’article 4.1 du Chapitre II du présent accord.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite hebdomadaire précitée seront rémunérées le mois suivant leur accomplissement au taux horaire majoré applicable au salarié concerné. Au terme de la période annuelle de référence, un décompte individuel du nombre total des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié sera réalisé et les heures effectuées au-delà de 1607 heures et n’ayant pas donné lieu à compensation seront qualifiées d’heures supplémentaires. La régularisation des majorations de ces heures sera versée au salarié le mois suivant la période de référence.
S’agissant du traitement social et fiscal de ces heures, il sera effectué conformément au Code de la sécurité sociale et au Code général des impôts.
2.4. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, ou de la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière pour ces salariés.
En cas d’absence ne donnant pas lieu au maintien de rémunération ou à indemnisation, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée d’absence. En outre, cette période ne donnera pas droit à acquisition de jours de repos (en principe 19 jours pour une année complète d’activité), au prorata du temps de l’absence.
2.5. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, sa rémunération, lissée, restera inchangée et le salarié bénéficiera des jours de RTT (19 jours annuel) au prorata de son temps de présence sur l’année.
Pour les salariés quittant la Société en cours de la période de référence, ces derniers devront solder leurs jours de RTT acquis au prorata de leur temps de présence avant leur départ de l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment une impossibilité de la prise des journées de RTT acquises avant leur départ, ces heures donneront lieu à rémunération, sans pour autant être considérées comme des heures supplémentaires (pas de majoration de salaire).
La proratisation des jours de RTT s’appliquera :
Immédiatement pour les absences non-payées ;
A compter d’une absence égale ou supérieure à 30 jours consécutifs pour les absences pour maladie.
2.6. Information des salariés
Afin d’assurer l’information des salariés sur les droits à repos acquis et les jours travaillés ces derniers disposent d’un espace personnel informatique dédié au suivi de la gestion des temps et fait état du nombre de jours de repos acquis ainsi que du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois. Cette information est également transmise aux salariés dont le départ de la Société intervient en cours de mois. A leur demande, les salariés reçoivent à la fin de l’année civile un document annexé au bulletin de paie qui mentionne le total du nombre de jours de repos acquis ainsi que du nombre de jours de repos effectivement pris au cours de l’année.
2.7. Règles sur la prise des jours de RTT
Les jours de repos des salariés (à savoir 19 jours de repos sur une période complète d’activité annuelle) seront pris selon les règles suivantes :
La prise des jours RTT doit se faire en concertation entre le salarié et son Responsable hiérarchique, après accord de ce dernier, de façon à prendre en compte les besoins de service et les attente du salarié ;
Prise des jours en jours de repos complet, dont un jour posé obligatoirement au titre de la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte ;
Les jours RTT devront être pris comme suit :
1er semestre : 10 jours
2ème semestre : solde des droits
Les jours RTT ne pourront être reportés d’une année sur l’autre et les jours non pris ne pourront être transformés en salaire et seront perdus.
Article 3. Contreparties des salariés « postés journée »
3.1. Habillage et déshabillage
Le temps d’habillage et déshabillage est de 20 minutes par jour (10 minutes le matin et 10 minutes le soir), effectué pendant les horaires de travail des salariés tel que définis à l’article 2.1. ci-dessus. Ce temps est donc assimilé et intégré dans le temps de travail effectif des salariés.
Il est précisé que les salariés « postés journée » ne sont pas concernés par un temps de « passages de consignes ».
3.2. Repos
Comme indiqué ci-avant à l’article 2, les salariés « postés journée » bénéficient de 19 jours RTT sur l’année, à prendre en jours de repos complets, dont un jour posé obligatoirement au titre de la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte (voir article 3.6. ci-dessus concernant les règles sur la prise des jours de RTT).
CHAPITRE VI : ORGANISATION DU TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
Les dispositions suivantes sont rédigées en application du Code du travail, et notamment des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 1. Salariés concernés
Sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficient ces salariés pour déterminer leurs emplois du temps, le planning des déplacements professionnels en fonction des besoins opérationnels, et tenant compte de leurs charges de travail et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions).
Au jour de la signature du présent accord, à titre d’information, les Parties retiennent que conformément aux dispositions ci-dessus, les catégories de salariés suivants au sein de la Société peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les Salariés de l’Avenant III affectés aux services suivants :
marketing ;
vente ;
services administratifs et financiers ;
ressources humaines ;
informatique ;
comptabilité et contrôle de gestion ;
développement ;
centres d’innovation ;
production ;
planning et logistique ;
achats ;
qualité, sécurité, environnement ;
amélioration continue ;
ainsi que les Salariés de l’Avenant III experts ou spécialistes et tous les autres non-cadres, dont les horaires ne sont pas contrôlables, dont la charge de travail est aléatoire et ne peut être déterminée à l’avance et qui remplissent la condition d’autonomie précitée, notamment les commerciaux itinérants.
Article 2. Objet et définition
Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations).
Ces salariés ne sont pas non plus assujettis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Toutefois, les Parties garantissent aux salariés concernés le respect des durées maximales de travail.
Article 3. Modalités du forfait en jours sur l’année
3.1. Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel par journée ou par demi-journée de travail effectif.
Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder la limite de 212 jours incluant la journée de solidarité sur la période de référence pour une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :
d’embauche en cours d’année,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l’année concernée.
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail.
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile
Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée.
Dans ces cas, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour l'année concernée, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires concernés :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat.
La proratisation des jours de RTT s’appliquera :
Immédiatement pour les absences non-payées ;
A compter d’une absence égale ou supérieure à 30 jours consécutifs pour les absences pour maladie.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours prévu ci-dessus (dans ce cas, le nombre de jours travaillés par le salarié sur l’année sera recalculé et ce salarié se verra attribuer des jours de repos supplémentaires). Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.2. Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.3. Renonciation à certains jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 235 jours par an.
Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux Parties qui précisera :
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer ;
la durée du forfait jours convenu en résultant ;
et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 212 jours sera de 10%.
En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.
3.4. Organisation du forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles ;
et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles.
Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail. Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
A titre exceptionnel, (dans la limite de 8 semaines par an), le salarié pourra selon les nécessités de service répartir son activité (en jours ou en demi-journées) sur six jours sous réserve :
que cette répartition ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable ;
de respecter le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (sauf dérogations légales et conventionnelles) et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogations légales et conventionnelles).
Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par le Responsable hiérarchique, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant. Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
3.5. Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en début de chaque année civile comme suit :
365/366 jours calendaires
– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
– 25 jours ouvrés de congés payés
– x jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– 212 jours travaillés.
Pour exemple, en 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires, pour un droit intégral à congés payés, est de 16 jours, à savoir : 365 – 105 – 25 – 7 jours fériés – 212 = 16.
Modalités de prise des jours de repos
Les dates de prise des jours de repos sont déterminées par le salarié après accord du Responsable hiérarchique.
Ils devront être pris en dehors des périodes de haute activité en concertation avec le Responsable hiérarchique. Les jours de repos accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. Les demandes de jours de repos s’effectueront via le système de gestion des congés, après demande par le salarié auprès de son Responsable hiérarchique au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date du repos souhaitée sauf accord expresse du Responsable hiérarchique.
Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de prendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année.
La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liées au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son Responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, le Responsable hiérarchique aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service.
En cas de modification par le Responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 1 mois avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service.
Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des jours de repos, chaque salarié en forfait annuel en jours signalera chaque jour de manière informatique ou par l’utilisation des badgeuses de sa présence.
Les jours de repos acquis et non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus et ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Les jours de repos ne pourront être affectés au Compte Epargne Temps.
Ces absences seront valorisées selon les règles de paie habituelles de la Société.
3.6. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
3.7 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties réaffirment leur volonté de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés demeurent raisonnables, dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait en jours sur l’année et veiller à la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année. Elles conviennent des dispositions suivantes :
Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées et pour que la Société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un système informatique de contrôle, qui sera accessible par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique.
Ce système de contrôle fait apparaître :
le nombre des journées et demi-journées de travail ;
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours congés payés ;
les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année.
Ces informations de suivi des jours travaillés sont conservées pendant 3 ans par le service des ressources humaines.
Suivi de la charge de travail
Le Responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le système déclaratif mentionné ci-dessus permet au Responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le Responsable hiérarchique devra immédiatement en informer le service des ressources humaines. Le Responsable hiérarchique et le service des ressources humaines devront alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours, conformément à la procédure indiquée ci-après.
Le salarié aura la possibilité d’informer son Responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable à tout moment et par tous moyens.
Entretien annuel
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
le nombre de jours effectivement travaillés ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail dans son service et au sein de la Société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Cet entretien est réalisé par le Responsable hiérarchique. Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Ces éléments seront abordés à la suite de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les salariés de faire le point avec leur hiérarchie sur la réalisation des objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la Société. Ces deux entretiens seront menés de manière distincte.
Les Parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Devoir d’alerte
Les Parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie :
toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;
toute charge déraisonnable de travail.
A cet effet, le salarié émettra, par écrit, une alerte auprès de son Responsable hiérarchique direct ou du service de ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours. Cette alerte pourra être réalisée par tout moyen.
Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et un plan d’action sera convenu afin d’y remédier pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi.
Droit à la déconnexion
Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions du Chapitre X ci-dessous.
CHAPITRE VII : DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Les Parties réaffirment que la forme normale de recrutement est et demeure le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Néanmoins, le recours au travail à temps partiel peut être nécessaire, en lien avec l'activité économique de la Société ou afin de satisfaire les aspirations des salariés. Dans ce cadre, le nombre de salariés embauchés par la Société sous contrat de travail à temps partiel est faible et concerne des cas particuliers. La Société réaffirme son engagement à éviter toute forme de situations de précarité dans l'emploi et son attachement à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de garanties particulières dans les conditions d'emploi qui leur sont proposées.
Les dispositions du présent Chapitre concernent les Salariés de l’Avenant I et Salariés de l’Avenant II soumis à un temp partiel.
Article 1. Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 alinéa 1, du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de la Société.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à temps plein (dispositions légales et conventionnelles). L'appréciation des droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie dans son contrat de travail par rapport à l'horaire collectif, étant toutefois précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
Article 2. Modalités d’exécution
2.1. Mise en place
Un salarié peut être embauché directement par la Société à temps partiel.
En dehors du cas d’une embauche directe d’un salarié à temps partiel et afin de satisfaire au principe défini par l'article L.3123-3 du Code du travail (possibilité d’un passage à temps partiel), la Société portera à la connaissance du personnel les postes libérés par voie d'affichage ou par tout moyen de communication (électronique, papier, réunions) permettant à chaque salarié d'être parfaitement informé.
Tout salarié, soit suite à l'information faite par la Société quant aux postes disponibles, soit à tout moment, pourra solliciter l’occupation d’un poste à temps partiel. Les salariés à temps complet qui envisagent d’occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande au service des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.
La Société est tenue de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si la Société justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent.
2.2. Organisations possibles
Les salariés à temps partiel occuperont leur poste de travail au prorata de leurs temps partiel :
- un travail à temps partiel hebdomadaire à 90% s’effectue sur 9 demi-journées ;
- un travail à temps partiel hebdomadaire à 80% s’effectue sur 8 demi-journées ;
- un travail à temps partiel hebdomadaire à 70% s’effectue sur 7 demi-journées ;
- un travail à temps partiel hebdomadaire à 60% s’effectue sur 6 demi-journées ;
- un travail à temps partiel hebdomadaire à 50% s’effectue sur 5 demi-journées.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail, celle-ci sera en principe notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
2.3. Durée minimale de travail
Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent mensuel.
Par ailleurs, une durée inférieure à la durée minimale indiquée peut être contractuellement convenue conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail. A titre indicatif et sous réserve des évolutions législatives ou conventionnelles postérieures à cet accord, sont concernées par cette dérogation les salariés relevant de l'une des catégories ci-après :
les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, à leur demande (article L.3123-7 dernier alinéa du Code du Travail) ;
les salariés ayant formulé une demande écrite et motivée soit pour leur permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour leur permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (art. L.3123-7 avant-dernier alinéa du Code du travail) ;
les salariés recrutés par contrat d’une durée au plus égale à sept jours ;
les salariés recrutés pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu et dont l'horaire de travail est inférieur à la durée minimale.
Pour ces situations, la durée du travail du contrat à temps partiel résulte d’un accord entre la Société et le salarié.
Dans ces situations, les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
2.4. Interruption au cours d’une même journée
Conformément aux dispositions légales, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée, une interruption supérieure à deux heures.
Article 3. Heures complémentaires
3.1. Définition
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée dans son contrat de travail.
Le recours aux heures complémentaires ne constitue pas un outil de gestion habituelle de la charge de travail.
Les heures complémentaires s’effectueront sur consignes écrites du Responsable hiérarchique et feront l’objet d’un pointage. Elles seront répertoriées sur le relevé d’heures de travail effectif du salarié consigné informatiquement et accessible par le salarié et le service des ressources humaines. S’agissant des salariés bénéficiant d’un horaire variable, les heures complémentaires s’imputeront au compteur défini à l’article 5 du Chapitre III du présent accord.
3.2. Plafond des heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra être supérieur à 1/10 de la durée stipulée au contrat, sans toutefois atteindre la durée d’un temps complet.
3.3. Paiement des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires effectuées dans la limite fixée à l’article 3.2. donne lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.
Article 4. Garanties de retour à un temps plein ainsi qu’à un emploi d’une durée du travail supérieure à 24 heures par semaine
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Dans ce cadre, la Société doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage ou par tout moyen de communication (électronique, papier, réunions) permettant à chaque salarié d'être parfaitement informé.
Par ailleurs, les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, etc.) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille, doivent être examinées en priorité.
Les mêmes dispositions s’appliquent concernant les salariés dont la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine qui souhaitent occuper un emploi dont la durée du travail est supérieure à 24 heures par semaine.
Ces demandes pourront être refusées notamment dans les cas suivants :
absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel;
recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s'avérant impossible.
CHAPITRE VIII : CONGES
Article 1. Congés payés
Conformément aux dispositions légales, la durée des congés payés est de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) par année complète de travail (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif). On entend par jours ouvrables l’ensemble des jours de la semaine (du lundi au samedi), à l’exception des dimanches et des jours fériés.
1.1. Acquisition du droit à congés payés
Afin de simplifier le calcul de l’ensemble des congés, et conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de congés payés acquis au cours d’une période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) doivent en principe être pris au cours de l’année suivante (c’est-à-dire, selon le Code du travail, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1). Néanmoins, la Société pourra autoriser les salariés à prendre les congés auxquels ils ont droit avant l’année suivant la période de référence et ce dès leur premier jour de travail.
Sauf circonstances particulières visées par la loi (par exemple congé maternité ou arrêt maladie de longue durée), les congés payés qui n’auraient pas été pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1 seront perdus.
1.2. Période de prise des congés
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
1.3. Ordre des départs
Conformément aux dispositions légales, les dates individuelles de congés payés sont arrêtées par la Société compte tenu des nécessités du service. La Société tiendra compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
La Société s’efforcera de fixer à la même date les congés des membres d’une même famille vivant sous le même toit, travaillant pour la Société. Au personnel dont les enfants fréquentent l’école, les congés seront donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.
Les Parties conviennent ainsi de fixer l’ordre de départ en congés selon les critères suivants :
la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de services au sein de la Société ; et
l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Il est néanmoins rappelé que l’organisation de l’établissement de Saint-Vulbas repose sur le fonctionnement en structure plate appuyée sur des équipes de production autonomes.
Ceci amène en particulier le personnel à assurer lui-même la gestion des plannings et des absences en toute autonomie. Il est donc avant tout de la responsabilité de chacun de s’assurer qu’en cas de changement de planning ou de pose d’absence les règles de présence et d’effectif (50%) de son équipe sont respectés. En cas de dysfonctionnement sur le planning, il est du ressort de chacun d’informer le Responsable hiérarchique le plus rapidement possible.
1.4. Prise des jours de congés payés
Les principes suivants sont applicables :
Les salariés doivent prendre au moins 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) consécutifs de congés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année ;
Ils ne peuvent pas prendre plus de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) (4 semaines) d’affilée ;
En principe, les salariés doivent prendre au moins 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) de congés entre le 1er mai et le 31 octobre. Si, au cours de cette période, le salarié prend un nombre de jours inférieur, il pourra le cas échéant avoir droit à des jours de congés supplémentaires (« jours de fractionnement ») dans les conditions légales.
Les salariés à temps partiel dispose de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour 12 mois de travail effectif. La pose de congés payés se fera sur des semaines complètes (du lundi au vendredi inclus).
Article 2. Congés supplémentaires pour âge
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, et souhaitant permettre aux salariés concernés de se préparer progressivement au départ en retraite, les Parties conviennent d’accorder des jours de congés supplémentaires aux salariés âgés d’au moins 54 ans.
Les signataires du présent accord conviennent du dispositif suivant :
salariés âgés de 54 ans révolus : attribution de 2 jours ouvrés supplémentaires ;
salariés âgés de 55 ans révolus : attribution de 4 jours ouvrés supplémentaires (comprenant les jours déjà acquis ci-dessus) ;
salariés âgés de 56 ans révolus : attribution de 7 jours ouvrés supplémentaires (comprenant les jours déjà acquis ci-dessus) ;
salariés âgés de 57 ans révolus et plus : attribution de 10 jours ouvrés supplémentaires (comprenant les jours déjà acquis ci-dessus).
Ces jours de congés supplémentaires devront être pris dans l’année suivant l’anniversaire du salarié, ou placés dans le CET. A défaut, ils seront perdus.
Ces dispositions prévalent sur d’éventuelles dispositions conventionnelles (Convention collective nationale des industries chimiques) portant sur le même objet et notamment les jours de repos supplémentaires pour congé de préparation à la retraite.
Article 3. Congés exceptionnels pour événements familiaux
Les salariés bénéficieront de jours de congés exceptionnels pour événements familiaux, dans les cas suivants (sur présentation de justificatifs) :
| EVENEMENT | NOMBRE DE JOURS – pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté (congés accordés par la Société) | NOMBRE DE JOURS – pour les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté (congés légaux) | MODALITES | |
|---|---|---|---|---|
|
Naissance d’un enfant | 3 jours ouvrables | Peuvent en bénéficier le père et, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs. Ce congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. | |
| Adoption | 3 jours ouvrables | A prendre au moment de l’arrivée de l’enfant placé en vue de son adoption. | ||
|
Mariage ou Pacs du salarié | 5 jours ouvrés | 4 jours ouvrables | A prendre au moment de l’événement ou dans un délai raisonnable (par exemple les jours précédant l’événement pour préparer le mariage). |
| Mariage d’un enfant | 1 jour ouvré | 1 jour ouvrable | A prendre au moment de l’événement ou dans un délai raisonnable (par exemple le jour précédant ou suivant l’événement). | |
| Pacs d’un enfant / Mariage ou Pacs d’un petit-enfant | 1 jour ouvré | Non prévu | A prendre au moment de l’événement ou dans un délai raisonnable (par exemple le jour précédant ou suivant l’événement). | |
|
Décès d’un enfant ou d’un jeune à charge | 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant était âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié |
A prendre dans les 10 jours suivant l’événement. | |
| Congé de deuil (Décès d’un enfant ou d’un jeune à charge de moins de 25 ans) | 8 jours ouvrables | Cumulable avec le congé de décès ci-dessus. Peut être fractionné en 2 périodes. A prendre dans un délai d’1 an à compter du décès. |
||
| Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs | 5 jours ouvrés | 3 jours ouvrables | A prendre dans les 10 jours. | |
| Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur | 3 jours ouvrés | 3 jours ouvrables | A prendre dans les 10 jours. Les beaux-parents sont les parents du conjoint ou de la conjointe du salarié. | |
| Décès des grands-parents, du gendre, de la belle-fille, du beau-frère, de la belle-sœur | 1 jour ouvré | Non prévu | A prendre dans les 10 jours. La belle-famille du salarié est la famille du conjoint ou de la conjointe du salarié. | |
|
Maladie d’un enfant de moins de 16 ans | 3 fois 3 jours ouvrés par an soit 9 jours ouvrables au total rémunérés |
3 jours par an non rémunérés ou 5 jours par an non rémunérés lorsque l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a la charge de 3 enfants |
Si les soins nécessitent sur justificatif médical la présence d’un des parents auprès de l’enfant malade. A prendre au moment de la maladie de l’enfant. |
| Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant | 2 jours ouvrables | A prendre au moment de l’annonce de la survenue du handicap ou dans un délai raisonnable. | ||
|
Déménagement | 1 jour ouvré | Non prévu | A prendre le jour du déménagement. |
Les congés pour événements familiaux (à l’exception du congé légal en cas de maladie d’un enfant) n’entraînent pas de réduction de la rémunération des salariés ; le maintien de rémunération tenant compte, le cas échéant, de l’indemnité journalière de sécurité sociale perçue par le salarié.
Le tableau ci-dessus dresse la liste des congés ponctuels pour événements familiaux. Le salarié pourra bénéficier de congés spécifiques pour s’occuper d’un enfant ou d’un proche malade (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant), dans les conditions prévues par la loi. Par ailleurs, les nouveaux parents bénéficient de congés de maternité, de paternité et d’adoption, et peuvent le cas échéant demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation, dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés peuvent bénéficier de dons de jours dans les conditions prévues par la loi.
CHAPITRE IX : ASTREINTES
Les règles relatives aux astreintes dans la Société sont couvertes par le présent Chapitre et prévalent sur toute autre règle légale ou conventionnelle (notamment prévue par la Convention collective nationale des industries chimiques et qualifiée d’ « indemnité de rappel ») qui porterait sur ce thème.
Article 1. Salariés concernés par les astreintes et objet des astreintes
Au jour de la conclusion du présent accord, les catégories de personnel susceptibles d’être intégrées dans les programmes d’astreintes sont les Salariés de l’Avenant I.
Les salariés en astreinte interviennent sur le secteur process/fabrication pour réaliser notamment le contrôle et la mise en sécurité des installations de l’usine.
ll est précisé que seuls les opérateurs bénéficiant d’une ancienneté minimale d’un an sur leur poste / le secteur process/fabrication et ayant suivi la formation interne « habilitation astreinte process » seront intégrés aux programmations des astreintes. Cette durée d’expérience dans le poste est indicative et peut-être réduite en fonction de l’expérience et du parcours de l’opérateur concerné. Cette formation interne, d’une durée d’environ un jour sera effectuée pendant le temps de travail du salarié et est assuré en interne par une personne compétente sur le sujet, sous la responsabilité du Responsable des opérations, en collaboration avec les formateurs concernés et le service sécurité. Cette formation a pour objet de présenter les principes et fonctionnement de l’astreinte sur la partie technique et également sécurité.
En fonction des besoins de l’activité de la Société et des besoins en production, d’autres catégories de personnel pourront être intégrées dans le planning de programmation des astreintes.
Les articles qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société effectuant des astreintes et détaillent notamment le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
Article 2. Définition de l’astreinte
En vertu des dispositions légales, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d’être en mesure d’intervenir, dans les délais les plus brefs, pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Au sein de la Société, les astreintes concerneront les périodes suivantes :
Généralement et à titre indicatif, ces horaires étant susceptibles d’être modifiés selon les impératifs opérationnels, seront les suivant :
Week-end ;
Jour férié ;
Périodes d’arrêt de la production.
La période durant laquelle le salarié, en astreinte, se tient à la disposition permanente et immédiate de l’employeur n’est pas en tant que telle du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement accomplis lors des périodes d’astreinte dans la limite du trajet domicile vers le lieu d’intervention et la durée d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 3. Organisation et déroulement des astreintes
3.1. Organisation des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreinte dites « process » est déterminée selon un planning annuel au début de chaque année civile. Cette programmation prévoit un roulement des salariés concernés par les astreintes. Les opérateurs du secteur peuvent, s’ils le souhaitent, assurer un plus grand nombre d’astreintes (étant précisé que la Société reste libre, selon les impératifs organisationnels, de faire droit ou non à ce souhait).
L’astreinte s’impose à tous les opérateurs du secteur process ainsi que les personnes formées et compétentes sur le sujet. Cette exigence est rappelée à l’opérateur concerné lors de chaque mutation.
Les plannings des astreintes est porté à la connaissance du personnel informatiquement (via le système informatique de gestion des équipes). Le système informatique vaut registre : il est tenu constamment à jour et accessible en permanence par les salariés. Il est mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Il n’y a pas d’astreinte lorsque des équipes sont déjà présentes sur site et qu’une astreinte process n’est donc pas nécessaire.
En outre, les salariés qui seraient amenés à travailler le week-end ne pourront lors de ces week-ends assurer l’astreinte en dehors des heures travail effectif pour permettre le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Les « ponts » pourront être coupés en deux au niveau de l’astreinte, qui sera, ainsi, assurée par deux opérateurs.
En cas d’impossibilité d’assurer certaines astreintes par les salariés, ces derniers doivent en informer leur Responsable hiérarchique et le responsable de la mise à jour du système informatique de gestion des équipes, au plus tôt et a minima un mois à l’avance (sauf circonstances imprévisibles) pour permettre une modification du planning d’astreinte. Un autre salarié est alors affecté sur la ou les astreintes concernées, après discussion entre le nouveau salarié programmé pour l’astreinte et son Responsable hiérarchique. Le planning modifié des astreintes est alors communiqué sur le système informatique de gestion des équipes.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment impossibilité du salarié initialement programmé pour l’astreinte d’assurer celle-ci, impératifs liés à l’activité de la Société ou pour des motifs de sécurité des biens ou des personnes), le salarié concerné pourra être averti 1 jour franc à l’avance.
3.2. Déroulement de l’astreinte et droit aux repos
Le salarié en astreinte dispose d’un téléphone portable qui lui permet d’être joint en cas de nécessité. Lorsque l’astreinte est assurée par deux opérateurs, un second téléphone est mis à disposition de ce second salarié. Ce téléphone portable ne peut être utilisé que dans un cadre strictement professionnel et le salarié doit rester joignable à tout moment pendant le temps de l’astreinte et s’assurer du bon fonctionnement du téléphone pour pouvoir être joint (niveau de charge suffisant, mode son, etc.).
En cas d’appel, et selon le contenu des échanges, le salarié en astreinte juge de l’opportunité de se déplacer sur site pour effectuer une intervention. L’opérateur qui décide d’intervenir doit se conformer aux consignes générales de l’astreinte définies par sa hiérarchie et intervenir lorsque cela se justifie.
En cas d’intervention, le salarié en astreinte consigne, sur les documents prévus à cet effet (à savoir le registre d’entrée/sortie au poste de garde et la fiche de procédure d’intervention de l’astreinte) : son temps de trajet depuis son domicile pour se rendre sur site, son heure d’arrivée sur site, son heure de départ du site et le motif de son intervention.
En cas d’intervention sur le site, et pour des raisons de sécurité, le gardien du poste de sécurité accompagnera l’opérateur d’astreinte pendant toute la durée de son intervention au sein de l’établissement.
Le Responsable hiérarchique ion pourra juger de l’opportunité de l’astreinte en fonction des évolutions techniques et des contraintes de sécurité du site.
En cas d’intervention au cours des astreintes, le temps d’intervention sera pris en compte pour le respect des repos quotidiens et hebdomadaires des salariés.
Article 4. Compensations financières pour la réalisation d’astreintes
4.1. Forfait journalier d’astreinte
Les salariés qui effectuent des astreintes bénéficient, pour chaque astreinte effectuée, d’une compensation financière calculée de la manière suivante :
Forfait journalier d’astreinte de 92,69 euros bruts à partir de l’arrêt des productions, soit 185,38 euros bruts pour un opérateur d’astreinte pendant tout un week-end non travaillé ;
En cas de maintien de la production le week-end, l’astreinte n’est effective qu’en dehors des horaires de production et le salarié d’astreinte perçoit un forfait d’astreinte pour le week-end complet égal à 92,69 euros bruts (forfait journalier : 46,35 euros bruts)
Forfait journalier d’astreinte de 92,69 euros bruts à partir de l’arrêt des productions pour un opérateur d’astreinte un jour dans la semaine non travaillé,
En cas de circonstances exceptionnelles telle qu’une épidémie, l'usine travaille en deux équipes, le montant journalier de la rémunération de l'astreinte est de 23,63 euros bruts. Il passe à 46,35 bruts euros en cas de travail en 1 équipe (matin, soir, nuit) ou en journée.
Ce forfait journalier d’astreinte est porté à 118,80 euros bruts pour une astreinte effectuée un jour férié.
Le montant de ces forfaits sera le cas échéant revalorisé selon les augmentations générales.
4.2. Forfait déplacement en cas d’intervention pendant l’astreinte
En principe, le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, toutefois les Parties conviennent de la règle plus favorable suivante qui se substitue à l’application du principe énoncé ci-avant : en cas d’intervention du salarié pendant l’astreinte, le salarié bénéficiera d’un forfait déplacement de 36,53 euros bruts.
4.3. Rémunération pendant le temps d’intervention
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme du temps de travail effectif. Il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires.
4.4. Information des salariés
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
CHAPITRE X : DROIT A LA DECONNEXION
Article 1. Préambule
Les Parties conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent Chapitre rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les Responsables hiérarchiques auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques étant précisé que n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent Chapitre.
Article 2. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels.et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen d’outils numériques professionnels mis à sa disposition par l'employeur, ou de ses propres outils numériques.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail est défini à l’article 1 du Chapitre 1 du présent accord.
Article 3. Exercice du droit à la déconnexion
La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Le salarié peut être contacté en cas d’extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de son Responsable hiérarchique seul habilité à valider une telle demande et ses conséquences.
Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment :
par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail ou pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point,
par l’application des « bonnes pratiques » suivantes :
éviter les envois de mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
La Société s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.
Article 4. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de sensibilisation et si nécessaire des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés seront mises en place et ce afin de faciliter l’appropriation de ces « bonnes pratiques ».
Article 5. Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du CSE ou de leur Responsable hiérarchique.
CHAPITRE XI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour suivant les formalités légales de dépôt.
Article 2. Suivi et interprétation de l’accord
Le Comité Social et Economique recevra une information au minimum une fois par an sur :
l'application de l'accord ;
le suivi des horaires et heures supplémentaires ;
la mise en œuvre des nouveaux horaires ;
l'adaptation de l'organisation du travail ;
le recours à des conventions individuelles de forfaits annuels en jours ;
si nécessaire les mesures d'ajustement (horaires, ressources...).
Article 3. Substitution du présent accord aux règles antérieures ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur appliqués au sein de la Société et ayant un objet identique.
Article 4. Révision de l’accord
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord aura été conclu, seront considérées comme Parties signataires pour l’application du présent article la Société ainsi que les organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.
L’accord de révision sera valable à condition de respecter les règles de validité d’un tel accord (telles que prévues, au jour de la conclusion du présent accord, à la section 3 du Chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du Code du travail).
Article 5. Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. , La durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 6. Clause d’indivisibilité du présent accord
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 7. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail par le représentant légal de la Société (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en format PDF et en format docx en vue de sa publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Un exemplaire signé du présent accord sera transmis par la Société, après suppression préalable des noms et prénoms de négociateurs et signataires à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des industries chimiques par voie électronique à l’adresse suivante : CPPNI-industrieschimiques@francechimie.fr.
Fait à Saint-Vulbas, le 28 octobre 2022
| Pour la Société | X, Responsable Ressources Humaines |
|---|---|
| Pour la CFDT | X, Délégué syndical |
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