Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL" chez BRETAGNE COUPE PREP (Siège)

Accord sur l’aménagement de la durée du travail

Entre les soussignés,

La société BRETAGNE COUPE PREP, SARL au capital de dont le siège social est situé 4 rue Gilles de Roberval – 35340 LIFFRE, représentée par M., en sa qualité de gérant

D’une part,

Et,

Le personnel de l’entreprise consulté par référendum selon les modalités stipulées par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Les modalités d’organisation de cette consultation ainsi que le procès-verbal des résultats de celle-ci sont annexés au présent accord.

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a pour objet d’organiser la durée du travail en considération de l’activité de l’entreprise, mais également de tenir compte de l’autonomie dont certains salariés peuvent bénéficier dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il instaure notamment un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année (ou modulation du temps de travail sur l’année) en application de l’article L.3121-44 du code du travail.

Le recours à la répartition annuelle du temps de travail répond en effet aux variations « saisonnières » inhérentes à l'activité de l’entreprise, en permettant de satisfaire les commandes des clients.

Cet accord rend également possible la conclusion de conventions de forfait annuel en jours de travail pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il a été négocié dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, la société ayant un effectif habituel inférieur à 11 salariés.

Article 1 - Champ d'application

1.1 - Contrats à durée indéterminée et déterminée

L'accord d’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise employé à temps complet ou à temps partiel.

Dans le cas des salariés à temps partiel, la législation sur les temps partiels aménagés sur l’année sera appliquée.

L’accord s’applique également aux salariés employés sous contrat à durée déterminée.

Le présent accord défini enfin les modalités d’application du forfait annuel en jours, lequel pourra être appliqué aux seuls salariés définis à l’article 10.1 du présent accord.

1.2 - Modalités de recours au travail temporaire

Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année est applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.

Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines, ils seront soumis à l'horaire collectif applicable dans le cadre de l'accord d’aménagement du temps de travail sur l’année, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.

Article 2 – Organisation du temps de travail

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Les parties conviennent du principe d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés à l’exclusion de ceux visés par le dispositif du forfait annuel en jours et à l’exclusion des salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines.

2.1 - Période de référence

La période de référence est fixée du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Au cours de cette période, la durée de travail de chaque salariée pourra donc varier en deçà et au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (35H/37H/37.50H ou 39H), les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence devant se compenser arithmétiquement avec celles réalisées en deçà de l’horaire hebdomadaire de référence.

De ce fait, le compteur des heures pourra être négatif ou positif au cours de la période de référence.

2.2 - Durée annuelle de référence

A compter de la mise en place du présent accord, le temps de travail des salariés sera décompté sur une base annuelle, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.

La durée de travail annuelle de référence est fixée à 1607 heures correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Toutefois, et pour tenir compte de durées contractuelles de travail différentes, cette durée annuelle de référence sera adaptée à la durée contractuelle hebdomadaire, dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 35 heures par semaine en moyenne : 1607 heures par an (soit 35 heures en moyenne sur 45,91 semaines en moyenne par année)

• Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 37 heures par semaine en moyenne : 1698 heures par an

• Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 37,50 heures par semaine en moyenne : 1721 heures par an

• Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 39 heures par semaine en moyenne : 1790 heures par an

La durée annuelle définie ci-dessus s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

Ce plafond est déterminé pour un droit intégral à congés payés en tenant compte de 25 jours ouvrés de congés.

2.3 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre, l’amplitude haute de modulation étant fixée à :

• 40H pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 35 heures par semaine en moyenne 

• 41H pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 37 heures, 37,5 heures et 39 heures par semaine en moyenne.

La répartition de la durée de travail se fera en principe sur 5 jours du lundi au vendredi en horaire de journée (hors traitement des heures réalisées le samedi).

Les heures de travail réalisées occasionnellement le samedi feront l’objet d’une majoration de salaire de 25%, et seront payées le mois de leur réalisation.

Cette majoration au titre des heures réalisées le samedi se cumulera le cas échéant avec celle prévue au titre des heures supplémentaires.

Article 3 - Délai des modifications des horaires de travail

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel seront communiquées aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, par voie d’affichage ou par téléphone lorsque les salariés concernés ne seront pas présents physiquement au sein de l’entreprise.

Enfin, en cas de circonstances imprévisibles indépendantes de la volonté de la société, qui rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation de la durée ou des horaires de travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 heures. Ces circonstances sont en particulier les suivantes :

• Sinistre

• Absence d’approvisionnement par les fournisseurs.

• Alerte qualité.

Les jours fériés pourront être travaillés. Dans cette hypothèse, la Direction procèdera à une consultation des membres du CSE dans un délai de 15 jours avant le jour férié travaillé.

Article 4 - Heures supplémentaires

4.1 - Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

• au-delà de la limite haute de modulation hebdomadaire : 40 heures ou 41H selon le cas.

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence fixée à l’article 2.2, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par la loi (à titre informatif, il est fixé actuellement à 220 heures).

4.2.- Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire

Les heures accomplies au-delà de 40 heures ou 41 heures selon le cas (durée fixée à l’article 2.3), seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées avec une majoration de 25% ou 50% au-delà de 43H hebdomadaires. Les rémunérations correspondantes seront payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 2.2, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisée, seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées avec une majoration de 25%. Les rémunérations correspondantes seront payées à la fin de la période de référence soit avec le salaire d’octobre N+1.

Le paiement de ces heures et de leurs majorations pourra être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent.

Ces heures supplémentaires récupérées sous forme de repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

4.3 - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 2.2

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période d’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de référence (définie à l’article 2.2), à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et déjà comptabilisées, doivent être payées avec une majoration de 25%.

Ces heures supplémentaires seront payées à la fin de la période de référence soit avec le salaire d’octobre N+1.

Le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos de remplacement compensateur équivalent peut être proposé au salarié.

Ces heures supplémentaires récupérées sous forme de repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

4.4 - Paiement des heures accomplies au-delà d’un compteur d’heures supérieurs à 35H

Toutes les heures dans le compteur d’heures au-delà de 35 heures seront payées avec une majoration de 25% sur le mois concerné.

Article 5 – Activité partielle ou chômage partiel :

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle ou chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal fixé à l'article 2.2.

Les représentants de personnel devront préalablement donner leur avis sur le recours au dispositif d’activité partielle.

Article 6- Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés, selon le temps prévu sur leur contrat de travail, sur la base de :

- 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois

- 37 heures hebdomadaires soit 160,33 heures par mois

- 37,50 heures hebdomadaires soit 162,50 heures par mois

- 39 heures hebdomadaires soit 169 heures par mois

En cas d’arrivée d’un salarié en période forte, le salarié est payé sur la base de la rémunération lissée et bénéficie d’un crédit d’heures qui est utilisé au moment de la période basse d’activité, c'est-à-dire au moment de la récupération.

Le suivi mensuel des heures effectuées au cours de chaque mois est inscrit sur le bulletin de paie, afin d’informer le salarié du décompte de ses heures.

Article 7 - Absences

Les heures d’absence assimilées à du travail effectif seront décomptées « au réel » c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Cette retenue aura lieu sur le salaire du mois durant lequel interviendra l’absence.

Les absences payées, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif, au sens du code du travail ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires (ex : maintien de salaire en cas de maladie).

Le compteur temps individuel (crédit/débit) fera l’objet d’un arrêté mensuel et d’un solde annuel.

En cas de demande d’absence (hors fermetures obligatoires d’entreprise et congés payés), les salariés devront utiliser leurs droits dans cet ordre : les heures présentes dans leur compteur de modulation, à défaut, des congés sans solde.

Article 8 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période, soit le 30 septembre de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire de base définie dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

-la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

-les heures excédentaires par rapport à 35 heures en moyenne seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 9 - Salariés à temps partiel

9.1 Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale.

9.2 Répartition de la durée du travail

Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle. La mise en œuvre de cette organisation nécessitera toutefois l’accord exprès des salariés concernés.

La planification de la durée de travail et de l’horaire de travail à temps partiel est portée à la connaissance des salariés 15 jours calendaires avant par voie d’affichage.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 3.3 du présent accord. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies aux articles 7 et 8 du présent accord.

La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrés de la semaine et sur toutes les plages horaires.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine.

9.3 Heures complémentaires

Les heures venant en dépassement de la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail feront l’objet d’une majoration de salaire conformément aux dispositions conventionnelles de branche ou à défaut des dispositions du code du travail.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite 1/3 de la durée annuelle définie au contrat.

9.4 Lissage de rémunération

Les dispositions de l’article 6 s’appliquent également aux salariés à temps partiel.

Article 10 – Forfait jours

10.1 Catégories de salariés

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions des articles L. 3121‐63 et suivants du Code du travail.

Aux termes de l'article L. 3121‐58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, quel que soit leur statut, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :

• Les personnes assurant la mission d’encadrement de personnels, quel que soit le nombre de personnes constituant l’équipe

• Les personnes assurant les missions en lien avec le processus créatif initial et notamment les prototypistes ou modélistes

• Les personnes occupant un poste d’assistanat de direction et d’ordonnancement lancement

10.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

10.3 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an.

Pour cela, il sera tenu compte de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours ouvrés de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures consécutives du repos quotidien.

10.4 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 par journée d'absence.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont en particulier pris en compte et considérés comme des jours effectués :

• Les jours d'absence au titre de la maladie ;

• Les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

• Les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

• Les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie pro­fessionnelle ;

• Les jours d'absence au titre des événements familiaux.

Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

La retenue sur salaire au titre des absences non rémunérées se fera sur la base de 1/228^ème de la rémunération annuelle pour chaque journée d’absence en tenant compte d’une moyenne de 10 jours de repos par année pour un forfait de 218 jours par an.

10. 5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Une régularisation de la rémunération pourra être faite sur le bulletin de salaire correspondant au solde de tout compte en considération du nombre de jours de travail rémunérés et du nombre de jours effectivement travaillés.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

10.6 Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi‐journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien). S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non‐respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque par le chef d’entreprise ou son représentant.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

10.7 Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait‐jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait‐jours ;

• De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• De la rémunération du salarié ;

• De l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle‐ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

10.8 Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du forfait.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

• Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Lutte pour la déconnexion en dehors des heures de travail effectif

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

10.9 Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 10.3 du présent accord ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

10.10 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 10.3. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  

10.11 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait‐jours à la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours supplémentaires travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 10 jours.

Article 11 - Congés payés

11.1 - Période de prise des congés

En cas de très forte charge de travail ne pouvant être externalisée, les congés payés pourront être pris jusqu'au 15 mai de l'année N + 1.

Les jours de congés payés pris après le 30 avril N + 1 seront rémunérés avec le salaire du mois considéré.

11.2 - Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l'article L. 3141-23 code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. Par conséquent, les congés pris en dehors de la période légale des congés payés n’ouvriront pas droit à des congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 12 : Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera à compter de la date de signature.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois, selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée selon les modalités suivantes : envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception mentionnant les dispositions de l’accord dont la modification est souhaitée.

Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la Société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires pourront se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 13 :  Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par une commission de suivi et organisé de la manière suivante :

Réunion annuelle de la commission de suivi de l’accord composé :

• Des délégués syndicaux ou à défaut les élus titulaires au CSE ou à défaut un salarié de l’entreprise ;

• De la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.

A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 

Article 14- Dépôt légal et publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel ;

• Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

• L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Chacun des exemplaires, déposés sur la plateforme de téléprocédure et remis au conseil de prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail et du procès-verbal relatif aux résultats de la consultation.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à LIFFRE, le 1^er juin 2021

Le Gérant Le Salarié