Accord d'entreprise "SCSQ - NAO - Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail YS signé" chez
Cet accord signé entre la direction de et le syndicat CGT et CFTC et CGT-FO le 2022-12-01 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC et CGT-FO
Numero : T09223039363
Date de signature : 2022-12-01
Nature : Accord
Raison sociale : SCALESQUAD
Etablissement : 89218882200019
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-01
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
EGALITE PROFESSIONNELLE & QVT
Entre les soussignées :
La société SCALESQUAD, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro R.C.S. NANTERRE B 892 188 822, dont le siège social est sis 205, avenue Georges Clemenceau, 92000 Nanterre, représentée par X, agissant en sa qualité de X,
ci-après dénommée « l’Entreprise » d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
La CFTC représentée par Monsieur X, Délégué Syndical désigné par courrier recommandé en date du 8 décembre 2021, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
La CGT représentée par Monsieur X, Délégué Syndical désigné par courrier recommandé en date du 1er décembre 2021, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
La FO représentée par Monsieur X, Délégué Syndical désigné par courrier recommandé en date du 6 décembre 2021, se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent accord,
D'autre part,
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les fonctions les moins inégalitaires sont en effet celles demandant davantage de compétences techniques, les métiers informatiques exigeant souvent la maîtrise de langages ou de logiciels spécialisés. Ainsi, ces savoir-faire, que les employeurs ont du mal à retrouver sur le marché du travail, semblent jouer un rôle de rempart contre les inégalités salariales. Cette tendance se vérifie chez les jeunes diplômés entrant sur le marché du travail puisque les diplômées d’école d’ingénieurs gagnent un salaire quasiment équivalent à celui de leurs homologues masculins.
Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de prendre des mesures prises en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue un vecteur de progrès et un axe de développement de notre politique des ressources humaines.
Aussi les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en tentant notamment dans la mesure du possible de réaliser les actions retenues compte tenu de la situation et des particularités des métiers de Scalesquad ainsi que du marché de l’emploi.
Conformément à l’accord de méthode du 11 juillet 2022, le présent accord s’inscrit dans le périmètre défini par les articles L. 2242-17 et L. 2242-15 du Code du travail et souhaite répondre aux enjeux suivants :
• Fixer les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
• Fixer les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (Article L. 2242-17 du Code du travail).
• Assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. (Article L. 2242-15 du Code du travail) ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Les parties conviennent que l’appréciation des éventuelles disparités de traitement suppose de comparer des populations dont les métiers sont regroupés par grande fonction et en nombre suffisant pour que l’analyse soit pertinente.
Sommaire
THEME 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE 5
CHAPITRE 1 – L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5
1.1. Équité de traitement à l’embauche 5
1.2. Suppression des écarts de rémunération 6
1.4. Indemnisation du congé maternité 6
1.5. Indemnisation du congé paternité 6
1.6. Augmentations individuelles faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption 6
CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT DES FEMMES 7
2.1. Stabiliser à minima la part des femmes dans les recrutements 7
2.2. Continuer à assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection 8
2.3. Sensibilisation des acteurs de recrutement 8
CHAPITRE 3 : GESTION DES CARRIERES ET PARCOURS PROFESSIONNEL 9
3.2. Congé maternité, d’adoption et congé parental 10
CHAPITRE 4 : VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 11
4.1. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 11
4.2. Accessibilité aux femmes enceintes 12
4.3. Travail à temps partiel 12
4.4. Autorisations d’absences liées à la parentalité 13
4.5 Journée de rentrée scolaire 13
THEME 2 : PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION 13
5.1. Sensibilisation et prévention 13
5.2. Principe général de non-discrimination 13
THEME 3 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 14
THEME 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que l’appréciation des éventuelles disparités de traitement suppose de comparer des populations dont les métiers sont regroupés par grande fonction et en nombre suffisant pour que l’analyse soit pertinente c’est-à-dire à partir de 3 personnes dans la même situation.
CHAPITRE 1 – L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent qu’il est essentiel, en marge des ajustements salariaux effectués grâce au budget dédié à supprimer les écarts les plus importants, de lutter contre les facteurs réels engendrant ces inégalités (notamment lors du recrutement ou lors d’augmentation sans promotion professionnelle).
Objectif : Contrôler et résorber les éventuelles disparités de salaire H /F
Équité de traitement à l’embauche
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Scalesquad s’engage ainsi à :
assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste ;
ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable.
Pour ce faire, il est rappelé que la rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général (notamment l’évolution du marché).
Il est nécessaire d’assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
|
Suppression des écarts de rémunération
Dans le cas où il serait constaté des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à porter une attention particulière et mener des actions spécifiques à ces éventuels cas.
Garanties relatives à l’équité des revalorisations salariales entre différents types de populations
Dans le cadre des augmentations individuelles annuelles, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de salariés hommes revalorisés par rapport à l’effectif total d’hommes soit au moins égale à la proportion du nombre de salariées femmes par rapport à l’effectif total de femmes.
Indemnisation du congé maternité
Pour rappel, les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs rémunérations mensuelles pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et du régime de prévoyance.
L’entreprise s’engage à compléter les indemnités journalières (IJ) pour maternité à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), dès la validation de la période d’essai.
Ce complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimale par la sécurité sociale.
Indemnisation du congé paternité
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’entreprise s’engage à verser directement les indemnités journalières (IJ) pour paternité pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté. L’entreprise procède ainsi à la subrogation des IJSS Paternité.
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’entreprise s’engage à compléter les indemnités journalières (IJ) pour paternité à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), à partir de 2 ans d’ancienneté.
Augmentations individuelles faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption
L'année de son retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le (la) salarié(e) bénéficie d'une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétences équivalentes.
Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ETAM/CADRE).
Si l’augmentation individuelle issue de la médiane des augmentations individuelles précitée devait être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles définie dans l’entreprise en NAO, le (la) salarié(e) bénéficierait de cette dernière.
Les salariées de retour d’un congé maternité seront informées lors de leur entretien professionnel de reprise des dispositions relatives à la rémunération fixe dont elles bénéficient.
|
Les moyens
Pour ce faire, la Direction s’engage à ce qu’une attention particulière soit spécifiquement portée par les managers lors de la campagne annuelle d’entretiens annuels d’évaluation, afin de garantir une répartition équitable des mesures précitées. La Direction des Ressources Humaines interviendra en support dans cette démarche pour fournir les éléments nécessaires. Elle veillera également à la cohérence et à l’objectivation de ces mesures.
CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT DES FEMMES
Le développement de la mixité implique une démarche volontariste mais également ambitieuse pour créer et renforcer les opportunités en matière de recrutement des femmes au sein de l’entreprise.
2.1. Stabiliser à minima la part des femmes dans les recrutements
Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 7,1% de l’effectif et le taux d’embauche des femmes au sein de l’entreprise est de 9%. Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de l’entreprise et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers.
Face à ce constat – clichés, méconnaissances, et manque de figures féminines emblématiques – de nombreuses initiatives pour attirer les femmes dans l’informatique se développent en France. Par exemple, début 2017, les deux ministères de l’Éducation Nationale et des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes ainsi que le secrétariat d’État chargé du Numérique et de l’Innovation ont signé un plan pour la mixité des métiers du numérique.
Aussi, les parties décident de s’engager sur les objectifs de progression suivants :
Stabiliser la part des femmes dans les recrutements :
Evolution du taux de féminisation des recrutements d’au moins 10%
Stabiliser l’effectif féminin :
Atteindre un taux de féminisation en CDI de 10%
Indicateurs de suivi sur l’année N-1 :
|
2.2. Continuer à assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
L’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre d’emploi mentionne ou laisse entendre une préférence sur le genre du candidat.
À ce titre, l’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi proposées soient non sexuées et exemptes de toute mention favorisant les candidatures de l’un ou l’autre des deux sexes.
L’entreprise poursuivra ainsi l’objectif de formulation neutre des offres d’emploi sans distinction de genre.
En outre, la Direction veille à ce que les questions posées lors de l’entretien auraient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.
Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche sans qu’elles puissent rentrer dans le processus de sélection.
Scalesquad s’engage ainsi à assurer, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée, notamment, sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.
Les critères de sélection du candidat doivent reposer sur la formation professionnelle initiale, l'expérience professionnelle et les compétences exclusivement.
A tout niveau de qualification, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux. L’entreprise veille ainsi à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (fonctions techniques telles que Chef de projet, administrateur système-réseau ou encore ingénieur système et réseau) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine (assistanat et ressources humaines notamment).
2.3. Sensibilisation des acteurs de recrutement
Il est rappelé que les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
Dans ce cadre, les équipes de recrutement s’engagent à :
utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;
sensibiliser les recruteurs à la promotion des profils féminins et à la nécessité d’adapter leur discours et la présentation du poste de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;
rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment au nombre de candidatures reçues
suivre une formation sur le thème de la lutte contre les discriminations
Indicateurs de suivi :
|
2.4. Les moyens
Afin d’atteindre les objectifs du présent chapitre que les parties se sont fixées, l’entreprise s’engage à effectuer des actions de communication suivantes :
Vers les chargé(e)s de recrutement et le management sur le taux de féminisation visé et les enjeux de la féminisation des métiers ;
Vers les chargé(e)s de recrutement et le management concernant les actions d’information auprès des universités et grandes écoles ;
Sensibiliser les chargé(e)s de recrutement et les managers dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes ;
L’entreprise s’engage également à poursuivre la formation des recruteurs à la non-discrimination et la neutralité dans le recrutement, et former tout nouveau chargé de recrutement dans l’année qui suit leur arrivée.
CHAPITRE 3 : GESTION DES CARRIERES ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales ou expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
3.1. Accès à la formation
La formation professionnelle est un des leviers permettant au (à la) salarié(e) de bénéficier d'une évolution professionnelle.
L'entreprise veille ainsi à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’objectif est ainsi d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation dont notamment celle en vue de garantir leur employabilité et le maintien dans leurs emplois.
La direction s’engage pour l’année 2023 à former 50% de l’effectif féminin.
A cette fin, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera les managers sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit son genre, de s’inscrire et de suivre lesdites formations.
Ainsi, s’il est constaté qu’un salarié n’a pas bénéficié d’une mesure de formation depuis 3 ans, la Direction des Ressources Humaines travaillera avec les managers à la mise en place d’un plan d’action nominatif pour chaque femme concernée pour une mise en œuvre de ce dernier, au plus tard, sur l’année civile suivante.
Les indicateurs contenus dans le bilan de formation feront la différenciation entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, afin de favoriser le retour à l’activité professionnelle suite à un congé maternité ou parental, les salariées se verront proposer une formation dans les 6 mois suivant leur retour en entreprise.
De plus, chaque salarié technique bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son manager, afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du (de la) salarié(e) est réalisé par son manager, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du (de la) salarié(e) et l'acquisition d'éléments de certification.
Indicateurs de suivi (tri par fonction, statut, coefficient, H/F, âge, ancienneté) sur l’année N-1 :
|
3.2. Congé maternité, d’adoption et congé parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental à temps plein du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
À cette fin, il est prévu de maintenir et de communiquer les mesures suivantes :
Avant le départ du salarié ou de la salariée, en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique.
Il permet au salarié ou à la salariée et à son manager, au moins un à deux mois avant le départ en congé, d’échanger sur les attentes respectives de chacun par rapport à cette absence programmée, ainsi que sur les modalités de reprise des missions et l’organisation de l’équipe pendant son absence.
Le cas échéant, au cours de cet entretien peuvent également être évoquées d’éventuelles modalités d’aménagement du poste pendant la grossesse.
Au retour de congé, du salarié ou de la salariée, l’entretien professionnel sera réalisé avec le supérieur hiérarchique.
L’objectif de cet entretien est d’anticiper et de faciliter le retour dans l’entreprise et la reprise du poste : besoin d’une formation spécifique en fonction des évolutions qui auront pu intervenir pendant l’absence (réglementation, organisation, métiers, etc.), besoin d’éventuelle évolution du poste et/ou d’organisation, modalités d’organisation du travail tenant compte des contraintes particulières liées à l’arrivée d’un enfant, etc.
Concernant les salariées en congé maternité, celles-ci bénéficient d’un entretien de retour, soit à leur demande dans le mois précédant la reprise du travail, soit immédiatement dans la semaine de la reprise.
L’objectif étant que 100% des entretiens de départ ainsi que 100% des entretiens de retour soient réalisés.
Indicateurs de suivi (tri par fonction, statut, coefficient, H/F, âge, ancienneté) sur l’année N-1 :
|
3.3. Les moyens
Pour ce faire, la Direction s’engage à sensibiliser les managers aux bonnes pratiques à adopter en vue de promouvoir l’égalité femmes/hommes dans leurs équipes, notamment en termes d’évolution professionnelle ainsi qu’à communiquer en interne les objectifs en matière de féminisation du management.
CHAPITRE 4 : VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
4.1. Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Direction informe qu’à partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire rémunérée de 45 minutes par jour.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile et sous réserve des conditions d’éligibilité prévus à l’article 11 de l’accord de télétravail, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail au-delà des dispositions prévues à l’article 6 (cf. accord de télétravail), après accord de leur responsable hiérarchique.
Consciente de l’importance de l’accompagnement des pères jusqu’au 3 mois de l’enfant, Scalesquad propose aux salariés éligibles de bénéficier d’une réduction horaire rémunérée de 45 minutes par jour OU d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine.
La validation managériale devra être requise avant l’adaptation de ce temps de travail.
Dans certains cas aucun aménagement ne pourra être mis en place.
La Direction des ressources humaines rappellera aux managers des salariés concernées les modalités ci-dessus.
4.2. Accessibilité aux femmes enceintes
La Direction étudie, en collaboration avec les Services Généraux, la possibilité d’octroyer une place de stationnement dédiée (ou prioritaire) pour les femmes enceintes exerçant leur activité au siège de l’entreprise ou sur le site de Bordeaux.
4.3. Travail à temps partiel
L’Entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
A ce titre, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Ainsi, l’entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Ainsi, pour les salariés à temps partiel, un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation doit être réalisé par le manager et le salarié(e). Ce point portera sur l’adaptation entre l’organisation et la charge de travail au regard du temps partiel, le but étant que ce point soit abordé dans 100% des entretiens de salarié(e)s à temps partiel.
Indicateurs de suivi sur l’année N-1 :
|
4.4. Autorisations d’absences liées à la parentalité
L’entreprise s’engage à accorder 1 jour d’absence rémunéré par salarié et année civile (dans la limite de 2 jours par an pendant la durée dudit accord), sur justificatif en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du collaborateur. Il doit s’agir d’une hospitalisation complète, c’est-à-dire durant laquelle l’enfant passe au moins une nuit à l'hôpital.
4.5 Journée de rentrée scolaire
L’entreprise accorde des assouplissements d’horaires le matin de la rentrée des classes, afin de donner à celui des deux parents qui le souhaite la possibilité de conduire son jeune enfant à l’école (l’usage s’applique jusqu’à la rentrée en 6ème incluse)
Cette souplesse d’horaires ne donnera pas lieu à récupération dans la limite de 1h30.
Le salarié s’assurera préalablement d’obtenir l’accord de son manager pour organiser son activité en conséquence ce jour-là.
4.6 Evènements personnels
Dans un souci de fidélisation de ses équipes, Scalesquad souhaite octroyer un présent pour féliciter les naissances et adoptions ou les mariages et PACS de ses collaborateurs.
THEME 2 : PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Scalesquad poursuit son engagement en matière de non-discrimination et souhaite également agir afin de sensibiliser sur la nécessité de combattre les agissements sexistes et contribuer ainsi à faire évoluer les mentalités.
5.1. Sensibilisation et prévention
Un module de sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sera déployé sous la forme d’un e-learning et sera mis à disposition de tous les salariés.
La priorité est ainsi de maintenir de bonnes relations de travail entre tous ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est ainsi rappelé que les propos et agissements sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel.
5.2. Principe général de non-discrimination
Il est ainsi rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Tout agissement discriminatoire commis par un salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, donnera lieu à une sanction disciplinaire.
La Direction des Ressources Humaines réaffirme le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
THEME 3 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur lieu de travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
C’est pourquoi, les parties souhaitent rappeler l’importance du droit d’expression qui doit porter, comme indiqué ci-dessus, sur les conditions d’exercice et l’organisation de travail de chacun afin de permettre l’identification d’actions qui pourraient être mises en œuvre pour améliorer les conditions et l’organisation de travail.
Au sein de Scalesquad, l’expression directe des salariés dans l’entreprise est assurée par diverses actions internes :
Les « p’tits dej de la Squad » organisés tous les mois ;
Groupes d’expression sur le réseau interne d’entreprise, les « Actus de la Squad ».
Les parties souhaitent rappeler que les salariés peuvent s’exprimer librement dans un état d’esprit constructif sans toutefois avoir des propos diffamatoires et insultants ou strictement personnel.
En outre, afin de développer ce droit d’expression, les parties conviennent de communiquer sur la nécessité d’organiser des réunions d’équipe ou de service afin d’informer davantage les salarié(e)s et de permettre une information descendante des sujets importants et/ou des actualités de l’équipe ou de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
6.1. Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord sera constituée et composée de :
1 représentant par organisation syndicale signataire ;
de 2 représentants de la Direction.
La commission de suivi de l’accord se réunit une fois par an au cours du premier trimestre, pour restituer les indicateurs de l’année N-1. Le document de synthèse des indicateurs sera inséré dans la Base de Données Economiques et Sociales ainsi que l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les documents qui seront présentés au cours des réunions de la commission de suivi de l’accord, seront transmis au moins une semaine avant la date de ladite réunion.
Le rôle de la commission de suivi de l’accord consiste à :
Analyser les indicateurs qui seront fournis annuellement à la commission ;
S’assurer, au travers de la présentation des divers indicateurs et de l’analyse des données chiffrées qui lui sont communiquées par la Direction au travers de la Base de Données Economiques et Sociales, de la bonne mise exécution des modalités de l’accord ;
Examiner les éventuels disfonctionnements constatés ;
Echanger et communiquer autour des bonnes pratiques et des actions menées en matière d’égalité professionnelle.
6.2 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour l'année civile 2023.
Au 1er janvier 2024, il cessera automatiquement de produire effet.
6.3. PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants et R.5121-29 du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non-signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Fait en 5 exemplaires, à NANTERRE, le 1er décembre 2022.
Monsieur X,
X,
La CFTC représentée par Monsieur X,
La CGT représentée par Monsieur X,
La FO représentée par Monsieur X,
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com