Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez

Accord d’entreprise portant sur le temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société REN’OP, Société par Actions Simplifiée au capital de 20 000,00 euros, dont le siège social est situé Route de Toureilles à MONTREJEAU (31210), immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de TOULOUSE, sous le numéro B 892 236 456

Représentée par Monsieur ………………, agissant en qualité de Gérant de la Société …………. , elle-même Directrice Générale de la Société ………………….., Présidente de la Société RENOP

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d'une part,

ET La majorité des 2/3 du personnel,

Qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 26 mai 2023.

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :

Sommaire

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application…………………………………………………………………..

Article 2 Objet de l'accord………………………………………………………………………….

Article 3 Date d’application et durée de l’accord….........................................................

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation…………………………………………….

Article 5 Adhésion……………………………………………………………………………………..

Article 6 Interprétation de l'accord………………………………………………………...………

Article 7 Suivi de l'accord……………………………………………………………………………

Article 8 Formalités…………………………………………………………………………………….

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 9 Définition du temps de travail effectif………..………………….………………….

Article 10 Durée quotidienne maximale de travail…………………………………………

Article 11 Durée hebdomadaire moyenne maximale……………………………………..

Article12 Repos quotidien ……………………………………………………..

Article 13 Répartition de la durée hebdomadaire

Titre III - Les heures supplémentaires

Article 14 Définition ………………………………………………………………..

Article 15 Contingent d’heures supplémentaires ……………………………………………….

Article 16 Paiement des heures supplémentaires hors dispositif d’aménagement.

Article 17 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement……………………

Article 18 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires…………………

Titre IV – Aménagement du temps de travail

Article 19 Les salariés concernés………………………………………………………………………

Article 20 La durée annuelle du travail………………………………………………………………..

Article 21 La période de référence……………………………………………………………………

Article 22 Amplitude de variation………………………………………………………………………

Article 23 Conséquences du dépassement de l’horaire légal ; de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen………………………………………………………………………………………..

Article 24 Programmation de l’annualisation………………………………………………………...

Article 25 Décompte des heures – Heures supplémentaires……………………………………..

Article 26 Lissage de la rémunération ………………………………………………………………………..

Article 27 Absences……………………………………………………………………………………….

Article 28 Embauche ou rupture du contrat en cours d’année…………………………………..

Article 29 Information des salariés……………………………………………………………………

Titre V – Forfait annuel en jours

Article 30 Salariés concernés……………………………………………………………………………

Article 31 Période de référence……….………………………………………………………………..

Article 32 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle …….…………………………

32.1 – Conditions de mise en place

32.2 Incidences des absences, des départs er arrivées sur la rémunération

32.3 Forfait en jours réduit

32.4 Jours de repos

32.5 Renonciation à des jours de repos

32.6 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

32.7 Les temps de repos

32.8 Droit à la déconnexion

32.9 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

32.10 Entretiens individuels

32.11 Consultation des instances représentatives du personnel

Article 33 Lissage de la rémunération ……………………………………………………………………….

Article 34 Conditions de mise en place………………………………………………………………

PREAMBULE

Considérant l’activité de la Société REN’OP, laquelle est soumise aux fluctuations des demandes, aux contraintes spécifiques des chantiers, notamment aux aléas climatiques et au respect des délais de réalisation, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail à ces variations.

Aussi, la Direction et les membres du personnel ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise.

Les échanges entre la Direction et les salariés ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Ces mesures visent à :

1. adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante,

2. de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,

3. conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

L’introduction de l’aménagement annuel du temps de travail, pour les salariés à temps plein, permettra à la Société REN’OP de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquelles elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service…).

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise.

Par ailleurs, l’adoption de dispositions relatives au forfait annuel en jours permet de compléter les dispositions conventionnelles de branche en vigueur pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux exigences jurisprudentielles.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.

Titre I

Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• Les articles L 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique à l'ensemble des établissements de l’Entreprise REN’OP et à l’ensemble de son personnel, quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :

• à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er juin 2023 après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 7 Suivi de l’accord

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Une commission de suivi pourra être créée à cet effet, composée d’un représentant de l’employeur et de deux représentants des salariés.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il en existe un.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 8 Formalités

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de ST GAUDENS.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du bâtiment.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Titre II

Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 9 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoi vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail).

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause, et plus généralement, toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.

L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur.

Au sens de l’article L.3121-4, alinéa 1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (trajet domicile – lieu de travail et inversement).

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfaits jours.

Article 10 Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures de travail effectif.

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail, et notamment la participation à des réunions de chantier, la distance des chantiers et le respect des délais de réalisation peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de livraison des chantiers à respecter.

Article 11 Durée hebdomadaire moyenne maximale

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.

En application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.

Article12 Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, en application des articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : en cas de surcroît d’activité, pour les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à :

• 12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,

• 14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.

Article13 Répartition de la durée hebdomadaire

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Titre III

Les heures supplémentaires

Article 14 Définition

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.

En dehors de tout aménagement du temps de travail, est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande expresse de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.

Hors contexte d’aménagement du temps de travail, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.

Article 15 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise (Ouvriers, ETAM, Cadres) est fixé à 360 heures par an et par salarié.

Ce contingent sera calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 16 Paiement des heures supplémentaires hors dispositif d’aménagement du temps de travail

Hors cas des salariés en forfait jours, toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine (sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes.

Article 17 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :

• Pour moitié, à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

• Pour moitié, à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

• le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;

• le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;

• le solde d’heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Article 18 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.

Titre IV

Aménagement annuel du temps de travail

Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes du personnel.

Article 19 Les salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux ouvriers, ETAM et aux cadres de la société, sous contrat à durée indéterminée et occupés à temps complet, à l’exception des cadres dirigeants, et des cadres au forfait annuel en jours.

Les salariés sous contrat à durée déterminée sont exclus du dispositif d’aménagement annuel du temps de travail.

Article 20 La durée annuelle du travail

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607h, soit 1600 heures auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne.

Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des heures supplémentaires incluses dans le lissage de rémunération le cas échéant (exemple : salarié dont la rémunération est lissée sur une base de 39h/semaine), des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Ces durées annuelles correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement.

Article 21 La période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels coïncident avec l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 22 Amplitude de variation

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l’activité de l’entreprise.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours qui s’étend du lundi au samedi en période de haute activité.

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée.

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

Article 23 Conséquences du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen

Dans le cadre du planning annuel, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire fixée au contrat sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Article 24 Programmation de l’annualisation

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés des services concernés ou individualisés.

Ces calendriers, collectifs ou individuels, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque unité de travail, sur une période de 5 jours qui s’étend du lundi au vendredi et en période de haute activité sur 6 jours.

• Planning mensuel

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.

Le salarié ne peut en aucun cas modifier son planning sans l’accord de la société, même si cette modification surviendrait à la demande du client ou avec l’accord du client.

• Délai de prévenance

Les horaires de travail pourront être modifiés dans les cas suivants :

• Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• Urgence ;

• Evènement imprévisible ;

• Accroissement d’activité ;

• Travaux urgents ;

• Nouvelle organisation.

Toute modification pourra porter notamment sur le changement des jours de travail ou le changement des plages horaires.

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, mails, appels téléphoniques) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique, climatique ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié.

Article 25 Décompte des heures – Heures supplémentaires

La variation de la durée de travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée de travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de salaire.

Ce compteur sera tenu pour chaque salarié et fera apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois ;

- le cumul du nombre d’heures depuis le début de la période de référence ;

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Dans le cadre ainsi défini, seules les heures effectuées au-delà de1607 heures annuelle de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires.

A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1607 heures, correspondant à la moyenne de 35 heures par semaine rémunérées.

Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales dans les deux mois suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent, déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures (exemple : contrat à 39 heures hebdomadaires).

Article 26 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie sera lissée et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La même somme sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail (soit 35 heures ou 39 heures par semaine selon les salariés).

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées, au-delà de 1607 heures correspondant à l’horaire moyen de 35 heures, feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, après déduction, le cas échéant des heures supplémentaires rémunérées chaque mois dans le lissage de la rémunération pour les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures (exemple : contrat à 39 heures hebdomadaires).

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillés pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payés mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte :

• les jours de contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• les temps de pause, de repos (même s’il sont rémunérés) ;

• les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

Article 27 Absences

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte et ce, de façon que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues.

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le volume ne peut être déterminé elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de :

• 7.80 heures par jour pour un horaire moyen contractuel de 39 heures par semaine,

• 7heures par jour pour un horaire moyen contractuel de 35 heures par semaine.

Article 28 Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme de contrat de salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de la durée contractuelle si elle est supérieure.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celles qu’il a effectivement perçues. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Si cet examen fait apparaitre, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou dans les deux mois suivant la fin de la période de référence..

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 29 Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.

Titre V

Forfait annuel en jours

Article 30 Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Conformément aux avenants aux accords de branche applicables, dont les dispositions sont en partie reprises dans le présent titre, il est convenu que le forfait annuel en jours concerne tous les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service ou équipe auquel ils sont intégrés.

Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent avenant, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Responsable d’agence,

• Chargés d’affaires,

• Conducteurs de travaux.

Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.

Article 31 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 32 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

Article 32.1 - Conditions de mise en place

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait :

• Pour les salariés au forfait ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

• Pour les salariés au forfait ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés au forfait ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

En cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante :

(Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) X nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).

Article 32.2- Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération

Calcul de la retenue sur la rémunération en cas d'absence non rémunérée du salarié :

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible.

La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.

Calcul de la retenue sur rémunération en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année :

Nombre de jours payés au cours de la période de référence (du début de période jusqu'au départ du salarié ou de l’embauche jusqu’à la fin de la période) × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].

Article 32.3- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 32.4 - Jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours du forfait.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Soit pour l’année civile 2023 à titre d’exemple :

365 jours

- 9 jours fériés tombant un jour travaillé

- 105 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

= 226 jours travaillés

- 218 jours de forfait (cas général hors CP supplémentaires) = 8 jours de repos forfait jours pour l’année 2023 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’agence dont il dépend.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.

En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.

Article 32.5 - Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Les parties conviennent de limiter le nombre de jours de repos rachetés à 5 par période de référence étant précisé que le dispositif de rachat ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 32.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets.

Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.

L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 32.7 - Les temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.

Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (voire 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail) ;

- une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum,

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine.

Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

Article 32.8 - Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

Article 32.9 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.

La charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 32.6 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 15 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.

Article 32.10 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

• La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.

Article 32.11 - Consultations des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 32.12 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 33 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 34 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année sur la base duquel le forfait est défini ;

- La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretien ;

- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

Fait à Montréjeau

En trois exemplaires originaux,

L'an deux mille vingt trois

Et le 26 mai

Pour la Société REN’OP Les salariés,

Monsieur Cf. PV annexé