Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE DU 5 JANVIER 2023 RELATIF AU DROIT À LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE KLESIA" chez GIE KLESIA (Siège)

VAVAACCORD D’entreprise DU 5 JANVIER 2023 RELATIF AU DROIT À LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE KLESIA

Une négociation s’est engagée le 3 novembre 2022 entre les soussignés :

D’une part,

Les entités, le GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et KLESIA FINANCES,

Constituant l’UES KLESIA, dont le siège social est situé 4 rue Georges Picquart – 75017 PARIS,

Représentée par

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :

• la CFDT

FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI,

47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS

représentée par

la CFE-CGC IPRC

CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT,

59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS

représentée par

• la CFTC-SPOR

SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

3 Rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS

représentée par

• la CGT

SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA

4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS

représentée par

• la CGT/FO

FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES

54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS

représentée par

• Solidaires CRCPM

Bourse du travail - Annexe Eugène Varlin

85 rue Charlot – 75003 PARIS

représentée par

PREAMBULE

Pour mémoire, l’Association de Moyen Klesia et les Organisations Syndicales Représentatives signaient, le 28 juin 2019, à la majorité un Accord sur le droit à la déconnexion et l’utilisation des NTIC.

Puis, le 10 juillet 2020, l’accord sur le télétravail au sein de l’Association de Moyen Klesia, signé par 3 organisations syndicales, était approuvé par référendum le 16 septembre 2020 pour une application dès le 1^er octobre 2020.

Dans le cadre de la renégociation de l’Accord télétravail qui arrivait à échéance le 31 décembre 2021, la Direction et les Organisations syndicales Représentatives signaient le 15 décembre 2021 un nouvel accord sur le sujet du droit à la déconnexion au sein de l’UES KLESIA, pour une durée d’un an allant jusqu’au 31 décembre 2022.

A cette même date, l’accord relatif au télétravail était reconduit pour deux ans soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Dans le cadre de la renégociation et de la reconduction d’un accord sur le droit à la Déconnexion, le bilan des mesures mises en œuvre au titre de l’accord du 15 décembre 2021 a ainsi été présenté aux Organisations Syndicales le 3 novembre 2022.

Si les statistiques et taux de participation aux formations et réunions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux sont satisfaisants, il ressort que ces actions doivent être poursuivies.

Les parties souhaitent réaffirmer que le développement du travail hybride ne doit pas se faire au détriment de l’équilibre vie privée / vie professionnelle et de la santé des collaborateurs.

Elles rappellent que l’hyper-connexion aux outils numériques génère des attentes plus grandes en termes de délais et un sentiment d’urgence permanente : sollicitations via les mails, notifications, messagerie interne, etc.

La tendance à laisser le travail déborder sur leur temps personnel peut entraîner des effets néfastes sur la santé du collaborateur : santé physique et exposition renforcée aux facteurs de risques psychosociaux sources de stress, fatigue voire épuisement professionnel.

Si la Direction réaffirme le caractère indispensable du télétravail et des outils numériques au bon fonctionnement de l’entreprise, l’objectif des dispositifs envisagés est principalement de réguler leur usage afin de garantir la santé des collaborateurs de l’UES KLESIA.

Il est rappelé la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils de travail à distance :

• Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, par le respect des temps de repos et de congés ;

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des collaborateurs sur leur lieu de travail ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

• Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.

Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité reconduire et renforcer les dispositifs existants de sensibilisation et de formation, permettant d’assurer la bonne application du droit à la déconnexion, et de continuer à promouvoir une bonne utilisation des outils numériques.

L’application du présent accord nécessite :

• L’implication de chacun ;

• L’exemplarité de la part du management dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous ;

• Le respect des règles et chartes applicables dans l’entreprise.

Dans ce cadre, pour faire suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 3 et 17 novembre 2022, les parties ont convenu ce qui suit :

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions du précédent Accord relatif au droit à la déconnexion au sein de l’UES KLESIA du 15 décembre 2021.

ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord a pour objet :

• De rappeler les droits et les obligations en matière de déconnexion ;

• De rappeler les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 

• De renforcer les mesures permettant le respect du droit à la déconnexion de chacun en poursuivant la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

Les parties rappellent que le présent accord n’a pas vocation à se substituer aux dispositions de l’accord relatif aux nouvelles technologies du 7 septembre 1992 mais à les compléter en organisant le droit à la déconnexion.

Les parties réaffirment également que la seule application de cet accord ne pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

ARTICLE 2. DEFINITIONS

Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion correspond au droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et donc pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que ses congés.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint ou de travailler à distance : messagerie électronique, réseau Teams, serveurs informatiques, logiciels, connexion wifi ou VPN, internet/intranet, etc.

ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à tout salarié de l’UES KLESIA, travaillant au sein des entités GIE KLESIA ADP, GIE KLESIA, IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et KLESIA FINANCES disposant d’outils de connexion informatique à distance dits nomades, et, tout particulièrement, les collaborateurs itinérants, ainsi que les collaborateurs cadres et les collaborateurs en télétravail.

La Direction rappelle que les dispositifs ci-dessous énumérés sont applicables à tous les collaborateurs, incluant donc les cadres au forfait.

ARTICLE 4. RAPPEL DES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

4.1. La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction réitère sa demande à l’ensemble de ses collaborateurs de prévoir des temps de déconnexion et de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

La Direction reconnaît et réaffirme ainsi un droit individuel à la déconnexion pour tous et tout particulièrement aux collaborateurs disposant d’ordinateur et de téléphone portable ainsi que d’un accès Réseau permettant d’accéder au réseau KLESIA à distance.

Dans ce cadre et, sans préjudice des dispositifs d’horaires variables applicables dans l’entreprise, sauf en cas de situation d’urgence avérée, gravité particulière ou collaborateurs en situation d’astreinte, la Direction demande aux collaborateurs de ne pas se connecter (téléphone, E-mails, applications métier etc.) :

• pendant la plage horaire 19h30 – 7h30 ;

Pour les collaborateurs au forfait jours, exclus de toute référence horaire, il est demandé le respect d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux connexions journalières,

• pendant le week-end entre le vendredi soir 19h30 et le lundi matin suivant 7h30 ;

• pendant les périodes de congés du collaborateur.

Il est ainsi attendu de chacun d’exclure de ces périodes :

• L’utilisation de la messagerie électronique professionnelle (envoi ou demande de retour de mail) ;

• Les sollicitations par téléphone personnel ou professionnel à des fins professionnelles ;

• L’utilisation des outils numériques professionnels tels que serveurs informatiques, connexion VPN, réseau Teams.

Les présentes dispositions ne concernent pas toutes les mesures de prévention et d’information par le collaborateur auprès des Ressources Humaines et de son management notamment en cas d’absence, ni l’accès au numéro d’urgence permettant d’accéder à des informations en cas de situation critique (Info-crise).

Les parties signataires souhaitent également rappeler que les collaborateurs se doivent de respecter la Charte informatique précisant de quelle manière l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise est autorisée ou non.

De plus, les parties signataires souhaitent rappeler que l’entreprise ne peut exiger de ses collaborateurs qu’ils utilisent leurs outils personnels à des fins professionnelles. Néanmoins, le téléphone portable personnel peut être utilisé en cas d’urgence personnelle et, notamment pour prévenir un manager d’une absence.

4.2. Alerte en cas de débordements récurrents

Des contrôles sur la réalité des connexions aux outils numériques pourront être effectués afin de s’assurer du respect des dispositions figurant en 4.1.

Ces contrôles seront réalisés par analyse des connexions aux outils informatiques en dehors des plages horaires autorisées.

En cas d’utilisation récurrente et avérée des outils numériques par le collaborateur pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à mettre en œuvre.

En cas de débordements et d’abus constatés, et si la mesure citée en 4.1 s’avère insuffisante, un dispositif d’accompagnement des collaborateurs concernés sera mis en place. Ce dispositif pourra prévoir, le cas échéant, un ou plusieurs entretiens avec le salarié et son responsable, dans les 30 jours suivant l’alerte. Un compte rendu écrit des entretiens sera établi rappelant les mesures correctives à mettre en œuvre pour les deux parties.

Toute alerte sur des situations nécessitant un dispositif d’accompagnement, respectant l’anonymat de l’auteur et qui ne sera levée qu’avec son accord, transitera par courriel via une adresse de messagerie BAL DECONNEXION.

4. 3. Les dispositifs existants pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des collaborateurs. Les collaborateurs doivent donc limiter les envois d’E-mails groupés et sélectionner précisément les destinataires.

Les collaborateurs pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes E-mails, notamment pour la réalisation d’activités nécessitant une concentration accrue et lorsqu’ils sont en réunion.

Ainsi, pendant le temps de travail, il est vivement rappelé que « les bonnes pratiques » suivantes sont favorisées :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

• Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages ;

• Favoriser les échanges directs/privilégier le contact téléphonique ou le contact direct pour les sujets sensibles/urgents ;

• Eviter d’intituler systématiquement son courriel « E-mail Urgent » afin de ne pas générer de climat anxiogène, le caractère urgent étant à relativiser ;

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement ;

• Ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• Eviter d’utiliser la fonction « répondre à tous » afin de ne pas surcharger les boites mail des personnes non directement concernées ;

• Alerter sa hiérarchie ou son salarié concerné en cas de débordements récurrents.

ARTICLE 5. RENFORCER LA SENSIBILISATON AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

5.1. Actions de formation obligatoires et actions de sensibilisation

Les formations en matière de droit à la déconnexion doivent notamment conduire les collaborateurs à comprendre les principaux enjeux et modalités d’utilisation des outils numériques, à connaitre leurs droits et obligations, à les aider à se positionner dans cet environnement numérique et à les sensibiliser aux risques liés à ce même environnement.

Au regard du dernier bilan présenté au Organisations Syndicales le 3 novembre 2022, et dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à reconduire et à renforcer les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques et la prévention des risques psychosociaux associés à l’hyper-connexion aux outils numériques.

Ces actions seront reconduites de la façon suivante :

• Une formation obligatoire sur le droit à la déconnexion pour tous les nouveaux collaborateurs de l’UES KLESIA, dès l’embauche et quel que soit le type de contrat.

Elle devra ensuite être renouvelée tous les 3 ans.

Pour les collaborateurs présents au jour de la signature du présent accord et l’ayant déjà réalisée en janvier 2022, la prochaine formation devra être réalisée avant le 31 janvier 2025 (durée : 20 min).

• Des formations à distance obligatoires pour tous les nouveaux collaborateurs et nouveaux managers, dès l’embauche et quel que soit le type de contrat.

Ces formations sont disponibles sur le portail Formapulse et concernent la nouvelle organisation du travail mixte sur site et en télétravail, dite « hybride » ainsi que la prévention de risques psychosociaux.

Pour les collaborateurs et managers les ayant déjà réalisées à la date de signature du présent accord, ces formations seront toujours disponibles et accessibles « à volonté » sur le portail Formapulse de chacun.

Il s’agit des modules suivants :

• Les 7 modules destinés à l’ensemble des collaborateurs :

• Télétravail : s'organiser pour être efficace et serein (20 min),

• Renforcer la qualité des relations de travail à distance (10 min),

• Télétravail : gérer les situations délicates (tensions, stress…) (25 min),

• Quelles tâches réaliser en télétravail ou au bureau ? (15 min),

• Animer et participer efficacement à des réunions à distance (15 min),

• Être efficient tout en se préservant (25 min),

• Vivre positivement au travail (25 min).

• Les 8 modules pour l’encadrement :

• Animer efficacement son équipe à distance (45 min),

• Développer son assertivité (30 min),

• Donner du sens et oser la confiance (45 min),

• Faire progresser ses collaborateurs (40 min),

• Pratiquer le feedback (40 min),

• Accompagner dans des situations délicates (45 min),

• Encourager la collaboration dans son équipe (50 min),

• Développer l’autonomie et la production d’idées (45 min).

Il est rappelé que ces formations obligatoires pourront, le cas échéant, être adaptées et complétées dans le temps afin de prendre en compte le contexte et l’environnement de l’entreprise.

• Des réunions de sensibilisation des managers à la prévention et à la détection des situations à risques psychosociaux.

Les premières réunions ont été organisées en 2022 et la majorité des managers présents ont été formés à la prévention et à la détection des situations à risques psychosociaux.

De nouvelles sessions seront planifiées pour couvrir l’ensemble des managers et intégrer les nouveaux managers du groupe.

Ces réunions de sensibilisation seront animées en présentiel par le réseau des personnes de confiance ainsi que la Direction des Ressources Humaines et Environnement de Travail.

• Une sensibilisation par la diffusion et la mise en ligne sur intranet de communications et d’un guide des bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques.

5.2. Rôle de l’encadrement

La Direction réaffirme la nécessité d’exemplarité de l'encadrement pour la bonne application de cet accord. De plus, l'engagement de l'encadrement dans un rôle de promoteur et d'ambassadeur de sa mise en œuvre par l'ensemble des collaborateurs est une condition essentielle à sa réussite.

Le télétravail s’étant fortement développé, son rôle d’animateur, de formateur et de conseil est, par la force des chose, renforcé dans le domaine des outils numériques et par la mise en œuvre du présent accord.

Pour cela, l’encadrement doit disposer d’une information et d’une formation spécifiques pour être en mesure d’accompagner ses collaborateurs dans la bonne utilisation des outils numériques.

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’APPLICATION DE L’ACCORD

6.1. Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans soit jusqu’au 31 décembre 2027.

Il entrera en vigueur à effet du 1^er janvier 2023.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Dans le courant du dernier trimestre 2027, la Direction réunira les Organisations Syndicales signataires du présent accord afin d’en dresser le bilan et d’apprécier l’efficacité des mesures en place.

Dans le cas où le renforcement des dispositifs sur le droit à la déconnexion s’avérerait insuffisant pour atteindre les objectifs fixés, les parties signataires du présent accord étudieraient à cette occasion les mesures complémentaires pouvant permettre de répondre aux attentes en matière de droit à la déconnexion.

6.2. Conditions de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, entièrement ou partiellement, soit par la Direction, soit par tout ou partie des Organisations Syndicales Représentatives signataires dans l’entreprise, en respectant un préavis de trois mois.

A l’initiative de l’une des parties, il pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICATION

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé :

• en version dématérialisée à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; 

• par courrier recommandé avec AR au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera également mis en ligne sur l’intranet myKlesia.

Fait à Paris, le 5 janvier 2023,

NB : La signature électronique de ce document vaut acceptation expresse et non équivoque des stipulations de l’accord

Pour l’UES KLESIA

Pour la CFDT Pour la CFE/CGC

Pour la CFTC-SPOR Pour la CGT/FO

Pour la CGT Pour Solidaires CRCPM