ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE QVCT

AU SEIN DES ENTITÉS DE L’UES KLESIA

(Qualité de Vie et des Conditions de Travail)

Une négociation s’est engagée entre les soussignés :

D’une part,

Les entités, le GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et KLESIA FINANCES

Constituant l’UES KLESIA,

Dont le siège est situé 4, rue Georges Picquart, 75017 PARIS

Représentées par

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :

• la CFDT

FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI,

47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS

représentée par

• la CFE-CGC IPRC

SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL D’ENCADREMENT DES INSTITUTIONS DE PREVOYANCE ET DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE,

59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS

représentée par

• la CFTC-SPOR

SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

3, rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS

représentée par

• la CGT

SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA

4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS

représentée par

• la CGT/FO

FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES

54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS

représentée par

• Solidaires CRCPM

Bourse du travail – Annexe Eugène Varlin

85 rue Charlot – 75003 PARIS

représentée par

Sommaire

1. PREAMBULE 4

2. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 5

3. LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS 7

3.1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17/9/2019 7

3.2. Les mesures en faveur de la diversité et de l’accueil de salariés en situation de handicap 8

3.3. Les mesures en faveur des salariés aidants (accord du 20/07/2021) 11

3.4. Acteurs de la Diversité : récapitulatif 12

3.5. Engagement des signataires du présent accord 13

4. LES MESURES RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL, AUX RELATIONS DE TRAVAIL, ET AU CLIMAT SOCIAL 13

4.1. Le Document Unique d’Evaluation des Risques 13

4.2. Les enquêtes sur le bien-être et la santé au travail 14

4.3. Les mesures et dispositifs existants pour prévenir les RPS 14

4.4. Actions sur les autres risques professionnels et sujets liés à la santé 16

4.5. Les acteurs de la santé au travail 17

4.6. Engagement des signataires du présent accord 17

5. LES MESURES RELATIVES AU CONTENU ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AU MANAGEMENT PARTICIPATIF ET A L’ENGAGEMENT 18

5.1 Accord sur le télétravail du 15/12/2021 18

5.2 L’accord relatif au droit à la déconnexion et à la bonne utilisation des (Nouvelles) Technologies de l’Information et de la Communication (N)TIC du 15/12/2021 renouvelé le 5 janvier 2023 20

5.3 Engagement des signataires du présent accord 21

6. LES MESURES RELATIVES AUX COMPETENCES ET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS 22

6.1 Dispositifs existants 22

6.2 Engagement des signataires du présent accord 23

7. LA DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE 23

7.1 Cadre de référence 23

7.1.1 Les accords de 2013 et 2020 23

7.1.2 Les champs et la démarche QVCT 24

7.1.3 QVCT et prévention des risques psychosociaux 25

7.1.4 QVCT et Instances Représentatives du Personnel 25

7.2 Mise en place pour les entités de l’UES KLESIA 26

8. DISPOSITIF DE MESURE ET DE SUIVI DE L’ACCORD 30

8.1 Dispositif de mesure 30

8.2 Suivi de l’accord 30

8.3 Entrée en vigueur, durée d’application et révision 31

8.4 Dépôt et publicité 31

PREAMBULE

Le groupe KLESIA est engagé dans la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) aux 3 niveaux de prévention :

• Primaire : éviter le risque ;

• Secondaire : faire face au risque ;

• Tertiaire : soutenir.

La Direction et les Représentants du Personnel, au travers des instances représentatives du personnel que sont notamment, le CSE et la CSSCT, mais également d’acteurs internes et externes spécialisés et outillés, sont au service de la prévention des risques professionnels, dont les RPS.

L’ANACT définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d’origine et de nature variés qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».

Les RPS surviennent lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Les facteurs à l’origine de RPS sont nombreux et peuvent être regroupés, selon l’INRS, en six catégories :

• La charge de travail,

• La reconnaissance au travail,

• Le soutien de la hiérarchie,

• Le soutien des collègues,

• La latitude décisionnelle,

• L’information et la communication.

Concernant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), les parties conviennent de s’appuyer sur la définition suivante partagée lors de l’ANI de juin 2013 par les partenaires sociaux : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

L’ANI de 2013 insiste également sur l’importance pour les entreprises de donner aux salariés la capacité de s’exprimer et d’agir sur les conditions de travail : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Les entités de l’UES KLESIA ont déjà mis en place des mesures et des dispositifs visant à la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail. Il s’agira de donner du sens et de la cohérence à toutes les mesures déjà prises dans un cadre global et systémique, en faisant le lien entre toutes les actions en cours et à venir pour que chaque collaborateur puisse en bénéficier.

Les entités de l’UES KLESIA ont la volonté de renforcer les mesures et dispositifs existants et se donnent la possibilité de proposer des actions complémentaires en se basant sur les « remontées du terrain » les plus récentes.

Les entités de l’UES KLESIA souhaitent également s’engager dans une démarche d’amélioration continue en termes de QVCT qui donne à chaque collaborateur la possibilité d’y participer activement.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés des entités composant l’UES KLESIA.

Il a pour objet de :

• Mettre en évidence toutes les mesures et dispositifs existants ;

• Renforcer ceux qui contribuent à la prévention des risques professionnels, notamment des RPS, et à l’amélioration des conditions de travail (§3 à 6 du présent accord).

Les mesures existantes et prévues sont réparties selon les 6 champs de la QVCT ;

• Etablir et mettre en œuvre une démarche QVCT participative et structurée qui permettra aux collaborateurs d’en être les acteurs et contribuera à :

  • Poursuivre et développer les actions déjà engagées dans les différents champs de la QVCT ;

  • Prévenir les RPS dans une optique de prévention primaire.

Afin de poursuivre son engagement dans la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration des conditions de travail, la Direction a donc invité les organisations syndicales représentatives à signer un accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein des entités de l’UES KLESIA.

Conclu pour une durée de trois ans, cet accord comprend (aux §3 à 6 du présent accord) :

• Un état des lieux des mesures et dispositifs existants sur les 6 champs composant la QVCT :

• l’égalité professionnelle pour tous :

• entre les femmes et les hommes,

• entre l’ensembles des collaborateurs issus de la diversité, en situation de handicap et d’aidance,

• la santé au travail, notamment par la prévention des RPS,

• les relations au travail et le climat social,

• le contenu et l’organisation du travail et notamment le télétravail et le droit à la déconnexion,

• le management participatif et l’engagement,

• les compétences et parcours professionnels.

• L’engagement des parties signataires à améliorer ces mesures et dispositifs et à en proposer de nouveaux sur ces différents champs.

La mise en œuvre de ces engagements sera permise par la mise en place d’une démarche d’amélioration continue de la QVCT, (présentée au §7 du présent accord).

Celle-ci prévoit :

• La création d’un Comité QVCT, comprenant des représentants de la Direction, de la prévention des risques professionnels, des représentants du personnel et des opérationnels ;

• Le rôle de ce Comité sera d’identifier des sujets prioritaires à instruire relevant des différents champs de la QVCT, dans des périmètres ciblés.

Le choix de ces périmètres reposera sur l’analyse partagée de données sur les conditions de travail et le vécu au travail : signaux remontant du terrain, résultats de questionnaires, projets de changement prévu dans un service, etc.

Dans ce cadre, il est prévu un baromètre social annuel qui constituera une base sur laquelle s’appuyer pour identifier les sujets à traiter et les périmètres.

• La mise en place d’Espaces de Discussion sur le Travail (EDT) avec des salariés volontaires des périmètres ciblés : il s’agira dans ces EDT de traiter des sujets relatifs au travail (points de tension dans l’organisation et le fonctionnement, amélioration des conditions de travail, projets de changements …), en les analysant collectivement.

Cette analyse reposera sur la recherche des dysfonctionnements, l’identification des impacts sur le travail d’un projet de changement afin de proposer des actions de prévention et d’amélioration à mettre en place, au niveau des équipes et au-delà.

• L’expérimentation et l’évaluation des actions élaborées par les salariés dans les EDT.

Complétant les dispositifs existants et l’action des instances représentatives du personnel, cette démarche QVCT a ainsi pour objectif d’améliorer le bien-être et la santé des collaborateurs ainsi que l’efficacité de notre organisation, en s’appuyant sur la participation et les propositions des salariés.

Cette démarche collective d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans la continuité des accords et actions existants, et a vocation à renforcer, sans s’y substituer, l’action du CSE et de la CSSCT dans ces domaines.

Cet accord a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se référer.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositifs légaux et règlementaires.

Dans ce cadre, au terme de 6 réunions de négociation qui se sont tenues le 28 novembre 2022, le 5 décembre, le 12 décembre 2022, le 20 décembre 2022, le 6 février 2023 et le 13 mars 2023, il a été convenu ce qui suit :

LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS

Le groupe Klesia met en œuvre une politique ambitieuse pour assurer l’égalité professionnelle pour tous. L’objectif fixé va au-delà des aspects réglementaires.

L’égalité des chances et l’égalité de traitement font partie intégrante du mode de fonctionnement de KLESIA et participent à la performance économique et sociale du groupe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus globalement la prise en compte de la diversité permet à chacun de ne plus se sentir différent mais unique et les actions de KLESIA doivent aboutir à une prise en considération de ces singularités.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12/11/2019

L’accord signé le 12/11/2019 précise les ambitions partagées par les signataires :

• Des moyens financiers spécifiques, avec un plan budgété sur trois ans de 748.000 €, charges patronales comprises, pour réduire les éventuelles situations d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Le renforcement de la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi : aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi ;

• La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche et à même niveau de fonction ;

• La garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles ;

• L’égalité dans les évolutions promotionnelles, en réaffirmant que les absences liées au congé maternité, d’adoption, de paternité, parental ou du fait d’une longue maladie ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelle et salariale ;

• L’accès des femmes aux postes à responsabilité, en précisant que les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres critères ;

• L’accès à la formation comme élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité des chances dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications ;

• La prise en compte des aménagements du temps de travail, en rappelant que le fait de travailler à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution salariale et professionnelle (les salariés à temps partiel étant encore majoritairement des femmes).

• Données chiffrées :

• Nombre d’embauches 2021, répartition F/H : 65% de femmes (116) et 35% d’hommes (62) ;

• Suivi de l’index : 90/100 en 2012 et 91/100 en 2022 ;

• Nombre de formations certifiantes avec la répartition F/H : 10 formations certifiantes en 2022 (5 femmes et 5 hommes).

Les mesures en faveur de la diversité et de l’accueil de salariés en situation de handicap

Dispositions générales relatives à la diversité

L’accord de KLESIA insiste sur l’égalité dans le processus de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, pour toute personne quel que soit son profil.

Les ambitions et mesures font l’objet d’un accord signé le 19/11/2021. La lutte contre les stéréotypes et l’évolution des représentations de chacun sur le handicap, la maladie, est au cœur de la politique inclusive de KLESIA, qui souhaite développer une plus grande diversité dans la représentation des salariés.

La Direction Générale est signataire d’une lettre d’engagement Diversité. Les entités de l’UES KLESIA ont signé une Charte de la Diversité en 2013 et ont obtenu le Label Diversité en 2015, renouvelé jusqu’en 2023.

Ainsi, KLESIA :

• Agit en faveur des personnes dites « éloignées de l’emploi », engage des actions en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, en identifiant toute situation qui pourrait être de nature à susciter l’exclusion ou être facteur de discrimination ;

• Inscrit dans la charte de la Diversité des concepts fondamentaux notamment : sensibilisation et formation des dirigeants et salariés (action prévue en 2023), égalité de traitement en matière de recrutement, rémunération, formation et évolution professionnelles, faire de la Diversité un objet du dialogue social, établir un bilan des actions ;

• Articule sa politique de non-discrimination, d’égalité et de respect de chaque individu autour de 6 axes : le Handicap, accompagner le dialogue social, la formation et la sensibilisation des salariés, les évolutions des pratiques favorisant l’inclusion, le suivi et le renouvellement du Label Diversité, le suivi individuel des salariés ;

• Communique et relaye en interne ses actions en s’appuyant sur les Référents Diversité. La sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes par la communication interne est particulièrement développée et outillée au sein des entités de l’UES KLESIA.

Plus précisément, KLESIA assure à ses salariés :

• Un dispositif de formation comprenant :

  • Un e-learning obligatoire pour tous sur la Diversité, afin que chacun se sente en confiance quelle que soit sa situation personnelle ;

Données chiffrées :

• 2273 collaborateurs ont suivi le e-learning à date en septembre 2022

  • Des formations obligatoires pour les managers sur le management inclusif :

    • Formation - Guide d’entretien mobilité pour les managers, pour faire en sorte que tout entretien de recrutement ou de mobilité interne n’intègre pas d’éléments discriminatoires ;

    • Formation managers, de l’équipe Emploi & Diversité et des Référents RH sur la déconstruction des biais et des stéréotypes afin de repérer les signaux faibles et éviter les discriminations (présentiel) ;

    • Formation des IRP sur la lutte contre le sexisme.

Données chiffrées :

• 15 personnes formées parmi L’équipe Emploi & Diversité + référents RH ;

• 100 managers formés en 2022.

  • Des webinaires complémentaires à destination des managers : « déconstruction des biais et stéréotypes », « manager l’aidance ».

• Sur le recrutement :

  • Les critères retenus sont fondés sur la maîtrise des compétences, en dehors de tout autre critère ;

  • Les entités de l’UES KLESIA poursuivent la diversification des canaux de recrutement : partenariat avec les services publics de l’emploi, les organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle, les missions locales ;

  • Les process de recrutement sont objectivés par la DRH et le référent Diversité sur l’ensemble des sites afin de vérifier l’application des principes de non-discrimination ;

  • L’accès des jeunes à l’emploi est favorisé via des partenariats avec des écoles, organismes de Formation ou associations favorisant la diversité et l’accès à l’emploi des jeunes ;

  • Une attention particulière est portée à l’application de l’égalité de traitement concernant les candidats de plus de 50 ans.

• Sur la mobilité interne :

  • Un examen équitable des candidatures internes et externes ;

  • Les salariés de plus de 45 ans peuvent bénéficier d’un entretien de 2^nde partie de carrière pour analyser leurs perspectives d’évolution.

• L’accès à la formation professionnelle rejette tout critère discriminant ;

• L’engagement syndical ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle. Des mesures favorisent le retour à l’emploi pour concilier parcours professionnel et engagement syndical.

Données chiffrées sur les + de 45 et 50 ans au 31/12/2021 :

• 50% des salariés ont plus de 50 ans ;

• 27% des candidats recrutés en 2021 ont plus de 45 ans ;

• 41% des salariés ayant bénéficié d’une mobilité en 2021 ont plus de 50 ans.

Actions en faveur des personnes en situation de handicap

Les entités de l’UES KLESIA mènent des actions afin de faire évoluer la perception du handicap. Il s’agit de favoriser l’expression et la visibilité des personnes concernées par une situation de handicap et de développer la capacité de l’ensemble des collaborateurs à être acteurs de l’inclusion.

Le plan Handi-avenir précise les enjeux de la politique handicap :

• L’accompagnement du handicap et le maintien dans l’emploi sont des marqueurs forts de notre identité en tant qu’assureur d’intérêt général ;

• L’engagement du maintien du taux d’obligation d’emploi au-delà des 6% règlementaires.

Ainsi KLESIA :

• S’inscrit dans l’accord de branche du 11/06/2021 et facilite l’accès et le maintien dans l’emploi (aménagement des postes de travail), l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap ;

• Veille particulièrement à ce que toute personne ayant une RQTH n’ait pas de frein pour en faire part, dès le recrutement, et ce afin de permettre la mise en place des dispositifs de soutien adaptés ;

• Accompagne les personnes en situation de handicap vers la RQTH ;

• A ouvert depuis 2021 le Café Joyeux, restaurant solidaire qui emploie des personnes en situation de handicap.

• Données chiffrées au 15/11/2022 :

• Taux DOETH : le chiffre 2021 officiel sur la base de la déclaration DOETH est de 6,1 % pour la moyenne des trois GIE ; 

• 171 salariés RQTH dont 161 CDI ;

• 65.5 % de ces salariés ont plus de 50 ans ;

• Recrutement : en septembre 2022, 17 recrutements de salariés RQTH sur 229 (soit 7.4%) ;

• Depuis 2019, 102 aménagements de poste dans l’entreprise pour un investissement global de plus de 80 KE ;

• EN 2022, 21 collaborateurs en situation de handicap accompagnés pour une adaptation du domicile au télétravail pour une adaptation du domicile au télétravail.

Pour mettre en place ces actions, KLESIA a mis en place un réseau interne et externe structuré avec :

• 15 référents handicap sur les différents sites :

Leur rôle est de sensibiliser les collaborateurs concernés sur la RQTH de façon positive et de les orienter vers les organismes référents. Ces référents peuvent eux-mêmes être reconnus RQTH.

Les entités de l’UES KLESIA ont souhaité proposer ce rôle à des salariés hors des services RH ou Médicosociaux, afin de favoriser encore davantage l’inclusion des personnes en situation de handicap, et de diffuser encore plus cette culture au sein de l’entreprise ;

• Un partenariat noué avec Cap Emploi : l’organisme assure des permanences régulières dans l’entreprise pour conseiller les collaborateurs dans le montage de leur demande de RQTH.

Les entités de l’UES KLESIA mènent des actions de communication interne notamment au travers de témoignages par exemple : projection de films issus de la sélection « Regards Croisés » (métiers et handicap), ateliers lors de la Semaine de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), Duo day (duo entre une personne en situation de handicap et un autre collaborateur volontaire).

Données chiffrées :

• 3 permanences Cap Emploi réalisées à date en septembre 2022 ;

• 10 duos en 2021, 10 duos à date en septembre 2022.

Les mesures en faveur des salariés aidants (accords du 05/01/2023 et du 23/02/2023)

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale fondée sur les valeurs de solidarité et d’entraide, l’UES KLESIA signait le 20/07/2021 un nouvel accord d’entreprise sur « la prise en compte de la qualité d’aidant des collaborateurs au sein de l’UES Klesia », qui s’inscrit dans l’Accord de Branche du 01/07/2021 « Accompagnement des salariés aidants et conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle ».

Cet accord a été renouvelé le 5 janvier 2023 par la signature de 5 organisations syndicales.

L’accord signé a vocation à permettre aux salariés concernés de trouver la meilleure articulation possible entre la vie professionnelle et la nécessité d’accompagner un proche. Les mesures doivent également permettre de maintenir ou d’améliorer la qualité des relations professionnelles dans les équipes.

Les mesures d’accompagnement pour les aidants remplissant les conditions définies dans l’accord comprennent notamment :

• Des mesures sur le temps de travail : accès au temps partiel, aménagement du cycle horaire parmi les cycles existant dans l’entreprise, transformation du 13^e mois en congé, déblocage du CET ;

• L’accompagnement à la mobilité interne, y compris géographique ;

• La possibilité d’avoir une semaine par mois de télétravail total pendant une période maximale de 12 mois ;

• Un dispositif spécifique de télétravail pour les « nouveaux » Aidants et les Aidants d’un proche en fin de vie.

• Données chiffrées en date du 17/10/2022 :

  • 21 salariés identifiés comme aidants et qui ont bénéficié ou bénéficient des mesures de l’Accord.

  • 3 salariés se sont vus refuser le statut d’aidant car leur situation ne répondait pas aux critères d’éligibilité.

  • 17 salariés ont bénéficié du dispositif : 1 semaine par mois de télétravail total et exceptionnel, non fractionnable en jours, pendant une période maximale de 12 mois.

  • 6 salariés ont bénéficié du 100% télétravail sur une durée déterminée.

Un accord d’entreprise relatif au don de jours de repos au sein de l’UES Klesia du 30/07/2021, et renouvelé le 23/02/2023, complète ces mesures en autorisant le don de jours de repos entre salariés, aux salariés ayant la qualité d’aidant familial.

D’autres actions sont mises en œuvre pour soutenir l’aidance :

• Une formation aux managers « manager l’aidance en entreprise » (webinaire) ;

• Des « pauses aidants » : organisées régulièrement, elles permettent aux collaborateurs concernés d’échanger entre eux et avec des interlocuteurs RH, ou des spécialistes externes (psychologue, assistants sociaux …) ;

• Une page Intranet MyKlesia dédiée aux aidants.

Les entités de l’UES KLESIA ont ainsi obtenu le Label Aidants en 2020 pour 3 ans.

Acteurs de la Diversité : récapitulatif

Un système d’acteurs spécifiques suit l’application des accords et soutient la mise en œuvre des mesures en vigueur au sein des entités de l’UES KLESIA :

• Le Référent Diversité : interlocuteur des équipes, il assure le relais des plans d’actions décidés par les entités de l’UES KLESIA, il joue un rôle de liaison entre les salariés et la direction, soutenu par la Direction des Ressources Humaines ;

• Le Référent CSE Diversité : interlocuteur privilégié de la Direction des Ressources Humaines, des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel sur la Diversité ;

• Le Réseau des Référents handicap ;

• Le Comité élargi de la Diversité : il aborde les problématiques individuelles et collectives en matière de diversité et d’inclusion ;

• La Commission de suivi de l’accord égalité professionnelle Femme/Homme.

Les acteurs RH, management, et santé au travail sont également parties prenantes de la Diversité et de l’inclusion :

• La DRH, la Direction de l’Action sociale,

• Les Instances Représentatives du Personnel,

• Le Réseau des Personnes de confiance, le dispositif Workplace Options (cf. § 4),

• Les Assistants sociaux, la médecine du Travail, les infirmiers (cf. § 4),

• Le Management.

Engagement des signataires du présent accord

Les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et à enrichir les actions et mesures déjà existantes, et à en élaborer de nouvelles afin de pérenniser l’engagement des entités de l’UES KLESIA dans son action en faveur de l’inclusion.

Ainsi, les parties signataires s’engagent à entretenir et développer dans la culture et les modes de fonctionnement des entités de l’UES Klesia :

1. L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;

2. La lutte contre toute forme de discrimination liée, notamment au genre, à l’existence d’un handicap ou d’une maladie, à la situation d’actif aidant ;

3. La prise en compte de la séniorité et plus particulièrement l’aménagement de la fin de carrière.

Ainsi, la démarche QVCT présentée au §7 du présent accord, permettra d’identifier des thématiques prioritaires entrant dans le champ de « l’égalité des chances », et d’initier de nouvelles démarches et initiatives pour que notre engagement en faveur de l’inclusion s’inscrive durablement dans le quotidien des collaborateurs et dans la stratégie du Groupe Klesia.

Les parties signataires s’accordent pour que soient traités, de façon prioritaire, le handicap, l’emploi des seniors et les perspectives de fin de carrière dans le cadre de négociations portant sur ces sujets.

LES MESURES RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL, AUX RELATIONS DE TRAVAIL ET AU CLIMAT SOCIAL

La crise COVID a mis en lumière les efforts réalisés par les acteurs internes de la prévention au sein de KLESIA dans le but de prévenir le risque de contagion chez l’ensemble des collaborateurs.

Les entités de l’UES KLESIA ont ainsi démontré leur capacité à innover afin de protéger les salariés, notamment en parvenant à adapter les mesures de prévention aux fréquentes évolutions légales, aux contraintes organisationnelles et aux inquiétudes des collaborateurs.

Au travers de son DUERP, de ses accords, des actions menées envers les salariés et d’un réseau d’acteurs et internes, KLESIA affirme sa volonté et met en place une organisation pour prévenir les risques professionnels, dont les risques psychosociaux, préserver et améliorer la santé au travail de ses collaborateurs ainsi que les relations de travail et le climat social.

4.1. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Les entités de l’UES KLESIA suivent une méthodologie éprouvée dans son Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels, en s’appuyant sur la typologie des risques de l’INRS avec une double entrée « Site » et « Activité ». L’évaluation des risques se fait avec les responsables de site, et sur le terrain pour les activités autres que le travail de bureau.

Sur les risques psychosociaux, la grille d’analyse repose sur les « facteurs Gollac » (Intensité et temps de travail, horaires de travail, exigences émotionnelles, autonomie, conflit de valeurs, insécurité de la situation de travail, rapports sociaux), en y ajoutant les risques de violences internes tels que les discriminations, les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel, et les risques de violence externe.

Un plan de prévention annuel est élaboré et mis à jour, en s’appuyant sur le référentiel des 280 mesures de prévention et de protection au niveau du Groupe. Les mesures de prévention s’adaptent au fil de l’eau en fonction des risques émergents.

Les mises à jour apportées au DUERP font l’objet, chaque année, d’une présentation à la CSSCT et d’une consultation du CSE.

Le DUERP est consultable par tous les salariés sur l’intranet, des informations sont données aux salariés pour en faciliter la lecture.

4.2. Les enquêtes sur le bien-être et la santé au travail

En complément de l’évaluation des risques, KLESIA réalise régulièrement des enquêtes auprès de ses collaborateurs :

• De façon récurrente : Enquête Grand Angle, baromètre réalisé tous les 18 mois ;

• Récemment ont été réalisées :

  • Une Enquête santé et bien-être dans le cadre du programme ambition 2024 réalisée en avril 2022, et qui pourra être renouvelée ;

  • Une Enquête sur le télétravail : réalisée en octobre 2021.

Les enquêtes font systématiquement l’objet de synthèses présentées aux collaborateurs du Groupe.

4.3. Les mesures et dispositifs existants pour prévenir les RPS

L’ensemble des dispositifs vis-à-vis des personnes en situation de fragilité sur le plan social, du handicap ou de la maladie (cf. § 3) a vocation à favoriser la santé et des relations harmonieuses au sein des équipes et des entités de l’UES KLESIA.

Un ensemble de mesures et dispositifs spécifiques pour prévenir les RPS est mis en place au sein des entités de l’UES KLESIA.

Le réseau des personnes de confiance

Les entités de l’UES KLESIA ont mis en place un réseau interne de « Personnes de Confiance » sur chaque site, accessibles par contact direct ou par mail dédié.

Elles sont formées à la prévention des RPS. Elles peuvent être sollicitées dans le cas de tension au niveau individuel (mal-être, souffrance au travail …) ou relationnel (conflits).

Les règles de fonctionnement du réseau garantissent un traitement confidentiel de la situation et de l’identité des personnes concernées, et ce afin d’assurer le niveau de confidentialité nécessaire au traitement de ces sujets sensibles.

En 2021, ce réseau a été renouvelé (8 collaborateurs).

Les dispositifs d’information et d’alerte RPS

En 2021, le dispositif d’information et d’alerte RPS a été redéfini.

Une communication du guide « Vivre ensemble » a été adressée aux salariés, les informant des dispositifs de prévention et de protection des salariés mis en place par le Groupe.

Ce Guide « Vivre ensemble » comprend la présentation des dispositions réglementaires et légales, la définition et les facteurs de RPS, les dispositifs de prévention et de protection par rapport aux RPS et la présentation des acteurs de la prévention des RPS.

Les formations et sensibilisations en place

Les entités de l’UES KLESIA proposent plusieurs formations dans le but de renforcer la capacité des salariés à préserver leur état de santé, mais également celle de leurs collègues ou collaborateurs à entretenir des relations professionnelles de qualité et à organiser leur activité dans un nouveau contexte de télétravail :

1. Depuis 2022, une sensibilisation obligatoire des managers est réalisée avec une animation de petits groupes en présentiel par le réseau des personnes de confiance ainsi que la Direction des Ressources Humaines et Environnement de Travail.

Ces réunions ont pour objectifs de :

• Adopter un référentiel commun ;

• Rappeler les actions de prévention existantes, les dispositifs d’alerte ;

• Permettre en moment d’échange avec les managers sur les difficultés rencontrées en matière de RPS et les bonnes pratiques mises en place.

Données chiffrées :

• A mi-décembre 2022, 94% des managers ont participé aux sensibilisations

2. Un parcours de formation e-learning obligatoire pour les managers, avec des modules centrés sur des sujets visant à prévenir les RPS dans leurs équipes, aux niveaux primaire (éviter le risque), secondaire (faire face au risque) et tertiaire (soutenir) : donner du sens, faire progresser les collaborateurs, développer l’autonomie, accompagner dans des situations délicates, encourager la collaboration etc. ;

3. Un parcours de formation e-learning obligatoire pour les collaborateurs afin de les aider à faire face dans certaines situations (prévention secondaire) notamment le télétravail : s’organiser pour être efficace et serein, renforcer la qualité des relations à distance, gérer les situations délicates etc. ;

4. Une capsule de formation sur les RPS mise à disposition des managers en mars 2022 pour faciliter l’animation des points d’équipe sur la sensibilisation aux RPS et la promotion du guide Vivre ensemble ;

5. Une invitation des collaborateurs aux webinaires Goalmap proposés aux salariés de nos entreprises clientes sur la QVCT (de type : comment concilier vie professionnelle et vie personnelle à l’heure du télétravail).

Actions sur les autres risques professionnels et sujets liés à la santé

La pandémie de COVID a placé la santé des collaborateurs au cœur des préoccupations des Ressources Humaines.

Ainsi, dans le cadre de « Ambition 2024 » l’objectif confirmé du Groupe est de développer l'accompagnement des salariés sur le sujet de la santé.

Le programme « Ma Santé et mon bien-être chez KLESIA » accompagne les collaborateurs en fonction de leurs préoccupations et de leurs attentes et comprend :

• Des actions de sensibilisation sur les Troubles Musculo squelettiques (TMS) par intervention d’ergonomes des services de santé au travail et de l’infirmière (exemple : travail sur écran, manutention) ;

• Des ateliers de prévention ou gestion du stress / gestes et postures, fatigue visuelle / activité physique, etc. ;

• Des actualités régulières sur MyKlesia : « A la loupe » Santé et sécurité au travail, sur les différents risques professionnels ;

• Un relai du dispositif proposé par le ministère de la santé : ligne téléphonique et blog pour concilier maladie et travail (« Allo Alex », association d’intérêt général).

Des mesures ciblées sont prévues au travers du plan de prévention et/ou des accords d’entreprise à destination de personnes en situation de fragilité sociale ou de santé :

• Personnes en situation de handicap, actif aidant (cf. §3) ;

• Accompagnement individuel en santé au travail, et accompagnement professionnel ciblés des salariés confrontés à un changement majeur d’activité ;

• Afin d’accompagner le retour à l’emploi après des arrêts de longue durée :

  • Les entités de l’UES KLESIA proposent conformément au cadre légal l’entretien de liaison au salarié dès 30 jours d’arrêt ;

  • Un module pour accompagner le retour à l’emploi (e-learning), est recommandé dans les équipes qui accueillent un collaborateur après une absence de longue durée : comment préparer le retour, fixer de nouveaux objectifs, se familiariser avec les changements, mettre à jour ses compétences, comment formuler des questions, ne pas mettre le collaborateur mal à l’aise…

Données chiffrées :

• Plus de 230 personnes formées pour accompagner le retour à l’emploi en 2022.

Les acteurs de la santé au travail

En interne, les acteurs de la santé au travail au sein des entités de l’UES KLESIA comprennent :

• La Direction des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail,

• Le réseau des personnes de confiance,

• Un référent des entités de l’UES KLESIA, et un référent du CSE Klesia contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes, conformément aux dispositions du code pénal et du code du travail. Ces référents sont formés afin d’orienter, informer et accompagner les salariés,

• Les représentants du personnel qui jouent un rôle prépondérant en matière de prévention des risques, notamment en faisant remonter les situations d’alerte et en étant force de proposition sur les mesures de prévention à mettre en œuvre.

Les entités de l’UES KLESIA travaillent avec des partenaires dont l’expertise contribue à la prévention de la santé physique et mentale des salariés :

• Un réseau de psychologues externes Workplace Options : ce service confidentiel d’écoute et de soutien psychologique est accessible par téléphone aux salariés 24h sur 24. Le service donne accès à un maximum de 6h par an et par salarié, dans le respect strict de la confidentialité des échanges ;

• La médecine du Travail est assurée par des services de prévention et santé au travail inter entreprise.

• Deux infirmier(e)s, salariés des entités de l’UES KLESIA et travaillant avec le médecin du travail, sont sur les sites de la région parisienne. Le médecin du travail et les infirmier(e)s travaillent dans le strict respect du secret médical.

• Le réseau des Assistantes Sociales.

Engagement des signataires du présent accord

La santé au travail et la prévention des RPS en particulier sont intégrées dans les objectifs de la démarche QVCT présentée au §7 du présent accord.

Cette démarche QVCT constituera ainsi un dispositif à la fois de veille et de prévention des risques professionnels, dont les RPS, en complément des dispositifs existants ; grâce à l’aspect participatif de la démarche, l’implication et l’engagement de tous en faveur de la santé au travail sera renforcé.

Les parties signataires s’engagent à mettre en place un baromètre social annuel, afin notamment d’identifier les points d’attention sur le plan des risques psychosociaux.

Les parties signataires souhaitent également que le comité QVCT porte une attention particulière aux points d’amélioration du circuit de veille et de prévention des RPS au sein des entités de l’UES Klesia.

Les parties signataires du présent accord s’engagent ainsi à œuvrer en faveur de la prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, en favorisant les mesures relevant de la prévention primaire : les actions de prévention sont ainsi prioritairement axées sur les causes dans l’organisation du travail et les conditions de travail, et complétées par des dispositifs relevant de la prévention secondaire (communication, sensibilisation, formation), et tertiaire (dispositif de soutien pour les salariés en difficulté).

LES MESURES RELATIVES AU CONTENU ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AU MANAGEMENT PARTICIPATIF ET A L’ENGAGEMENT

Les entités de l’UES KLESIA adaptent le contenu, l’organisation du travail et le mode de management en fonction du contexte externe, des besoins en interne et des contraintes des collaborateurs.

Un exemple majeur d’adaptation a fait ses preuves lors de la récente crise COVID. Le télétravail s’est mis en place rapidement, puis le retour sur site s’est fait très progressivement, en prenant en compte les situations des collaborateurs. Les modes de management et d’organisation se sont adaptés, avec de nouvelles régulations managériales mises en œuvre dans le cadre du travail en distanciel. Des évolutions durables se sont ainsi installées avec le déploiement du télétravail.

Accord sur le télétravail du 15/12/2021

1. Contexte et objectif

Suite à une mise en place « contrainte » mais qui s’est avérée positive sur plusieurs aspects (développement de l’autonomie, réduction de l’absentéisme de courte durée, impact positif sur la production etc.) et afin de favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle, la prévention du risque routier et la fatigue liée aux déplacements, un accord relatif au télétravail a été signé le 15/12/2021.

Le télétravail favorise également l’adaptation à des situations complexes, telles que le maintien dans l’emploi de personnes RQTH ou la prise en compte de la situation d’aidant.

2. Mise en œuvre

Le télétravail est mis en œuvre dans le Groupe Klesia en respectant :

• Le respect de la vie privée du salarié concerné,

• La préservation du lien social avec l’entreprise,

• Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise.

Il est mis en place sur la base du « double volontariat », du salarié et de l’entreprise, et repose sur le respect de plusieurs critères liés à l’activité, au salarié : (autonomie, type de contrat …) et à des critères techniques (caractéristiques du logement du salarié...).

La mise en place se fait en respectant un processus de validation avec le management et la DRH.

Une organisation a été validée dans l’accord combinant au mieux les attentes du salarié et les nécessités de service, avec une attention particulière sur le risque d’isolement :

• Un nombre fixe de jours maximum par salarié par semaine ;

• Les jours de télétravail validés par le management intègrent le choix du salarié et les nécessités de service ;

• Des règles fixent les ajustements éventuels des jours télétravaillés à la demande du collaborateur ou du manager ;

• Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail.

3. Régulations managériales

La mise en place du télétravail se fait en s’accordant sur les modalités de contenu et d’organisation du travail, entre le manager et le collaborateur.

Afin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail sont organisés par le manager. Un point spécifique est fait lors de l’entretien annuel.

Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés, et sont tenus aux mêmes obligations.

Le télétravail est réversible dans plusieurs situations définies dans l’accord.

Les salariés en télétravail et leurs managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du travail à distance, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateurs concernés. A ce titre plusieurs formations sont axées sur les bonnes pratiques afin de préserver sa santé et les relations professionnelles en télétravail (cf. §4.3 et 5.2).

Données chiffrées :

Indicateurs existants et transmis aux Institutions représentatives du personnel :

• 1765 télétravailleurs au 30/11/2022 répartis de la façon suivante :

• Par CSP

Télétravail	Employé	Agent de Maîtrise	Cadre	Total
Oui	588	636	541	1765
Non	259	102	171	532

• Par sexe

Télétravail	Femmes	Hommes
Oui	1257	508
Non	305	227

• Par jour de télétravail

Jours de télétravail	Nombre de salariés
1 jour	168
2 jours	489
3 jours	1108

L’accord relatif au droit à la déconnexion et à la bonne utilisation des (Nouvelles) Technologies de l’Information et de la Communication (N)TIC du 15/12/2021 renouvelé le 5 janvier 2023

Dans le cadre de la renégociation de l’accord télétravail en 2021, de nouvelles négociations ont été ouvertes sur le droit à la déconnexion (en remplacement de l’accord précédent du 28/6/2019), avec pour objectif principal de réguler l’usage des outils numériques, afin de garantir la santé des collaborateurs des entités de l’UES KLESIA, et de respecter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

L’accord fixe un cadre à l’organisation du travail, de manière à ce que l’utilisation de ces nouvelles technologies ne dégrade pas la santé ni la qualité des relations de travail dans le collectif.

L’accent est ainsi mis sur une utilisation raisonnée des Nouvelles Technologies de I ’Information et de la Communication (NTIC), et ce pour tous les collaborateurs : respect des temps de repos, préservation de la qualité du lien social (prévention de l’isolement) et de la relation managériale.

Le droit à la déconnexion correspond au droit du salarié à ne pas être connecté aux NTIC en dehors de son temps de travail, et demande aux collaborateurs de ne pas se connecter sauf en cas d’urgence avérée, ou d’astreinte, pendant certaines plages horaires. Il est demandé de ne pas utiliser la messagerie professionnelle, le téléphone personnel à des fins professionnelles, ni l’ensemble des outils numériques.

Des contrôles peuvent être effectués afin de s’assurer du respect de ces règles. Un dialogue avec le manager est engagé pour tenter de comprendre d’éventuels écarts. En cas de débordements et d’abus constatés, un accompagnement est mis en place, avec plusieurs rendez-vous conduisant à des mesures correctives. Toute alerte en cas de débordement récurrent est prise en compte via une boite mail dédié.

Des bonnes pratiques sont impulsées également pour réguler l’utilisation des NTIC pendant le temps de travail : utilisation raisonnée et clarté des mails, favoriser les contacts directs pour les sujets sensibles ou urgents etc.

La formation au bon usage des outils numériques passe par :

• Une formation obligatoire sur le droit à la déconnexion ;

• Une formation obligatoire sur « la nouvelle organisation du travail mixte sur site et en télétravail, dite « hybride » (FormaPulse) comprenant 7 modules pour les collaborateurs, et 8 modules pour l’encadrement ;

• Une sensibilisation par la diffusion et la mise en ligne sur intranet de communications et d’un guide des bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques ;

• Le rôle clé de l’encadrement dans la régulation de l’utilisation des NTIC.

Données chiffrées au 30/11/2022 :

• 93% de salariés formés sur le droit à la déconnexion ;

• 90 à 94% de salariés formés sur chacun des 7 modules « la nouvelle organisation du travail mixte sur site et en télétravail ».

  3. Engagement des signataires du présent accord

Dans une perspective de protection de la santé des collaborateurs, les entités de l’UES KLESIA s’engagent à adapter l’organisation et le contenu du travail ainsi que les modes de management, en fonction des contraintes externes et internes qui modifieraient les conditions de travail des collaborateurs.

Les parties signataires souhaitent que la démarche QVCT présentée au §7 du présent accord, permette d’aller plus loin dans la réflexion sur les modes d’organisation et de management de Klesia, afin que ceux-ci favorisent à la fois le développement de la santé et de la performance collective.

Les parties signataires invitent ainsi le comité QVCT à porter une attention particulière à la répartition et la régulation de la charge de travail dans les équipes.

La charge de travail réelle repose sur l’adéquation entre les objectifs fixés et les moyens dont les salariés disposent (compétences et qualifications, organisation collective) : elle doit faire l’objet d’échanges réguliers dans les équipes de travail pour être régulée et répartie.

LES MESURES RELATIVES AUX COMPETENCES ET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS

Dispositifs existants

La performance sociale de l’entreprise repose sur une organisation structurée et outillée en termes de Développement RH.

Dès l’intégration, les entités de l’UES KLESIA proposent un parcours d’intégration en présentiel et à distance pour tout nouveau collaborateur en CDI ou en alternance, avec une version adaptée pour les salariés en CDD.

Afin d’assurer le développement des compétences et de l’employabilité de leurs collaborateurs, les entités de l’UES KLESIA ont mis en place un dispositif RH structuré pour permettre des Parcours Métiers, au sein d’un Métier ou entre Métiers, qui repose sur :

• L’évolution de son référentiel emploi pour simplifier le descriptif des compétences techniques et « soft skills » attendues ;

• Une réflexion permettant d’identifier des compétences communes d’un métier à l’autre.

Par cette approche, les entités de l’UES KLESIA montrent leur volonté de faciliter la mobilité interne, d’un métier à l’autre ;

• Une évaluation des compétences obligatoires, afin de construire une offre de formation adaptée aux collaborateurs ;

• L’accès pour les collaborateurs à des outils d’aide à la mobilité nommés Tremplin Métiers (auto-évaluation, questionnaires, radars …) pour que chaque collaborateur identifie les blocs de compétences acquis, et envisage des mobilités.

Le partage de ce référentiel et de ces outils facilite les échanges entre managers et collaborateurs sur l’évolution professionnelle.

Le pilotage de la performance RH et de la mobilité en particulier passe aussi par l’analyse des entretiens annuels et des entretiens professionnels, avec l’attention portée aux souhaits des collaborateurs.

La direction des Ressources Humaines propose un entretien à tous les salariés exprimant un souhait de mobilité interne, afin d’identifier ceux qui pourraient postuler sur des postes ouverts.

Enfin les entités de l’UES KLESIA s’engagent en faveur de l’emploi des jeunes, au travers de l’alternance, et en particulier des jeunes éloignés de l’emploi, grâce à un partenariat externe « nos quartiers ont du talent » visant à accompagner des jeunes dans leur parcours, et dans lequel une cinquantaine de collaborateurs sont impliqués.

Indicateurs chiffrés au 15/12/22 :

• 260 souhaits de mobilité enregistrés à partir des entretiens EA / EP ;

• 93 mobilités réalisées au 15/12/22.

  5. Engagement des signataires du présent accord

Les parties signataires du présent accord s’engagent à ce que les parcours professionnels et le développement des compétences constituent un axe majeur de la démarche QVCT décrite au §7.

Que ce soit au travers de thématiques prioritaires traitées dans la démarche QVCT, ou en guise de point de vigilance transverse à l’ensemble des champs de la QVCT (Egalité des Chances, contenu et organisation du travail …) le maintien de l’employabilité, la possibilité de proposer des parcours aux collaborateurs des entités de l’UES KLESIA doit rester un axe fort de la politique RH du Groupe.

LA DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE

6. Cadre de référence

   1. Les accords de 2013 et 2020

Dans la continuité de l’accord de Branche de 2017 relatif à la QVT ¹, les entités de l’UES KLESIA s’appuient sur les accords des partenaires sociaux de 2013 et 2020 :

• L’Accord national interprofessionnel du 18 juin 2013 : Vers une politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle femmes hommes ;

• L’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 : Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.

L’ANI du 9/12/2020 a entériné le passage de la « QVT » à la « QVCT » (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Ce changement de terminologie avait notamment pour but de recentrer la QVT sur ce qu’elle est réellement : une démarche centrée sur le travail, et non sur ses aspects périphériques, tels que les cours de sport dans l’entreprise ; ceux-ci contribuent au bien-être mais ne changent pas le travail et ses conditions de réalisation.

L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) est la principale source de documentation sur la QVCT, les entités de l’UES KLESIA s’appuient sur ses apports pour appréhender sa démarche QVCT.

Selon ces accords :

• La Qualité de Vie au Travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ;

• La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des organisations (…) Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité́́ de vie au travail qui en résulte.

Sur ce dernier point (s’exprimer et agir sur le contenu du travail), la constitution et l’animation du comité QVCT d’une part, et d’Espaces de Discussion sur le Travail d’autre part, font partie des points clés de la démarche.

Les champs et la démarche QVCT

6 champs ont été identifiés dans la QVCT :

• Les relations au travail et le climat social ; 

• Le contenu et l’organisation du travail ;

• La santé au travail ;

• Les compétences et parcours professionnels ;

• L’égalité professionnelle pour tous ;

• Le management participatif et l’engagement.

La qualité de vie au travail n’est pas une norme, mais selon l’ANACT « se construit en permanence (…) Ses conditions de mise en œuvre peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise ».

C’est une démarche d’amélioration continue et itérative :

Ce n’est pas une démarche supplémentaire mais une démarche élargie qui intègre et met en cohérence les actions déjà existantes en faveur d’une vision partagée de la QVCT (actions de prévention des RPS, processus RH, etc.)

C’est une démarche :

• Globale : croise tous les enjeux de la situation traitée (personnes, qualité et organisation du travail, efficacité…) ;

• Collective : associe la Direction, les managers, les salariés et leurs représentants pour prendre en compte les différents points de vue.

L’engagement de la Direction et de représentants du personnel est un élément clé de la démarche ;

• Concrète sous forme d’expérimentation : elle est tournée vers l’action et doit produire des améliorations ;

• Centrée sur le travail réel : elle vise à améliorer le travail au plus près des salariés. Il y est question du travail réel, de ses contraintes, ce qui se passe bien, ce qui pose problème, les déterminants du travail et ses effets, les pistes d’actions pour améliorer les conditions de travail et la performance.

  3. QVCT et prévention des risques psychosociaux

La QVCT englobe la prévention des risques psychosociaux, à deux titres :

• Le champ « santé au travail » comprend spécifiquement les actions « ciblées » prévention des RPS (sensibilisation, intervention d’un psychologue, évaluation des RPS dans le DUERP …) ;

• Les 5 autres champs de la QVCT, constituent des déterminants de la QVCT : agir sur les parcours professionnels, le mode de management, le contenu et l’organisation du travail, l’égalité professionnelle, les relations professionnelles, contribue à la prévention des RPS, dans une optique de prévention primaire (action sur les causes de potentiels risques et troubles psychosociaux).

Dans une démarche QVCT, les indicateurs de RPS alimentent le diagnostic et permettent de cibler les chantiers prioritaires, qui permettront d’élaborer les actions de prévention.

QVCT et Instances Représentatives du Personnel

La démarche QVCT ne se substitue pas au dialogue social avec les IRP ; il s’agit avec la QVCT de « dialoguer sur le travail » et sur ses conditions de réalisation. Le détail des process de travail est abordé, les coopérations, les modes de fonctionnement, des sujets très orientés sur l’activité de travail et qui ne sont pas traités par les IRP. Réciproquement, certains sujets abordés dans le cadre du dialogue social ne sont pas abordés dans une démarche QVCT : la rémunération, la stratégie …

La démarche QVCT n’empiète pas sur les prérogatives du CSE et de la CSSCT, mais doit avoir des « ponts » avec ces instances :

• Les Instances Représentatives du Personnel sont une source majeure de données pour le comité QVCT, alimentant le diagnostic et aidant à prioriser les chantiers QVCT ;

• A l’inverse le comité QVCT restitue au CSE et/ ou à la CSSCT les résultats et avancées de la démarche.

La QVCT fait ainsi intégralement partie du travail et des échanges en CSE et en CSSCT ; la mise en place d’une démarche structurée avec un comité QVCT renforce l’action des instances sur l’amélioration des conditions de travail, elle contribue au dialogue social sans s’y substituer. Les membres du comité QVCT, dont font partie des représentants du personnel, sont les garants de ce respect des périmètres de chacune de ces instances.

Mise en place pour les entités de l’UES KLESIA

La démarche QVCT trouve son origine dans la volonté des entités de l’UES KLESIA de vouloir traiter les questions liées au travail en y associant les salariés.

5. Cadrage de la démarche : création du comité QVCT et définition des articulations avec les instances

   1. Cadre théorique ANACT

Le cadrage de la démarche exige de sensibiliser les acteurs de la Direction et les représentants du Personnel à ce qu’est une démarche QVCT. Puis le dispositif QVCT est mis en place, en définissant les groupes d’acteurs, leurs rôles et leurs liens :

• Le Comité QVCT est constitué : celui-ci doit comprendre des représentants de la Direction, des représentants du personnel, des acteurs de la prévention et/ou de la Direction des Ressources Humaines, des représentants « métier » qui peuvent évoluer en fonction des sujets traités ;

• Les articulations avec la Direction de l’entreprise et les IRP à minima sont définies.

  2. Mise en place pour les entités de l’UES KLESIA 

1. Sensibilisation à la QVCT

Direction, membres du CSE et de la CSSCT, acteurs de la santé et de la prévention seront formés à la QVCT, selon l’approche développée par l’ANACT.

Un premier niveau de communication permettra de solliciter des acteurs volontaires pour participer au comité QVCT.

2. Mise en place d’un comité QVCT

Un Comité QVCT sera mis en place. Son rôle sera, conformément aux préconisations de l’ANACT, de piloter et suivre la démarche, d’être moteur dans l’identification des chantiers prioritaires et dans la communication et l’implication des salariés.

Il se réunira à minima une fois par trimestre, sur invitation de la Direction des Ressources Humaines. Les temps de réunion seront considérés comme du temps de travail effectif.

Ce comité a pour mission d’aborder les problématiques collectives en matière de QVCT qui lui auront été soumises, et/ou qu’il identifiera au travers de diagnostics, et de proposer les éventuels plans d’action envisagés à la Direction des Ressources Humaines.

Seront également conviés aux réunions du Comité, des représentants de différents services et de différentes Direction selon les thématiques et les sujets évoqués afin d’apporter leur contribution.

Ce comité comprendra :

• 2 représentants de la Direction ; 

• Un référent QVCT désigné par le CSE parmi ses membres ;

• 1 Représentant désigné auprès du Comité pour chaque Organisation Syndicale Représentative ;

• 1 acteur de l’entreprise « santé et prévention des risques » ;

• 2 représentants de Directions Opérationnelles, proposés par la Direction.

Pourront également être invités aux réunions du comité des représentants du service médicosocial (service médical, assistantes sociales, …)

3. Articulations avec le CSE et la CSSCT

Certains des membres du Comité QVCT appartiendront au CSE, à la CSSCT et à la Direction de l’entreprise, afin de pouvoir faire le lien entre ces différents comités : ils auront pour rôle de partager sur la démarche QVCT, et de recueillir des données d’entrée alimentant la démarche QVCT (services en tension, projets …).

Le fonctionnement actuel entre le CSE et la CSSCT, le rôle de ces instances, définis dans l’accord du 22/12/2020 « Accord collectif d’entreprise relatif à la reconnaissance de de l’unité économique et sociale Klesia et à la mise en place de son organisation sociale » seront inchangés.

Notamment les alertes d’ordre collectif et remontées par les IRP continueront d’être traitées par ces instances. Celles-ci pourront alimenter le travail du Comité QVCT, qui restera néanmoins souverain sur le choix des chantiers prioritaires.

Certaines alertes demanderont à être traitées à court terme, alors que le comité QVCT et les chantiers QVCT devront être traités sur du moyen ou long terme.

Comité QVCT, CSE et CSSCT sont donc indépendants, et en même temps interagissent et communiquent régulièrement sur les sujets qu’ils traitent, et sur le traitement qui en est fait.

Il sera présenté une fois par an au CSE et à la CSSCT un reporting des actions et travaux menés par le Comité QVCT.

4. Lancement de la démarche

La première réunion du comité permettra de partager :

• Une définition commune de la QVCT ;

• Les enjeux des entités de l’UES KLESIA en termes de :

  • Qualité de service / performance : évolution des attentes et offres clients, ….

  • Enjeux sociaux : âge, handicap, formation …,

  • Travail : conditions et organisation du travail ;

• L’inscription du Comité QVCT dans l’organisation sociale des entités de l’UES KLESIA : articulations avec les Instances ;

• La communication vers les salariés.

La communication vers l’ensemble des collaborateurs permettra de commencer à sensibiliser à la démarche et à ses enjeux, en précisant les fondements d’une démarche QVCT.

La convocation à la première réunion du Comité QVCT sera réalisée dans le mois suivant la constitution du Comité QVCT et au plus tard dans les trois mois suivant la signature du présent accord.

6. Réalisation d’un diagnostic : état des lieux QVCT

   3. Cadre théorique de l’ANACT

L’état des lieux QVCT peut être réalisé de différentes manières. Chaque entreprise en fonction des données qu’elle a, ou qu’elle souhaite et peut obtenir, prévoit des modalités pour réaliser cet état des lieux au sein du Comité QVCT.

L’état des lieux QVCT permet d’identifier les problématiques QVCT prioritaires, et donc un ou des « chantiers » prioritaires. Il est en effet préconisé de cibler les problématiques, en définissant un périmètre.

Un chantier QVCT peut aussi partir d’un projet de changement : une nouvelle organisation, une nouvelle approche client etc… L’approche selon la démarche QVCT permettra de partager avec les salariés les enjeux et objectifs du projet, et d’envisager avec eux sa mise en œuvre concrète.

3. 2. 2. 4. Mise en place au sein des entités de l’UES KLESIA

Le comité QVCT s’appuiera sur des données telles que ci-dessous (liste non exhaustive) pour réaliser son état des lieux QVCT :

• L’analyse des PV de CSE et des Comptes Rendus de la CSSCT, de données économiques et sociales ;

• Un inventaire des bonnes pratiques ;

• L’analyse d’indicateurs existants ;

• Des enquêtes : Grand Angle, étude santé et bien-être …

• Le baromètre social annuel visé au paragraphe 4.6 du présent accord constituera un outil privilégié pour identifier des thématiques et des périmètres prioritaires. Des enquêtes complémentaires spécifiques pourront être réalisées sur ces périmètres,

• Ou tout autre document susceptible de participer à l’état des lieux.

Cet état des lieux permettra d’identifier un ou des chantiers prioritaires : périmètre(s) et thématique(s).

Une fois un chantier prioritaire identifié, il faut pouvoir rencontrer les managers du périmètre, quelques salariés, de manière à s’assurer de la pertinence du sujet, et de leur disponibilité et intérêt pour la démarche.

7. Expérimentation et évaluation : mise en place des Espaces de Discussion sur le Travail

   5. Cadre théorique ANACT

Une fois le ou les chantiers prioritaires identifiés par le comité QVCT, les salariés « cibles » sont associés, et intégrés dans des Espaces de Discussion sur le Travail (EDT).

L’objectif de ces EDT est de donner aux salariés la possibilité de s’emparer des sujets liés aux conditions de travail, d’échanger collectivement sur les difficultés rencontrées dans le cadre du travail, de rechercher les dysfonctionnements et/ou d’identifier les impacts d’un projet de changement mais également de réfléchir collectivement à des solutions à mettre en œuvre.

Les actions proposées sont expérimentées, et évaluées, sur la base d’objectifs / indicateurs qui auront été posés au sein de l’Espace de Discussion (« que cherche-t-on à améliorer ? »). Cette phase d’expérimentation est fondamentale dans la QVCT : elle permet à tous de s’engager dans la démarche, et d’en voir les effets concrets, positifs et négatifs, afin de réajuster les actions si besoin.

Mise en place au sein des entités de l’UES KLESIA

Les collaborateurs et managers des périmètres cibles, devront être associés le plus tôt possible : cela permettra de confirmer la pertinence d’intervention sur tel ou tel périmètre, de s’assurer de la faisabilité à l’instant T ou de différer si nécessaire etc.

Les collaborateurs et managers impliqués, en particulier ceux qui auront la charge de l’animation des Espaces de Discussion sur le Travail, seront sensibilisés à ce type d’animation, par exemple, par des membres du comité QVCT (démarche apprenante).

Un ou plusieurs Espaces de Discussion sur le Travail seront ainsi lancés, en fonction de la taille du périmètre et des sujets à traiter. Ceux-ci-travailleront sur l’approfondissement du diagnostic, l’élaboration des solutions, leur expérimentation et leur évaluation.

L’organisation et les moyens dédiés aux EDT sont les suivants :

• La participation aux Espaces de Discussion sur le Travail se fera sur la base du volontariat ;

• Les EDT seront organisés sur le temps de travail.

  8. Diffusion et pérennisation

Le fait de cibler un périmètre restreint ne signifie pas que les améliorations réalisées ne concerneront que ce périmètre.

En effet, l’expérimentation et son évaluation faisant l’objet d’un retour au Comité QVCT, celui-ci sera à même d’en tirer des enseignements à une échelle plus large de l’entreprise.

Une fois un chantier « lancé », le comité QVCT peut continuer à partager des éléments de diagnostic, identifier d’autres chantiers prioritaires et autres et ainsi pérenniser la démarche.

DISPOSITIF DE MESURE ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Dispositif de mesure

Il s’agit de pouvoir suivre l’évolution des indicateurs de RPS, et l’évolution d’indicateurs QVCT.

• Afin d’évaluer l’éventuelle existence de situations à risques, les indicateurs suivants sont retenus :

1. Nombre de fin de contrats après moins d’un an :

   • Nombre de démissions pour les salariés récemment arrivés (moins d’un an) ;

   • Ruptures de période d’essai à l’initiative du salarié.

2. Nombre de visites à la demande du salarié à la médecine du travail :

   • Visite de pré-reprise ; 

   • Visites de salariés en activité.

3. Nombre d’alertes au réseau des personnes de confiance ;

4. Nombre d’actions de sensibilisation / formation en lien avec la santé au travail.

• Afin d’évaluer la pertinence de la démarche QVCT les indicateurs suivants sont retenus :

1. Le nombre de chantiers QVCT mis en œuvre avec expérimentation et évaluation ;

2. Le nombre de salariés mobilisés dans les chantiers QVCT ;

3. La diversité des champs QVCT exploré, afin d’identifier si l’entreprise engage des actions dans l’ensemble des champs (sans chercher une répartition strictement égale des actions) ;

4. L’indice de satisfaction des salariés ayant participé aux chantiers QVCT (via un questionnaire).

   9. Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, distincte de celle du CSE, est constituée.

Cette commission est composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire.

Elle se réunit sur invitation de la partie la plus diligente et aura en charge le suivi du présent accord, l’étude des résultats annuels et des mesures correctives envisagées pour l’année suivante en matière de QVCT.

A cette occasion, seront notamment exposées, par la Direction et par les Organisations syndicales, les actions menées en déclinaison de l’accord et les bonnes pratiques recensées au sein des entités de l’UES KLESIA.

Entrée en vigueur, durée d’application et révision

Le présent accord, à durée déterminée de 3 ans, entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Sauf reconduction, il prendra fin le 31 décembre 2025.

En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.

Dans le cas où les mesures légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la QVCT venaient à évoluer ou à être modifiées, les parties se réuniraient à l’initiative de l’une d’elles afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de Paris de la DREETS et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Dépôt et publicité

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail.

Ainsi, un exemplaire signé du présent accord sera adressé :

• En version dématérialisée à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr; 

• Par courrier recommandé avec AR au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise MyKlesia et fera l’objet d’une information auprès des salariés.

Fait à Paris, le 14 avril 2023

NB : La signature électronique de ce document vaut acceptation expresse et non équivoque des stipulations de l’accord

Pour LES ENTITÉS DE L’UES KLESIA

Pour la C.F.D.T Pour la C.F.T.C-SPOR Pour la C.G.T

Pour la C.G.T./F.O Pour la C.F.E./C.G.C IPRC Pour Solidaires CRCPM

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1. QVT : terminologie employée en 2017, la QVCT datant de 2020.↩