SAS SEPT ET B

Siret : 89254435400012

Code Naf : 4399A

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

RELATIVEMENT A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

EN DATE DU 25 OCTOBRE 2021

Contact : Madame, Directeur général

Téléphone : 0612160321

Mail : contact@7etb.fr

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIVEMENT A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

SAS SEPT ET B

Siret : 89254435400012

Code Naf : 4399A

Représentée par

En qualité de Directeur général

D’une part,

Et

Les salariés de l’entreprise, selon ratification à la majorité des 2/3 du personnel,

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction souhaite mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés concernés dans l’entreprise. Cet accord a pour objectif d’améliorer la situation et les conditions de travail des salariés tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans le cadre de la mise en place d’un aménagement du temps de travail. En effet, le recours à un aménagement du temps de travail, par période d’un an, est à ce jour justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et de permettre la mise en place de modalités d’organisation comportant des variations de durée hebdomadaire, adaptées aux besoins de l’entreprise. Il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et au maintien de sa compétitivité.

Le présent accord a donc objet de fixer les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, comme indiqué à l’article L.3121-44 du code du travail, et prévoit, notamment:

- la période de référence;

-les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;

-la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires ;

- la limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures ;

-les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

- le lissage de la rémunération ;

ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet, de définir les principes généraux, les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi de l’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail concerne les dispositions en matière de décompte de la durée du travail.

L’article L3121-41 du code du travail précise que le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord collectif qui la met en place.

Cette période de référence est d’une durée d’un an en cas de mise en place de l'aménagement par accord d'entreprise ou d'établissement. Le décompte des heures supplémentaires débute au-delà de 1607 heures, pour un salarié travaillant à temps complet, lorsque la période de référence est annuelle. Ces dispositions sont d'ordre public.

Ce dispositif implique que l’horaire, sera amené à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes, basses ou moyennes prévues par l’accord.

Les salariés sont informés dans un délai de sept jours calendaires de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

ARTICLE 4 - SALARIES CONCERNES ET CONSEQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL

Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés à temps complet de la SAS SEPT ET B quelle que soit la nature, à durée déterminée ou indéterminée, de leur contrat de travail. Sont en revanche exclus du présent accord les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours ou heures sur l’année.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (art. L. 3121-43 du code du travail).

ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est annuelle.

La période de référence est fixée du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

A titre indicatif, le présent accord sera appliqué de manière opérationnelle pour la première période à compter du 1^er novembre 2021, et ce jusqu’au 31 mars 2022.

Par exemple, un salarié sera amené à effectuer sur la période du 01/11/2021 au 31/03/2022 : 749 heures sur la période considérée.

151j calendaires

– 42 jours de repos hebdomadaire

– 2 jours fériés tombant sur des jours ouvrés

= 107 jours de travail

107 * 7 = 749 heures

En cas d’entrée en cours d’année il est préconisé au salarié de prendre les congés payés acquis sur cette période, à compter de la période de référence suivante. Afin de bénéficier d’un congé lors de cette première période de référence totale, il est préconisé au salarié en plus de son droit à congés acquis sur l’année précédente d’utiliser un congé sans solde s’il souhaite bénéficier de davantage de congés. En ces circonstances, lors de la deuxième période de référence intégrale, le salarié disposera d’un droit à congé intégral.

Il est préconisé également de ne pas utiliser sur chaque période de référence plus de 25 jours ouvrés de congés payés.

ARTICLE 6 – conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de TRAVAIL

6.1. Information avant le début de l’année de référence

Conformément à l’article L.3171-1 du code du travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence est précisé par voie d’affichage. L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée du repos. L’affichage comprend également la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail.

Au moins un mois calendaire avant le début de chaque nouvelle période de référence, chaque salarié reçoit un planning annuel individuel prévisionnel indiquant pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’ensemble des plannings de programmation annuelle individuelle sera également affiché.

6.2. Information de modification de plannings pendant l’année de référence

Cette programmation pourra être révisée en cours de période en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour les salariés concernés sauf cas de survenance de circonstances exceptionnelles justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail. L’information sera faite aux salariés concernés selon les modalités suivantes : remise en mains propres contresignée d’un nouveau planning ou envoi par mail au salarié du nouveau planning.

Un double de cet horaire collectif et des éventuelles rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.

Il est précisé que lorsqu'un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés.

Le programme indicatif annuel de la variation de la durée du travail, sera soumis pour avis au Comité Social et Economique (CSE, s’il existe) avant sa première mise en œuvre. Ses modifications font également l'objet d'une consultation.

Au moins une fois par an, l'employeur communique au Comité Social et Economique (CSE, s’il existe) un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dites heures de modulation, doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.

Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, sans aller au deçà d’une demi-journée, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours complets de compensation.

En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur devra préciser si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :

• lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié devra indiquer que l'augmentation ou la diminution de l'horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de modulation soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,

• lorsque l'augmentation ou la diminution de l'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :

  •  au cas où l'augmentation de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de compensation, que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation,

  • au cas où la diminution de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si elles feront l’objet d’une récupération, (telle que prévue par l’article L.3121-50 du code du travail : cas d’une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, du chômage d'un "pont", c'est à dire d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels) ou si elles feront l'objet d'une demande d'admission à la mise en activité partielle.

6.3. COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION

L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :

- l'horaire programmé pour la semaine,

- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,

- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

6.4. COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION FAISANT APPARAITRE DES HEURES DE MODULATION OU DE COMPENSATION

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la période de référence.

S'il apparaît en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.

S’il apparait en revanche en fin de période d’annualisation (hors rupture du contrat de travail) que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectués, le solde sera compensée sur la période de référence suivante.

S'il apparaît, en cas de rupture du contrat de travail que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :

• les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

• la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.

ARTICLE 7 - limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires 

Le présent accord prévoit que les heures effectuées hebdomadairement au-delà de 48 heures (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines) sont des heures supplémentaires n’entrant pas dans le champ de l’aménagement annuel du temps de travail.

A ce titre, elles sont payées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence, avec la majoration légale, et sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence.

ARTICLE 8 - limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures 

Le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de majoration pour heures supplémentaires, est la suivante : Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 7 et déjà comptabilisées.

Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures supplémentaires hors modulation.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires. Elles seront déduites des mois au cours desquels elles ont été effectuées, en application de l’article 9 du présent accord. De plus, ces heures d’absence n’ouvriront droit à aucune majoration au titre des heures supplémentaires effectuées et payées en fin de période de référence.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera diminué du nombre d'heures correspondant à l'absence du salarié, en cas d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail, doit, lorsque le salarié est absent par exemple pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont :

- celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la période de référence. Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période de référence, à raison du taux horaire brut à la date du versement majoré de 25 % pour toutes ces heures supplémentaires hors modulation.

- Celles accomplies au-delà de 48 heures par semaine (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines). Ces heures ainsi effectuées sont rémunérées le mois de réalisation, majoré conformément à la loi. Le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de majoration pour heures supplémentaires, est la suivante :

• De la 36^ème à la 48^ème heure incluse (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines) : heures supplémentaires entrant dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, rémunérées le cas échéant en fin de période d’annualisation avec une majoration de 25 %

• Les heures au-delà de la 48^ème heure (et 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines) relèvent du traitement prévu par l’article 7 du présent accord.

ARTICLE 9 LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin que les salariés permanents, ou liés par un contrat à durée déterminée, puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce quel le soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions suivantes :

• Lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au cours du mois écoulé au-delà des limites prévues par les articles 7 et 8 du présent accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois écoulé.

• les salariés concernés par le présent dispositif d'aménagement du temps de travail bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de 35 heures (151,67 heures mensuelle) sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié le mois de l’absence. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

En période basse, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé.

En période haute, la déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié sur la base de la durée moyenne de 35 heures.

ARTICLE 10 - conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, pour les salariés bénéficiant du lissage de la rémunération, les heures supplémentaires seront comptabilisées selon les conditions prévues aux articles 7 et 8 du présent accord. Il est précisé qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé au prorata de la présence.

Par exemple, un salarié entré le 01/11/2021 effectuera sur la période du 01/11/2021 au 31/03/2022 : 749 heures.

151j calendaires

– 42 jours de repos hebdomadaire

– 2 jours fériés tombant sur des jours ouvrés

= 107 jours de travail

107 * 7 heures = 749 heures

Les heures supplémentaires à rémunérer en fin de période seront celles effectuées au délà de 749 heures et celles effectuées hebdomadairement dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. En cas d’absence non rémunérée, la déduction à opérer est celle prévue par l’article 9 du présent accord.

S'il apparait, en cas de départ en cours de période qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 6.4 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :

• les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

• la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.

ARTICLE 11 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er novembre 2021, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail.

Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction (délai de 4 mois).

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

De plus, en application des articles  L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail, l’employeur est tenu de transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche du bâtiment, le présent accord après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il est fait état de l’absence de commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche du bâtiment malgré l’obligation légale en la matière de l’instituer. Le présent accord ne pourra donc pas lui être adressé.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à AIZENAY, le 25/10/2021

Pour la SAS SEPT ET B

Mme, Directeur général

Annexes à l’accord final déposé :

• liste d’émargement par les salariés de l’accord collectif

• PV de consultation des salariés (référendum)