Accord d'entreprise "Accord d'annualisation du temps de travail" chez DPV (DECATHLON)

ACCORD D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE DPV

Entre les soussignés :

La société DPV, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Ajaccio sous le numéro 892 658 584, dont le siège social est situé Lieu-dit Pernicaggio, Route de Caldaniccia, 20167 Sarrola-Carcopino.

Représentée par , agissant en qualité de .

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et,

Les salariés de la société DPV se prononçant à la majorité des deux tiers¹,

d'autre part,

Préambule :

La société DPV commercialise sur Porto-Vecchio les produits de l’enseigne Decathlon. Le magasin a été ouvert au public le 19 mai 2021.

Les parties conviennent de mettre en œuvre un système d’organisation du temps de travail sur l’année permettant de garantir l’efficience de l’entreprise et faire face à l’activité saisonnière du magasin tout en garantissant le bon équilibre vie professionnelle - vie personnelle des salariés.

Dans cette optique, les parties se sont accordées sur les dispositions suivantes :

A/ Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés aussi bien à temps complet (35h) qu’à temps partiels.

Sont concernés par cette organisation du temps de travail sur l’année les salariés en CDI et CDD.

Sans préjudice de ces dispositions, il peut être conclu avec des salariés sous CDD, des contrats fixant une durée hebdomadaire constante sur toute la période de travail.

Les termes de cet accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés non cadres de l’entreprise DPV.

B/ Modalités et principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Le temps de travail est organisé selon une répartition annuelle.

Article 1 : PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE

1. Salariés à temps complet

L’année de référence s’entend de la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607 h par an pour un salarié présent l’année entière et disposant d’un droit à congés payés complet (25 jours).

Sont considérées comme du temps de travail effectif les heures travaillées ainsi que toutes les heures légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif : heures de délégation, formations, visites médicales, temps de pause pendant lesquels le salarié ne peut vaquer à ses occupations (hors pauses repas), etc.

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report…) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

Exemple 1 : un salarié disposant de 20 jours de congés payés aura une cible annuelle égale à 1642 heures (soit 1607 + 5 x 7h) Exemple 2 : un salarié disposant de 28 jours de congés payés aura une cible annuelle égale à 1586 heures (soit 1607 - 3 x 7h)

Il est rappelé que cette durée du travail effectif annuelle inclut la journée de solidarité.

Chaque salarié exerce ses fonctions selon des alternances de périodes de forte, faible et moyenne activité, étant entendu que, sur l’année, la moyenne du temps de travail hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne doit pas excéder 44 heures.

2. Salariés à temps partiel

Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel sera proratisé, en fonction de leur base horaire contractuelle, par rapport au temps plein correspondant à 1607 heures (pour un salarié disposant de 25 jours de congés payés). En cas de changement de base horaire contractuelle dans la période, un réajustement de la cible se fera au prorata calendaire.

Exemple : un salarié à temps partiel sur la base de 20 heures hebdomadaire (disposant de 25 jours de congés payés) aura une cible annuelle de travail effectif de 20/35 x 1607 = 918,3 heures.

Article 2 : REPARTITION DU TRAVAIL PAR PERIODES

En raison des spécificités de chaque activité (rayons, magasins, entrepôts, etc.) il sera défini pour chaque salarié une répartition annuelle de ses heures de travail selon des alternances de périodes de forte, faible et moyenne activité et cela pour 12 mois.

Les 12 mois s’entendront du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Ces 3 périodes sont :

1. les périodes de forte activité, dites rouges

2. les périodes de moyenne activité, dites oranges

3. les périodes de faible activité, dites vertes

Les périodes fortes sont mises en place pour répondre à une activité soutenue (affluence clients, zones touristiques, nombre de cartons à traiter, de bilan, etc.). Elles pourront éventuellement donner lieu à des embauches.

Les périodes faibles se définissent par une activité moindre, où le volume horaire demandé aux salariés sera réduit.

Article 3 : DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE

Les parties conviennent de déterminer les limites afférentes aux différentes périodes comme suit :

4. Période forte, sur 5 jours de travail maximum, avec une durée de travail comprise entre: 39 et 44 heures maximum par semaine.

   Le principe des 5 jours de travail peut présenter toutefois une exception dès lors que le salarié accepte, de travailler le dimanche. Pour autant, la durée totale du travail ne pourra être porté au-delà de 44 heures, quelque soit le nombre de jours travaillés et pourvu que les repos hebdomadaires légaux et conventionnels soient respectés.

5. Période moyenne entre 2,5 et 5 jours de travail, avec une durée de travail comprise entre : 25 et < à 39 heures par semaine.

6. Période faible entre 0 et 4 jours de travail avec une durée de travail comprise entre : 0 et < 25 heures par semaine.

Les périodes fortes seront limitées à 20 semaines sur l’année. Par ailleurs, la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne devra pas dépasser 44 heures.

Toute heure effectuée au-delà de 1607 heures annuelles est une heure supplémentaire, déduction faite des heures supplémentaires déjà effectuées et considérées comme telles.

En résumé, constituent donc des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà des objectifs individuels en fin de période d’annualisation (1607 heures pour un temps complet avec 25 CP).

Remarque :

Toutes les limites indiquées à l’article 3 doivent être considérées comme des maxima permettant de faire face à tous les cas de figure pouvant se présenter dans l’entreprise. Le reste de l’année devant être le plus équilibrant possible, afin de ne pas faire fluctuer les heures de façon trop forte. Pour certains métiers (hôtesse de caisse, magasinier, etc.), les semaines fortes devront être limitées.

Il va de soi qu’il n’est de l’intérêt, ni de l’entreprise, ni des salariés d’en faire un usage excessif : l’organisation de la vie d’un salarié comme celle d’un rayon (maintien d’un linéaire qualitatif tout au long de l’année, animation régulière, etc.) ont besoin d’un minimum de stabilité.

Compte-tenu des difficultés d’organisation qui peuvent intervenir du fait de l’annualisation pour les mères et pères de famille justifiant de contraintes familiales particulières (conduites scolaires, crèches, garderies, etc.), il est convenu que l’entreprise en tienne compte tout au long de l’année.

Article 4 : DELAIS DE PREVENANCE / INFORMATION DU SALARIÉ

a/ Etablissement du planning annuel

Compte tenu des saisonnalités différentes entre les sites (magasin, entrepôt et services) et des activités (y compris au niveau des rayons), chaque responsable hiérarchique communique au plus tard le 15 février de chaque année aux membres de son équipe, la courbe de son besoin prévisible d’heures de présence par rapport à son chiffre d’affaires estimé.

Avant l’établissement du planning annuel, chaque salarié indiquera à son responsable hiérarchique au plus tard le 1^er Mars, ses souhaits et contraintes extra professionnelles.

Planning 52 semaines :

Chaque responsable déterminera alors un planning collectif pour chaque équipe de travail. Ce planning mentionnera les trois types de périodes : rouge, orange et verte. Ce planning est communiqué à chaque salarié au plus tard un mois avant l’ouverture de la période annuelle soit au 30 avril. En principe chaque salarié doit avoir une période de travail en adéquation autant que possible avec la période collective.

Le planning annuel mentionne pour chaque salarié, le nombre d’heures par semaine à titre indicatif. Néanmoins, les variations d’horaire ultérieures devront s’effectuer dans le respect des périodes définies.

Toutefois, un salarié pourra avoir une période de travail différente de la période collective, dans les cas suivants :

• à sa demande (à titre d’exemple : nécessité de préparer un examen, contraintes familiales, compétitions sportives, etc.)

• lors des prises de congés payés dans l’équipe.

• En cas de polyvalence : le planning des salariés fixe alors pour chacune des activités :

1. les affectations dans les équipes données,

2. le type de période correspondant à la période de travail.

• Pour le planning du responsable d’équipe qui pourra, compte tenu de ses responsabilités, différer de celui de son équipe.

• Pour le planning du salarié ayant intégré l’entreprise en cours d’année afin de pouvoir respecter la moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail.

• En cas de longue maladie.

  b/ Modification du planning

En cas de circonstances exceptionnelles non liées à l’activité normale (grèves externes à l’entreprise, accident, maladie, décès, etc.), il sera possible, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, et en fonction des exigences extra professionnelles du salarié, de changer de type de période dans la limite de 3 fois par an.

De même, à la demande du salarié, en cas de circonstances exceptionnelles (longue maladie de l’enfant, examens à repasser en septembre, etc.) celui-ci pourra demander de changer de période dans la limite de 3 fois par an sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

Les éventuelles semaines à 0 heures sont fixées à titre définitif mais peuvent être revues si un salarié en fait la demande.

c/ Planning définitif :

Un planning hebdomadaire indiquant la répartition des heures sur les jours de la semaine est communiqué au salarié au moins deux semaines à l’avance. Ce planning sera non modifiable sauf événement exceptionnel (maladie d’un autre salarié, accident, décès, etc.) ou accord du salarié. Toute modification de planning entrant dans ces cas exceptionnels devra être notifiée au salarié moyennant un délai suffisant pour que le salarié puisse prendre ses dispositions et par tout moyen permettant de rapporter la preuve de cette notification (courrier, mail, etc.).

Article 4 : BILAN ANNUEL

L’objectif est que le salarié ait effectué au 31 mai le nombre d’heures prévu dans sa cible annuelle.

a/ Heures de dépassement

Dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et ne seront pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires. En revanche, les heures effectuées entre 44 et 46 heures (limite absolue à caractère exceptionnel et devant être respectée sur toute période de 10 semaines consécutives) seront comptabilisées en heures supplémentaires.

Dans le cadre annuel, si un salarié dépasse sa cible annuelle d’heures (1607 heures pour un temps plein ayant 25 CP), il percevra les majorations de salaires prévues par les dispositions du Code du travail ou de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sport et des équipements de loisir du 26 juin 1989, si elles sont plus favorables.

Pour les temps partiels : paiement en heures complémentaires les heures effectuées au-delà du volume annuel du salarié. Ces heures sont arrêtées au 31 mai.

b/ Heures déficitaires

Si à la fin de la période annuelle, le collaborateur n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences).

Article 5 : PAIEMENT DU SALAIRE

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle, soit 35h pour un salarié à temps plein (151,67h par mois), indépendamment de l’horaire réellement pratiqué et dans la limite de 44h par semaine.

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés et, plus généralement, des absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absences injustifiées, sorties anticipées, retards...), une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes.

Article 6 : EVENEMENTS EN COURS D’ANNEE

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait accompli le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu (semaine en cours et les 2 semaines suivantes) puis si l’absence se prolonge en fonction de l’horaire hebdomadaire contractuel jusqu’à la date de reprise et au plus tard au 31 Mai.

Les éventuels compléments de salaire liés à ces cas de suspension seront calculés sur la base de la rémunération lissée.

En cas de changement de fonction en cours d’année, un point sera réalisé sur les heures effectuées, pour déterminer le nombre d’heures restant à réaliser et définir ainsi le nouveau planning. La nouvelle durée du travail sera égale à la différence entre le volume d’heure annuel du salarié tel que défini à l’article 1 et le nombre d’heures réalisées.

En cas de suspension de contrat non rémunérée (congés de formation, congés sabbatiques, congés de création d’entreprise, service national, etc.) une régularisation d’heures sera faite, dans les mêmes conditions.

Article 7 : SALARIES EMBAUCHES EN COURS D’ANNEE

Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’entrée et le 31 mai suivant.

Ex : Salarié embauché en CDI le 14/09/2022 à 30h : [(1782 / 35 x 30) / 365 x 260] = 1088h.

Pour les collaborateurs en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date de début et la date de fin de contrat.

Article 8 : SALARIES QUITTANT L’ENTREPRISE EN COURS D’ANNEE

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er juin et la date de sortie des effectifs.

A la fin d’un contrat à durée déterminée, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé à l’article 1 et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.

Dans les deux cas, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• Si le salarié a travaillé plus que la durée du travail prévue, la régularisation suivante sera opérée sur son solde de tout compte :

(heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire

• Si le salarié a travaillé moins que la durée du travail prévue, le trop-perçu sera prélevé sur son solde de tout compte, conformément aux dispositions légales.

En cas de licenciement économique, aucun remboursement ne sera effectué.

Date et conditions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès lors qu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Le présent accord, accompagné d’une copie du procès-verbal du résultat du référendum, sera déposé auprès des services de la DREETS via la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Ajaccio.

Fait à Ajaccio, le 4 Juillet 2022

Pour la société DPV

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1. Articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail concernant les modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.↩