Accord d'entreprise "Accord d'entreprise d'aménagement du temps de travail" chez SNC OZ (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

SNC OZ, société en nom collectif au capital de 1000 €, immatriculée au RCS SAINT NAZAIRE B 892 929 597, dont le siège social est situé au 49 Avenue de la Convention 44730 SAINT-MICHEL-CHEF-CHEF, représentée par Madame Nolwenn GIRARD et Monsieur Matthieu MASSEPORT, les co-gérants,

Ci-après dénommée « la société »

ET

Le personnel de SNC OZ, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L 2232-22 du Code du travail,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société exploite une activité de débit de tabac à SAINT MICHEL CHEF CHEF.

A la date du présent accord, elle ne relève d’aucune convention collective, ni accord de branche.

L’activité de la société connait une certaine saisonnalité avec une période haute en juillet et août et une période basse de novembre à avril.

Afin de tenir en compte ces variations d’activité, de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire à l’amélioration de son fonctionnement tout en préservant la qualité de vie de ses salariés, la société a choisi d’organiser le temps de travail sur une période au plus égale à l’année.

Le présent accord instituant l’annualisation de la durée du travail est conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

Les parties signataires ont recherché le compromis permettant d’atteindre les objectifs suivants :

- encourager les salariés à prendre en compte le respect de leur santé et des conditions de vie au travail, de façon plus large de la sécurité générale dans le lieu de travail

- améliorer la qualité du service

- améliorer la réactivité de façon à accomplir les tâches dans les meilleurs conditions

- faire face avec souplesse et sans surcoût, en limitant le recours aux heures supplémentaires.

En cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent qu’elles étudieront ensemble l’opportunité de la révision de l’accord.

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, y compris aux CDD.

Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés, soit en application de l’article L.2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.

Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés intégrés suite à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 2 - DEFINITIONS GENERALES ET PRINCIPES GENERAUX

Afin de permettre une interprétation non équivoque du présent accord, il est rappelé les définitions et principes suivants.

La " semaine civile " : La semaine civile est le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.

Repos hebdomadaire : En application des article L3132-1 et L3132-2, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, le repos hebdomadaire étant d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Repos quotidien : Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du code du travail, sauf dans les cas prévus par les articles L3131-2 et L3131-3 dudit code (cas d’urgence, surcroit d’activité), sans pouvoir être inférieure à 9 heures. L’ensemble des dérogations à la durée du repos quotidien ouvrent droit, pour le salarié, à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie est prévue par l’accord collectif (article D3131-1 à D3131-6 du code du travail).

L’amplitude journalière : L’amplitude journalière est en principe de 13 heures.

Durée maximale journalière : Conformément à l’article L3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 du code du travail, à savoir dérogation prévue par un accord collectif, sans pouvoir excéder 12 heures par jour.

Durée maximale hebdomadaire : Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l'autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dérogation prévue par accord collectif dans la limite de 46 heures, ou autorisation de l’autorité administrative.

Le temps de travail effectif : Il est rappelé que le temps de travail effectif est conformément à l’article L3121-1 du code du travail, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Heures supplémentaires : L’heure supplémentaire correspond à toute période répondant à la définition du temps de travail effectif effectuée par le salarié au-delà de la durée légale du travail.

Il est rappelé que pour les salariés organisés en temps aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les heures supplémentaires ne se décomptent qu’au-delà de la durée annuelle de travail.

A l’intérieur de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles se compensent avec les périodes creuses et/ou les jours de récupérations (RTT)

RTT : par souci de simplification dans le présent accord, le terme générique de jours ou heures de Récupération du Temps de Travail (RTT), désignera les journées, demi-journées ou heures de récupération des salariés en « modulation ».

Le contingent d’heures supplémentaires : Le contingent légal d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Heure complémentaire : une heure complémentaire est une heure de travail effectuée par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail.

Année bissextile : Il est précisé que les modes de calcul du nombre d’heures travaillés par période de référence sont invariables.

Article 3 - PERIODE DE REFERENCE DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, le temps de travail est organisé sur une période de 12 mois du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire de travail effectué, le présent accord prévoit un lissage de leur rémunération.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et correspond à 1/12 de la rémunération annuelle.

Article 5 - LE SYSTEME DE CONTROLE ET DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des salariés, il est prévu un système de pointage auto déclaratif visé et signé par le salarié et le chef d’entreprise.

En désaccord ou d’incohérence quant aux données saisies, la Direction pourra procéder aux rectification après en avoir aviser le salarié et à condition de garder la trace des modifications.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 - ORGANISATION SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A UNE SEMAINE ET AU PLUS EGALE A UN AN : « MODULATION »

6 – 1 - Dispositions applicables aux salariés à temps plein

6 – 1 - 1 - L’organisation en « modulation »

D’une période à l’autre, l’activité de la société peut être irrégulière.

Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité - il a été convenu de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Le temps de travail est aménagé sur une période de 12 mois consécutifs, dans les conditions des articles précités, afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de la société soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours de ladite période de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et, en tout état de cause, un maximum de 1607 heures par an.

Il est rappelé que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année instituée par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.

6 -1-2- Catégorie de salariés concernés

Cette organisation concerne tous les salariés.

Il s’agit notamment des salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas de disposer d’une autonomie totale dans l’organisation de leur emploi du temps.

6-1-3- Période de référence d’un an

Il est prévu une période de modulation du 1er janvier au 31 décembre.

6-1-4- Calcul du nombre d’heures par période de référence

La durée annuelle du travail est de 1607 heures. Elle est calculée de la façon suivante :

365 jours - 104 repos hebdomadaires - 8 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche - 25 jours correspondant aux 5 semaine de congés payés = 228 jours x 7 heures = 1596 arrondi à 1600 heures, auxquelles ont ajoute de les 7 heures de journée de solidarité.

6-1-5- Déclenchement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne se déclencheront qu’à la fin de la période annuelle de référence.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.

Il est rappelé que les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées n'ouvrent pas le droit au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de référence excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de cette moyenne de 35 heures, soit au-delà de la durée annuelle de 1607 heures pour salariés à temps plein ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur.

Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période de référence.

Il est expressément convenu que les salariés devront avoir apuré leur crédit d’heures à la fin de la période de référence de façon à limiter le nombre d’heures supplémentaires à la fin de la période annuelle de référence.

En cas d’heures supplémentaires non apurées en fin de période, situation qui devra rester exceptionnelle, ces heures donneront lieu à paiement majoré selon les taux en vigueur.

6 -1- 6 - Les bornes de la « modulation » - Planning indicatif - Délai de prévenance - modalité de mise en œuvre et de modification des horaires

- Les bornes de la « modulation » :

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0h.

La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures hebdomadaires, étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas être supérieure à 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

- amplitude journalière

L’amplitude journalière est de principe de 13 heures par jour et le repos quotidien de 11 heures.

De façon exceptionnelle, en cas de surcroit d’activité, ce repos pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures et ce dans les conditions prévues par les articles D3131-1 à D3131-6 du code du travail, notamment en cas de surcroit d’activité. L’ensemble des dérogations à la durée du repos quotidien ouvrent droit, pour le salarié, à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. Ainsi un repos compensateur proportionnel à la réduction du temps de repos sera accordé au salarié, dans le délai de 30 jours. En cas d’impossibilité de prise du repos, une contrepartie financière équivalente sera accordée au salarié.

- Modalité de mise en œuvre des plannings :

Le planning indicatif annuel mentionnant les jours travaillées ainsi qu’un volume horaire hebdomadaire de travail sera communiqué aux salariés par la direction.

Le délai de communication des plannings définitifs s’effectuera dans un délai de 7 jours ouvrés avant le début de la période concernée.

- Modification des plannings :

Les modifications de durée ou d'horaire de travail se feront par écrit et seront transmis au salarié au moins 3 jours à l’avance, sauf cas d’urgence, notamment en cas d’absence d’un salarié et autres cas d’urgence non prévu.

En cas d’urgence ce délai sera raccourci à deux heures.

Les cas considérés comme des urgences pouvant permettre ce délai raccourci sont :

- Circonstance imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou d’un tiers lié à l’exploitation,

- Absence imprévue d’un salarié ou d’un gérant.

6 -1-7- Décompte des absences

Les absences indemnisées, les congés autres que les congés payés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel d'heures à travailler.

En cas d'absence non justifiée, et d'absence pour maladie non rémunérée, une retenue sur salaire sera calculée heure par heure.

Les absences non justifiées et les absences pour maladie non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées par rapport au nombre d'heures du mois considéré.

Il est expressément convenu que la valorisation des heures d’absence est alors faite sur la base de l’horaire lissé de 151,67 heures par mois.

La formule à appliquer est la suivante : Salaire mensuel de base lissé/nombre d’heures moyen de 151,67 x nombre d’heures d’absence = retenue sur le salaire.

6 -1-8- Période de référence incomplète

En cas d’entrée en cours de période de référence, le volume d’heures du salarié sera calculé prorata temporis.

En cas de rupture du contrat de travail (ou de fin de contrat à durée déterminée) en cours de la période de référence, s’il apparait, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.

6 -1-9- Suivi des temps de travail

Un bilan mensuel sera effectué avec la direction qui permettra d’améliorer la planification et d’arriver à un solde à 0 à l’issue de la période de référence.

6 - 1 - 10 -Respect des durées maximales légales – garanties du respect de la santé et de la sécurité des salariés

Les salariés devront impérativement respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires (sauf dérogation stipulé à l’article en cas d’urgence ou autorisation de l’inspecteur du travail), ainsi que les prises du repos quotidien et hebdomadaire.

6 – 2 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L3123-27 du code du travail, « A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ».

Quelle que soit la période de référence du travail à temps partiel (semaine, mois, ou autre période au plus égale à l’année), l’équivalent de 24 heures par semaine est désormais une durée minimale.

Les dérogations individuelles sont possibles à la demande du salarié, demande qui selon la loi doit être écrite et motivée.

Le salarié pourra ainsi demander une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Une dérogation concerne également les étudiants de moins de 26 ans qui ont droit à la fixation d’une durée du travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études.

D’autres dérogations à cette durée sont prévues par l’article L3123-7 du code du travail.

Le présent accord met en place pour les salariés à temps partiel une organisation aménagé sur tout ou partie de l’année (modulation) prévu par l’article L3121-44 du code du travail.

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est précisé que les contrats des salariés présents dans l’entreprise à la date de son adoption devront faire l’objet d’un avenant pour intégrer cette nouvelle aménagement du temps de travail.

6 – 2 – 1 – Planning indicatif :

L'employeur remet au salarié le planning annuel indicatif de la période de référence avec son contrat de travail.

Par la suite, pour les contrats en cours, le planning indicatif annuel sera transmis 15 jours ouvrés avant le début de la période de référence.

Le planning mensuel définitif est remis au salarié 10 jours ouvrés avant le début du mois.

6 – 2 – 2 – Modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :

La modification par l’employeur de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par celui-ci, d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

En cas d’urgence ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés.

Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera de la contrepartie suivante d’un temps de repos de 1 heure par an.

Le point de départ est la notification de la modification envisagée au salarié.

Les changements de durée ou d'horaire de travail  se feront par écrit et seront transmis au salarié dans les cas prévus dans son contrat de travail, notamment :

• Circonstance imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou d’un tiers lié à l’exploitation,

• Absence imprévue d’un salarié ou d’un gérant,

• Surcroît d’activité.

Le salarié peut s’opposer à un tel changement dans les cas prévus par la loi, à savoir si ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :

- Soit des obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)

- Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur)

- Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur

- Soit une activité professionnelle non salariée.

Il en est de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

Lorsque la modification est fait avec l’accord exprès du salarié, il n’est pas requis de délai de prévenance.

6 – 2 – 3 – les coupures d’activité au cours de la journée de travail :

Conformément à l'article L. 3123-16 du code du travail, l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Cependant, afin de prendre en compte les exigences propres à l'activité du secteur, par application de l’article L3123-23 du code du travail, les parties ont convenu dans le cadre du présent accord que la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comportant en principe un maximum de deux séquences de travail, puisse avoir une interruption d'une durée supérieure à 2 heures, selon les nécessités de service.

Les coupures, temps durant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à leurs obligations, ne sauraient être considérées comme un temps de travail effectif.

Les salariés à temps partiels sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne la réduction du temps de repos quotidien à 9h dans les cas prévus par la loi.

L’amplitude journalière est fixée à 13 heures et le repos quotidien à 11 heures.

De façon exceptionnelle, en cas de surcroit d’activité, ce repos pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures et ce dans les conditions prévues par les articles D3131-1 à D3131-6 du code du travail. L’ensemble des dérogations à la durée du repos quotidien ouvrent droit, pour le salarié, à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. . Ainsi un repos compensateur proportionnel à la réduction du temps de repos sera accordé au salarié. En cas d’impossibilité de prise du repos, une contrepartie financière équivalente sera accordée au salarié.

En contrepartie de toute coupure supérieure à 2 heures, l’employeur s’engage à assurer au salarié un temps de travail effectif de 1h00 minimum par séquence de travail.

Les salariés concernés par une organisation du travail incluant une coupure d'une durée supérieure à 2 heures bénéficient d'un temps de repos de 2h00 par an.

En cas d’impossibilité de prise du repos avant la fin de la période de référence, une contrepartie financière équivalente sera accordée au salarié.

6 – 2 – 4 - Droits des salariés à temps partiel :

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Le salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

6 – 2 – 5 - Décompte des absences :

La valorisation des heures d’absence est alors faite sur la base de l’horaire lissé.

La formule à appliquer est la suivante : Salaire mensuel de base lissé/nombre d’heures moyen contractuel x nombre d’heures d’absence = retenue sur le salaire.

6 – 2 – 6 – Période de référence incomplète :

En cas d’entrée en cours de période de référence, le volume d’heures du salarié sera calculé prorata temporis.

En cas de rupture du contrat de travail (ou de fin de contrat à durée déterminée) en cours de la période de référence, s’il apparait, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.

6 – 2 – 8 - Heures complémentaires :

Il est expressément convenu que la durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence.

6 – 2 – 9 – Lissage de la rémunération :

Le contrat à temps partiel aménagé comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par un lissage mensuel de sa rémunération.

Article 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 8 . DUREE - DATE D’EFFET

Le présent accord prendra effet à compter du 08 février 2022

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 - RATIFICATION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera transmis par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant ladite consultation.

Celle-ci sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 nouveaux du Code du travail.

Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif s’il est approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers.

Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.

Article 10 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Pays de Loire par le site de Téléaccord et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Procès-verbal de la consultation du personnel,

• Justificatif d’envoi de l’accord adopté à l’ensemble des syndicats majoritaires

• Bordereau de dépôt

Il entrera en vigueur à compter du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 9 - SUIVI – REVISION - DENONCIATION

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire un bilan de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord pourra être dénoncé, moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Mention du présent accord figurera sur le tableau d’affichage de l’entreprise.