Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES 2023" chez BAKER & BAKER FRANCE SARL

ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Baker & Baker France

16 mars 2023

Baker & Baker France

S.A.R.L au capital social de 874 929,48 € – R.C.S. de Strasbourg 893 546 416 00031– SIREN 893 546 416

Siège social : 5, rue de Copenhague – 67 300 SCHILTIGHEIM

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Baker & Baker France, au capital de 874 929,48 €uros dont le siège social est situé à Schiltigheim (67300) au 5 rue de Copenhague, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro de SIREN 893 546 416, représentée par Madame en sa qualité de Senior HR France,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par , déléguée syndicale

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Pour Baker & Baker France la diversité de ses équipes a toujours été un élément clé de sa performance et de son succès.

Baker & Baker France a toujours eu le réflexe de recruter, mais également challenger et développer les compétences de personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, genre, etc…) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise, en y exprimant son potentiel maximum.

Ces valeurs sont également chères à Baker & Baker France, qui les applique également au quotidien.

Dans le cadre de la Loi Avenir professionnel d’Août 2018, l’entreprise doit engager tous les ans, une étude en vue d’obtenir les indicateurs relatifs à l’Index Egalité Femmes-Hommes et en établissant un bilan de situation comparé ; étude détaillée de la situation Hommes-Femmes au sein de l’entreprise, afin d’en ressortir un diagnostic qui pouvait alimenter les deux réflexions/projets (Index / Accord Egalité Femmes-Hommes).

Les éléments de rémunération ont été analysés avec les Délégués syndicaux et les représentants du personnel quant à d'éventuelles disparités, notamment entre les femmes et les hommes (réunion CSE Index Egalité entre les femmes et les hommes résultats).

Les écarts constatés sont limités et portent sur des situations historiques qui tendent à se réduire progressivement. Les propositions de révision de salaire en application du présent accord qui seront faites par les responsables de service seront contrôlées par la Direction des Ressources Humaines afin de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de ne pas pénaliser des femmes ayant pris des congés de maternité ou parentaux.

Chez Baker & Baker, il n'y a pas de frein au déroulement de carrière des femmes par rapport à celui des hommes.

Par ailleurs l’index d’égalité professionnelle a été calculé et est affiché par la société. Un score de 89 points sur 100 est obtenu par Baker & Baker France pour l’année 2022. Il est à noter que des mesures spécifiques seraient à prévoir si l’entreprise venait à obtenir une note inférieure à 75 points.

Baker & Baker France souhaite, au travers de cet accord, rappeler que l’entreprise continue de s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme elle l’a toujours fait depuis la scission avec CSM Bakery Solutions France.

Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale.

Ils conviennent de valoriser et renforcer nos actions au regard des domaines suivants :

- Les embauches,

- Les conditions de travail,

- La formation professionnelle,

- La promotion professionnelle,

- La rémunération effective,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Chapitre 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Baker & Baker France et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer dans le futur.

Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 

Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs:

• De promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures,

• De veiller aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,

• D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

• De veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

• D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,

• De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,

• Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,

Chapitre 2 : Rappel des principes fondamentaux

Article 2.1 : Non-discrimination

Principes

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Mode de recours contre les discriminations

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raisons de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

Principes

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes

Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, notre société est particulièrement attentive à ces problématiques.

A ce titre :

• Une commission « Ad Hoc », composée de Représentants du Personnel ainsi que de membres de la Direction des Ressources Humaines, est constituée au sein de l’entreprise, et permet d’étudier les cas de Harcèlements présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance.

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au sein du CSE. Il sera nommé pendant toute la durée du mandat et sera formé à l’exercice de ses missions.

Chapitre 3 : Promouvoir l’égalité lors des recrutements

Baker & Baker France met en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire

Baker & Baker France s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.

Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelles acquises et les qualifications. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.

Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

Une mention spéciale sera incluse dans les contrats liant Baker & Baker France à des cabinets de recrutement, relative à l’égalité professionnelle lors des recrutements, dans l’objectif d’éviter les inégalités.

Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, Baker & Baker France s’engage à :

• Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi,

• Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante,

• Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés.

Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche

Certaines catégories socioprofessionnelles étant sexuées, Baker & Baker France s’assure :

• Qu’il n’y ait pas de stéréotype établi par les recruteurs,

• Du respect de la mixité des candidats reçus en entretiens et à compétences égales,

• De repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail…),

• De développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, pour faire découvrir les métiers,

• D’avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidats.

Les parties signataires souhaitent retenir l’indicateur suivant :

Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche.

Chapitre 4 : Veiller aux conditions de travail

Article 4.1 : Santé et la Sécurité au travail

Baker & Baker France s’engage à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

Cette évaluation du risque tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. Elle doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Chapitre 5 : Favoriser l’accès à la formation 

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

Article 5.1 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée

L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement chez Baker & Baker) est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail.

En parallèle, un entretien spécifique est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.

Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants :

- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.

- Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.

Article 5.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, Baker & Baker France a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir.

Ce faisant, de nombreuses formations en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées au sein du « catalogue de formation », évitant ainsi des déplacements. Egalement, des sessions « e-learning » sont accessibles, permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site.

Chapitre 6 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

Il est rappelé que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.

Article 6.1 : Application égalitaire du processus PERF

Chaque manager veille à minima à ce qu’un entretien d’évaluation ainsi qu’un entretien relatif aux révisions salariales aient lieu pour l’ensemble des collaborateurs avant le départ ou à la suite du retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.

Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre / nombre de collaborateurs concernés.

Article 6.2 : Analyse du nombre de salariés promus

Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :

Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par sexe.

Article 6.3 : Analyse des situations professionnelles en cas d’absences liées à la parentalité

Dans les 3 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage systématiquement à analyser la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence, puis à mettre en place des mesures correctives lorsque le besoin se présente.

Article 6.4 : Communication relative aux emplois disponibles 

Les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise. A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés sur Intranet et affichés dans certains sites (notamment pour diffuser ces informations auprès des collaborateurs n’ayant pas accès à du matériel informatique).

Article 6.5 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement

L’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou de freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

Chapitre 7 : Garantir l’égalité de traitement salarial

Dans le cadre du présent accord, Baker & Baker France entend poursuivre les efforts entamés pour une égalité de traitement salarial et réitère son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat.

Article 7.1 : Analyse relatives aux écarts de salaires 

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et décide ainsi de poursuivre :

- L’état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes selon les critères ci-après définis:

• Niveau (classification OETAM et Grading Cadre),

• Tranche d’âge,

• Poste repère,

• Pour les postes repères représentatifs (c’est-à-dire à minima 1/3 -2/3 entre les sexes et avec un effectif minimum de 5 personnes) : étude approfondie visant à analyser l’ensemble des éléments pouvant générer des écarts (Age, compétences, maîtrise du poste).

- Le mécanisme de contrôle et d’ajustement se traduisant par :

• Une présentation de l’état des lieux suite au processus de révisions de salaire à la commission égalité professionnelle,

• Des discussions et décisions d’actions correctives en cas d’écart non justifié (à maîtrise, performance, âge, expérience équivalents).

Les parties signataires retiennent en conséquence l’indicateur suivant :

Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale / nombre total de salariés.

La Direction souhaite par ailleurs également s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles (en pourcentage) des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelle des hommes au sein de toutes les catégories professionnelles afin de garantir une répartition équitable (à performance équivalente).

Article 7.2 : Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

Conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 publié dans le prolongement de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite "loi avenir professionnel"), les indicateurs permettant l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, applicables aux entreprises de plus de deux cent cinquante salariés sont les suivants :

• « 1° L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• 2° L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• 3°L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• 4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• 5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ».

Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I figurant à la fin du présent accord et selon l’index égalité hommes femmes. 

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis et déterminé selon les modalités fixées à l’annexe I sera porté à la connaissance des salariés, mis à la disposition du Comité social économique et transmis aux services du ministre chargé du travail, dans le respect des nouvelles dispositions légales en vigueur.

Article 7.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle

Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, les entreprises signataires s’engagent, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu.

Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. Un courrier spécifique sera envoyé aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale.

Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant :

Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés.

Article 7.4 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur la prime de bonus

La Direction rappelle qu’une absence en cours d’année dans le cadre d’un congé maternité n’a pas de conséquence sur le montant de la prime de bonus attribuée aux collaboratrices de l’entreprise.

Chapitre 8 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques.

En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Baker & Baker France, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel.

Article 8.1 : Mesures liées à la parentalité

Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :

- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,

- En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen.

Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.

Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcé en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.

Article 8.2 - Mesures organisationnelles

Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Baker & Baker s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.

A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi, d’une arrivée retardée d’une heure payée et sont également autorisés à décaler leur prise de poste d’une heure supplémentaire maximum récupérable et accolée à la première heure payée, de façon, à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Dans ce cadre, la Direction souhaite que les collaborateurs parents puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Chapitre 9 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes

Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à :

- Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs par intranet, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux destinés à cet effet sur l’ensemble des sites,

Chapitre 10 : Pilotage et suivi de l’accord 

Article 10.1: Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10.2 : Commission de suivi

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.

En conséquence, elles ont convenu de maintenir le suivi en interne des mesures de cet accord, dans le cadre de la commission égalité femmes - hommes déjà constituée au sein de l’entreprise, composée :

• d’un Délégué Syndical appartenant à chacune des organisations syndicales de l’entreprise,

• d’au maximum 5 Représentants du Personnel au total, désignés par les Délégués Syndicaux,

• ainsi que de 5 Représentants de la Direction.

La commission se réunira au moins une fois par an et se chargera d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs.

Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants de cette commission (Direction et/ou Organisations Syndicales).

Chapitre 11: Dispositions finales 

Article 11.1: Durée de l’accord – Entrée en application 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec prise d’effet au 16 mars 2023. Il cessera de produire tout effet le 16 mars 2027, sans faculté de reconduction tacite. La Direction s’engage à négocier l’accord tous les quatre ans.

Article 11.2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11.3 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord.

Article 11.4: Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Article 11.5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11.6: Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Aussi, l’accord fera l’objet des formalités de dépôt légales en vigueur, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du siège de Baker and Baker France.

Article 11.7 - Information des salariés

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans l’entreprise, en particulier par voie d’affichage et diffusion de mail.

Fait à Schiltigheim le 16 mars 2023,

En six exemplaires originaux, dont quatre pour les formalités de publicité,

Senior HR Baker & Baker FRANCE
Mandatée par la CFDT

Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.