Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez DURANSIA (Siège)

Accord d’entreprise Télétravail - UES DURANSIA

Entre les soussignés :

L’UES DURANSIA dont le siège social est situé ZI Saint Joseph – CS 30008 – 04103 MANOSQUE Cédex, représenté par Xx, Directeur Général.

L’UES est constituée des structures suivantes :

L’Unité économique et sociale (UES) « GPS », reconnue par un jugement du 5 août 2016 qui regroupe les entreprises suivantes :

MAGNAN dont le siège social se situe 270 route de Gap 04200 SISTERON représentée par Xx, Directeur

GPS dont le siège social se situe ZI Saint Joseph, CS 30008 04100 MANOSQUE représentée par Xx, Directeur

L’Unité économique et sociale (UES) « ALPESUD », qui regroupe les entreprises suivantes :

ALPESUD dont le siège social est situé : 9 Avenue des Sports 05300 LARAGNE MONTEGLIN représentée par Xx, Directeur Général

ALPAGRI dont le siège social est situé : 9 Avenue des Sports 05300 LARAGNE MONTEGLIN représentée par Xx, Directeur Général

Et, STE NOUVELLE MILLE PERE ET FILS dont le siège social est situé : ZI SAINT SAINT JOSEPH 04100 MANOSQUE représentée par Xx, Directeur.

L’UES DURANSIA a été reconnue par accord collectif signé le 30 avril 2021.

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative dans l’UES DURANSIA :

La CFDT, représentée par M. Xx, délégué syndical

Préambule

Cet accord fait suite à la crise sanitaire du coronavirus où le télétravail a été mis en place en urgence dans l’UES, lorsque cela a été possible.

De cette expérience, nous souhaitons retirer le meilleur pour notre organisation :

• Amélioration de la productivité : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance peuvent conduire à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité ;

• Réduction de l’impact écologique : le télétravail peut réduire l’impact carbone des transports. L’UES, consciente des changements écologiques à venir souhaite participer à sa mesure aux défis environnementaux et engager sa responsabilité sociale et environnementale par de nouvelles pratiques.

• Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : le télétravail peut répondre également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Article 1. Définitions

1.1. Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation par un salarié de tout ou partie d'un travail normalement effectué au sein de la société soit à son domicile, dans un télécentre, un bureau partagé ou tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

Article 2. Champ d'application

Le présent accord s'applique au comité de direction, au personnel administratif, aux technico-commerciaux, à certains techniciens service. Salariés exerçant des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise rattachées au siège social de l’entreprise, à Duransia Services, ou itinérants et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous :

• la nature du travail : sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client (ex. standard téléphonique);

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• la configuration de l’équipe ;

• les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité qui ne pourraient être garanties dans le cadre du télétravail (ex. dossiers juridiques et essais BPE dont les dossiers ne peuvent sortir de l’entreprise).

Les salariés de moins d’un an d’ancienneté en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés en temps partiel de moins de 3 jours par semaine ne sont pas éligibles au télétravail afin de garder un lien avec la communauté de travail.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3. Conditions de passage au télétravail

3.1. Conditions de passage en télétravail en cas de pollution et évènements exceptionnels

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Compte tenu du caractère imprévisible de ces évènements les formalités prévues au présent accord pourront être réalisées en aval, dans les meilleurs délais.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Pour ce télétravail exceptionnel, l’entreprise mettra à disposition dans la mesure du possible les équipements nécessaires.

3.2. Métiers concernés par le télétravail

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont :

• membre du comité de direction

• personnel du siège social sauf accueil

• technico-commerciaux

• Techniciens conseils de Duransia Services

3.3. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

• sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande par exemple si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. La demande doit être faite par écrit (courrier ou courriel) auprès du manager qui en réfère à la direction. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite sous un délai de 3 semaines;

• Aux personnes en situation de handicap sous réserve que les préconisations du médecin du travail soient applicables ; La demande émanant du salarié doit être faite par écrit (courrier ou courriel) auprès du manager qui en réfère à la direction. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite sous un délai de 3 semaines;

• Aux salariées enceintes sous réserve que les préconisations du médecin du travail soient applicables ; La demande émanant de la salariée doit être faite par écrit (courrier ou courriel) auprès du manager qui en réfère à la direction. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite sous un délai de 3 semaines ;

• sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail ;

• lors de l'embauche.

3.4. Période d'adaptation et réversibilité permanente

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée d’un mois. A l’issue de cette période, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et un responsable hiérarchique.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours calendaires. La demande doit faire l’objet d’un écrit, et préciser si cette demande est provisoire ou définitive.

En cas de réversibilité provisoire ou définitive à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit. Le salarié reprendra alors son travail dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement, le délai de réversibilité sera alors d’une semaine.

3.5. Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre par un avenant à son contrat de travail les données informatives suivantes :

• les conditions d'exécution du télétravail notamment : la durée et le lieu du télétravail, le descriptif des tâches et missions, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

• si besoin, les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;

• les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

• les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques, par exemple la procédure à suivre en cas de panne, etc. L’entretien et les éventuelles réparations du matériel mis à disposition du salarié seront à la charge de l’entreprise ;

• les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur devront obligatoirement être décrits et faire l’objet d’une information préalable auprès des instances représentatives du personnel ;

• la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

• l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé avec le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation devra être transmise par courrier recommandé ou remis en mains propres contre décharge.

Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail

L’employeur reste libre de solliciter des salariés en télétravail qu’ils soient présents au sein des locaux habituels de travail, simultanément ou non.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il pourra l’exercer dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine. Pendant la saison creuse ou en cas d’incident climatique, la présence du salarié pourra être limitée à 3 jours par semaine pour les personnels du siège social sauf accueil.

Pour les technico-commerciaux, le salarié sera présent dans l’entreprise au moins 4,5 jours par semaine (la demi-journée de télétravail ne pouvant être cumulée afin de télétravailler une semaine sur deux).

Le calendrier de télétravail définit par avenant au contrat de travail n’est qu’indicatif, il pourra être revu et adapté selon les besoins de l’entreprise. Les délais applicables pour ces modifications sont les suivants : 48h à titre exceptionnel, par exemple en cas de nécessité de service ; sinon 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial ; sauf stipulation contraire prévue par avenant.

4.1. Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

4.2. Salariés en horaire prescrit

Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance.

4.3. Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire : 8h – 19h ;

• le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.

4.4. Régulation de la charge de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps (Kelio).

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes procédures que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé dans un délai de 3 semaines avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

4.5. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités correspondant à leurs plages de travail habituelles.

Le salarié pourra être contacté pendant son temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à dispositions par l’entreprise (téléphone, messagerie…). Le référent (supérieur hiérarchique ou DRH) veillera au respect de ce droit, au besoin le salarié fera remonter les disfonctionnements à la direction qui s’engage à y remédier dans les plus brefs délais.

Article 5. Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 6. Matériel informatique et de communication

6.1. Lieu d’exécution du télétravail et conditions de mise à disposition du matériel

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail (installation électrique, imprimante, scanner …). En cas de doute, le salarié doit l’indiquer au plus vite à son référent qui prendra les mesures adéquates en accord avec la direction.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et permette l’aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Les salariés devront obligatoirement utiliser leur ordinateur portable professionnel ainsi que leur téléphone professionnel. Les salariés ne disposant pas de ces équipements ne peuvent accéder au télétravail.

En cas de besoin, d’autres matériels pourront être mis à la disposition du télétravailleur. Une fiche de remise de matériel sera alors signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. L’entreprise reste propriétaire du matériel, qui devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou sur demande de la direction. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de problème technique, le télétravailleur en informe dans les plus brefs délais son référent. Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

6.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ; notamment quant à la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

• d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

• Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 7. Frais de fonctionnement

7.1. Installation du matériel et aménagement des locaux

Les dépenses d'installation du matériel mis à disposition du salarié ainsi que les éventuels aménagements nécessités au domicile du salarié ne sont pas pris en charge par l'entreprise.

7.2. Frais

Les abonnements téléphoniques et internet restent à la charge du salarié.

Les frais d’impression réalisés par les salariés en télétravail sont remboursés sur justificatif, après accord préalable par écrit du référent. Un échange de courriel suffit.

Si des locaux professionnels ne sont pas mis à la disposition du télétravailleur, l’entreprise pourra envisager l’octroi d’une indemnité d’occupation conformément aux règles en vigueur.

Article 8. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile à la signature de l’avenant prévoyant les conditions du télétravail. Toute nouvelle attestation devra être transmise à la direction.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements professionnels, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Article 9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

9.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Des visites au domicile du salarié pourront cependant être envisagée par exemple pour :

• installer du matériel et effectuer sa maintenance ;

• visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CHSCT (ou comité social et économique).

9.2. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

10.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

10.2. Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

10.3 Risques professionnels

Le télétravail et les risques afférents font l’objet d’une section dédiée dans le document unique de prévention des risques professionnels. Ce document est tenu à la disposition des salariés, référents et des représentants des salariés. Il est conseillé aux salariés d’en faire la lecture. La direction s’engage à le tenir à jour et à effectuer les actions de préventions nécessaires.

Article 11. Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

• participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ; ou le DRH

• bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Article 12. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à compter du 19 Avril 2022 pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre décharge). Cette lettre comprendra l’exposé des motifs de sa demande ainsi qu’un projet de texte révisé.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part par l’employeur et d’autre part par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre décharge).

Le présent accord entrera en vigueur à compter de 1er Mai 2022.

Article 13. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et au conseil des prud’hommes de Digne les bains, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion. Il sera également déposé à la commission paritaire de négociation et d’interprétation de la CCN 5 branches (IDCC 7002), de la CCN Produits du sol : négoce et industrie (IDCC 1077).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Peyruis, le 29/04/2022.

En 5 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales : Xx, délégué syndical CFDT

Pour la Direction : Le Directeur Général - Xx