Accord d'entreprise "Avenant à l'Accord d'Entreprise sur l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez DESVRES SURFACES (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Pour les années 2022 à 2025

La Société DESVRES SURFACES S.A.S. dont le siège social est situé :

Rue Eugène Chimot

59168 BOUSSOIS

Numéro de SIRET : 894 847 334 00014

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur

D’une part,

Et

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément à la loi du 20 août 2008 ainsi qu’aux dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 05 Décembre 2019 :

Pour la CFTC : Monsieur , délégué syndical dûment mandaté

Pour FO : Monsieur , délégué syndical dûment mandaté

Ont, conformément à l’Article L 2242-1 du Code du Travail, engagé la négociation d’un Accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

En effet, pour donner suite aux réunions qui se sont tenues :

Réunion 1 : 12.05.2022

Réunion d’ouverture et de présentation du thème « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise »

Réunion 2 : 19.05.2022

Réunion de présentation du « Rapport chiffré de situation comparée hommes / femmes » (remis en main propre contre décharge) et négociation

Réunion 3 : 25.05.2022

Réunion de clôture et de signature de l’Accord

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Réunion 1 : 08.07.2022

Réunion de négociation de l’avenant à l’Accord Egalité professionnelle

Réunion 2 : 26.07.2022

Réunion de négociation et de signature de l’avenant à l’Accord Egalité professionnelle

Il a été négocié ce qui suit :

Préambule de l’Accord :

« La pérennité et l’indépendance de DESVRES SURFACES,

sont fondées sur le travail des femmes et des hommes de l’Entreprise »

Cette maxime réaffirme la volonté de DESVRES SURFACES de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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Postérieurement à la conclusion d’un premier accord d’entreprise en date du 25 mai 2022 et à la demande de l’Inspection du Travail, les Parties signataires ont complété l’accord initial afin de préciser les actions, objectifs de progression et indicateurs chiffrés qu’il contient.

Le présent avenant a donc pour objectif de compléter le dispositif initial. Pour des questions de lisibilité, il se substitue au précédent accord et à ce titre annule et remplace toute disposition antérieure ayant le même objet et notamment celles issues de l’accord du 25 mai 2022.

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Au travers de cet accord, DESVRES SURFACES souhaite affirmer son attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui appartiennent à l’entreprise, et ce, dans tous les domaines, ce qui constitue un élément essentiel de la performance de l’entreprise et de l’équilibre dans les relations de travail.

Cet accord est signé en application de l’article L. 2242-8 du Code du Travail qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle, tel que prévu par l’article L. 2242-17, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3du Code du Travail.

Avec cet accord triennal (Mai 2022 – Mai 2025) les parties souhaitent pérenniser un certain nombre d’actions pour renforcer notamment les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Rappelons que le management a un rôle important à jouer dans l’application des dispositions du présent l’accord. En effet, ils sont en première ligne pour faire évoluer les mentalités et les comportements au sein de l’entreprise. Chaque fois que nécessaire, ils devront donc non seulement veiller au respect du présent accord visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui composent l’entreprise, mais aussi le promouvoir et le mettre en œuvre.

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Article 1 – Constat :

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir de la présentation du « Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise » (1), complétée par un document de travail (2) reprenant la genèse de l’égalité professionnelle hommes-femmes, dont les textes de loi et les domaines d’action possibles entres autres.

(1) « Rapport de Situation comparée Femmes / Hommes »

(2) Document intitulé « Egalité Professionnelle 2021 » faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec le partenaire social »

1) Présentation d’un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes :

Le « Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes », qui au passage a déjà fait l’objet d’une présentation lors des dernières NAO (Fin d’année 2021), est élaboré chaque année sur la base des informations inhérentes à l’année écoulée. Les thèmes développés sont les conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes, pour lesquels une analyse chiffrée est réalisée et commentée, notamment lorsque des écarts peuvent apparaître.

S’agissant du « Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’entreprise », les parties ne constatent aucune forme d’inégalité de traitement au niveau salarial, ni d’inégalité de traitement au niveau de la formation ou de la progression de carrière.

2) Document intitulé « Egalité professionnelle 2021 » faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec le partenaire social :

Dans ce document, DESVRES SURFACES rappelle son obligation triennale de négociation d’un accord en matière d’égalité professionnelle.

DESVRES SURFACES rappelle également les préconisations faites par le Gouvernement en matière de « parentalité », dont l’enjeu phare, est la conciliation entre la « vie familiale » et la « vie professionnelle » (rappelons au passage que cette parentalité s’adresse tout autant aux Femmes qu’aux Hommes de l’entreprise).

Et de rappeler entre autres, les dispositions de la loi votée au Sénat en Septembre 2013, précisant que le congé parental d’éducation du père est le même que celui de la mère. Applicable à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou jour d’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. Il peut débuter à tout moment jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. Les conditions et modalités applicables, sont communiquées aux parents-intéressés par la CAF.

DESVRES SURFACES veille aussi à proposer une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. C’est ainsi que les réunions de travail ou les formations sont organisées dans des horaires soit correspondant aux plages horaires « normales » de travail des services concernés, soit compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales.

DESVRES SURFACES invite donc toute personne ayant une contrainte personnelle à en faire part avant la réunion ou la formation prévue afin que cette contrainte puisse, dans la limite du raisonnable, être prise en compte.

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Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :

Dans le cadre de la mise en place de notre Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, parmi les 8 domaines d’action (*) proposés par le Gouvernement, 3 ont été retenus (voir en BLEU ci-dessous), pour les entreprises occupant moins de 300 salariés, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

(*) Embauche, Formation, Promotion Professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de Travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération Effective et articulation entre l’activité professionnelle et la personnelle et familiale.

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Domaines d’actions retenus

dans le cadre de l’accord triennal sur l’Egalité Professionnelle

entre les Hommes et les Femmes

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2022 A 2025

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur important dans le mieux vivre au travail. C’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de concilier ses intérêts pour le travail et ceux pour sa famille.

DESVRES SURFACES a décidé d’en tenir compte dans le présent accord au travers du choix de ses domaines d’action.

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Domaines d’actions MAI 2022 A MAI 2025

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Domaine d’action n° 1 – « Formation Professionnelle »

1. Accepter dans la mesure du possible les demandes de formation formulées par les salariés au retour d’un congé familial

1) Principe :

Pour DESVRES SURFACES, la formation professionnelle joue un rôle essentiel au sein de l’entreprise car elle permet non seulement de maintenir les connaissances du personnel mais garantit aussi leur employabilité tout en mettant en œuvre leur polyvalence.

2) Modalités pratiques :

DESVRES SURFACES est particulièrement attentive aux situations de personnes revenant d’un congé familial d’une certaine durée, afin de s’assurer que la reprise par le collaborateur de son poste se fera dans de bonnes conditions et prévenir toute incidence négative sur sa situation et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Par « congé familial » il est entendu les congés suivants établis par le code du travail :

• Congé maternité ou congé d’adoption ;

• Congé parental à temps plein (d’une durée d’au moins 6 mois) ;

• Congé parental à temps partiel (d’une durée d’au moins 18 mois) ;

• Congé de présence parentale (d’une durée d’au moins 6 mois) ;

• Congé de proche aidant (d’une durée d’au moins 6 mois) ;

• Congé de solidarité familiale (d’une durée d’au moins 6 mois).

Cette liste étant limitative.

Ces salariés pourront bénéficier, à leur demande, d’une formation organisée ou prise en charge par l’entreprise et destinée à favoriser leur reprise de poste dans les meilleures conditions afin de ne subir aucune incidence négative en termes de progression professionnelle. La direction déterminera les modalités les plus adéquates (formation interne ou externe ; durée ; etc.).

Indicateurs de suivi :

Objectif de progression	Action n° 1 – a)	Indicateurs Chiffrés
Augmenter la proportion de salariés bénéficiant d’une formation après avoir été absents dans le cadre d’un congé familial d’une certaine durée, afin de prévenir toute incidence négative de cette absence et garantir un avancement de carrière similaire aux autres salariés	Permettre au salarié, au retour d’un congé familial d’une certaine durée, de bénéficier d’une formation destinée à favoriser sa reprise de poste. Si une demande de formation est exprimée par un(e) salarié(e) en situation de retour et en rapport avec son poste de travail, la Direction s’engage à l’accepter, sous réserve que (i) l’absence du salarié ne soit pas préjudiciable au fonctionnement du service, et (ii) que la formation ait un lien avec son poste.	Nombre de demandes formation exprimées : au moins 20 % des salariés éligibles Nombre de demandes formation acceptées : au moins 75 % des demandes valablement formulées.

2. Sensibiliser le personnel RH à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’attribution des formations

1) Principe :

DESVRES SURFACES continuera à s’assurer que sa politique de formation professionnelle ne favorise pas un sexe au détriment d’un autre (à proportion égale).

2) Modalités pratiques :

DESVRES SURFACES s’engage à sensibiliser son personnel RH à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’attribution des formations afin de garantir une égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle.

Objectif de progression	Action n° 1 – b)	Indicateurs Chiffrés
Assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes, à proportion équivalente.	Sensibiliser le personnel du service ressources humaines à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.	100 % du personnel RH de la société est sensibilisé. La différence entre la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année et la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année, ne doit pas être supérieure à 20 %.

Domaine d’action n° 2 – « Rémunération Effective »

Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

1) Principe :

DESVRES SURFACES continuera à s’assurer que sa politique salariale garantisse une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à la législation en vigueur.

2) Modalités pratiques :

Chaque année, un rapport de situation comparé est établi. Il permet de faire ressortir les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Si des écarts sont constatés, la société s’efforcera de les réduire au moyen d’augmentations individuelles.

DESVRES SURFACES s’assura de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, diplômes et expériences équivalentes, en déterminant notamment lors du recrutement d’un salarié à un poste, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs de suivi :

Objectif de progression	Action n° 2	Indicateurs Chiffrés
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, diplômes et expériences équivalentes	Mise en place d’un rapport de situation comparée femmes / hommes détaillé avec correction des écarts si besoin, au moyen d’augmentations de salaires ciblées (au bénéfice des salariés pour lesquels un écart défavorable est constaté). Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, afin d’éviter tout risque d’inégalité en fonction du sexe du candidat.	Analyse chiffrée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes (tableaux et graphiques) (NB : il a été convenu que le document « Rapport de situation comparée hommes / femmes » ferait foi pour le suivi de cette action) Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes égal inférieur à +3,5 % (à temps de travail égal et à valeur de travail) 100 % des salariés embauchés sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents ont une rémunération égale. 100 % des offres d’emploi publiées le sont après que le niveau de rémunération de base afférente à l’emploi concerné a été déterminé.

Domaine d’action n° 3 – Articulation entre l’activité professionnelle

et la vie personnelle et familiale.

1. Possibilité de mettre en place un horaire de travail hebdomadaire aménagé sur 4,5 jours pour les « nouveaux » parents

1) Principe :

Afin de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, DESVRES SURFACES offre la possibilité, sous conditions, d’un aménagement d’horaires sur 4,5 jours pour les nouveaux parents (père ou mère). L’idée étant de leur permettre de faciliter leur organisation familiale au moment de la venue d’un jeune enfant dans le foyer.

2) Organisation pratique :

Sur le principe de cet aménagement horaire, l’idée consiste à répartir l’horaire hebdomadaire sur 4,5 jours au lieu de 5 jours et permettre ainsi de dégager une demi-journée sur la semaine. La faisabilité de cet aménagement horaire et le choix de la demi-journée sont étudiés en fonction de l’organisation du service.

En cas d’incompatibilité avec l’organisation du service ou de désaccord entre les demandeurs, la Direction se réserve le droit d’émettre un refus motivé.

Si plusieurs demandes étaient émises concomitamment au sein d’un même service, il faudrait alors trouver un compromis qui soit compatible avec les intérêts du service et de chacun.

3) Durée :

Sur la durée de l’aménagement horaire, il a été décidé de l’étendre jusqu’à l’âge de 1 an de l’enfant ou des enfants (en cas de naissances multiples).

4) Comment en faire la demande :

Le parent intéressé par la mise en place d’un horaire de travail aménagé, devra tout d’abord en parler à sa hiérarchie, ne serait-ce que pour définir un jour de la semaine pour sa mise en œuvre pratique.

Il devra ensuite en faire la demande écrite à la Direction.

Cette demande devra se faire autour de l’évènement, (la naissance / l’adoption d’un l’enfant), d’autant plus que le dispositif est limité à la date du premier anniversaire de l’enfant.

Dès que le salarié et sa hiérarchie se seront entendus sur les modalités pratiques de la mise en œuvre de l’aménagement horaire, le service des ressources humaines établira un avenant temporaire au contrat de travail pour acter son accord et sa mise en place. Il s’agit d’un avenant dit de « date à date ».

5) Possibilité d’interruption par anticipation et retour à un horaire normal :

À tout moment, pendant sa mise en œuvre et sous réserve de respecter un délai de prévenance suffisant nécessaire à la bonne organisation du service, le parent aura la possibilité de revenir en arrière et de reprendre son horaire initial en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Dans ce cas, il lui suffira de prévenir sa hiérarchie et de faire un courrier au service des ressources humaines pour l’en informer.

6) Fin de l’aménagement horaire et retour à un horaire normal :

Si le parent décide d’aller jusqu’au bout des un an de l’enfant, dans ce cas, dès le lendemain, il reprendra automatiquement son horaire de travail antérieur. L’avenant à son contrat de travail (de date à date) prendra fin automatiquement.

Indicateur de suivi :

Objectif de progression	Action n° 3 – a)	Indicateurs Chiffrés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise d’un nouveau parent.	Mise en place d’un horaire aménagé sur 4,5 jours à la demande du salarié.	Nombre de demandes acceptées : au moins 80 % des demandes valablement exprimées.

2. Mise en place du congé « enfant malade » (deux journées)

1) Principe :

Le choix de la mise en place du congé pour « enfant malade » répond à une demande des salariés, et concerne aussi bien les femmes que les hommes. En effet, lorsqu’un enfant, généralement en bas âge, tombe malade, et qu’il n’y a pas de solution de garde immédiate possible (exemple : accès refusé à la crèche à un enfant malade, pas de famille proche pour garder l’enfant) le parent se retrouve en difficulté pour assurer ses responsabilités familiales.

C’est la raison pour laquelle DESVRES SURFACES a décidé d’octroyer 2 jours de congés payés pour « enfant malade » par an à chaque salarié, et ce, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Pendant la durée de ce congé, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération.

Le congé pour « enfant malade » doit permettre au parent de rester auprès de l’enfant malade ou hospitalisé, sans être pénalisé financièrement.

2) Modalités pratiques de la mise en œuvre :

Le congé pour « enfant malade » s’adresse aux parents dont les enfants à charge sont âgés de 0 à 16 ans.

Il ne pourra pas être utilisé à d’autres fins, comme par exemple, aller à un rendez-vous médical programmé (exemple : aller chez le pédiatre ou chez le dentiste avec l’enfant dont le rendez-vous aura été programmé à l’avance).

Dans tous les cas, un justificatif médical devra être établi (par le médecin traitant ou par l’hôpital). Devront obligatoirement figurer les mentions suivantes :

• la date du congé ;

• le nom et la date de naissance de l’enfant nécessitant la présence d’un parent.

Ce justificatif devra être transmis dans les plus brefs délais au service des ressources humaines

Dans le cas d’enfants âgés de 17 à 18 ans, le congé pour « enfant malade » pourra être accordé au parent dans le cas unique d’une urgence, qui devra obligatoirement être justifiée par un certificat médical établi par l’hôpital.

Indicateur de suivi :

Objectif de progression	Action n° 3 – b)	Indicateurs Chiffrés
Permettre aux parents de répondre à des impératifs familiaux sans être pénalisés financement.	Mise en place du congé payé pour enfant malade (dans la limite de 2 jours par an).	100 % des salariés éligibles à un congé d’enfant malade et en ayant fait la demande doivent en avoir bénéficié

3. Articulation entre les « réunions professionnelles » et la « vie personnelle »

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales, représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

A ce propos d’ailleurs, il est important de remettre en cause certains stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. Aujourd’hui, chacun d’entre eux, est confronté aux mêmes réalités familiales.

Soucieux de s’adapter à ces évolutions sociétales, DESVRES SURFACES et les partenaires sociaux se sont entendus sur l’action suivante, qui s’y inscrit parfaitement.

1) Principe :

Les réunions de travail doivent être organisées dans des horaires qui soit, correspondent aux plages horaires « normales » de travail des services concernés, soit sont compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales.

2) Organisation pratique :

Les réunions de travail ou les formations sont organisées dans des horaires correspondant aux plages horaires « normales » de travail des services concernés ou qui sont compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales.

Toute personne ayant une contrainte personnelle est invitée à en faire part avant la réunion ou la formation afin que cette contrainte puisse, dans la limite du raisonnable, être prise en compte.

En cas d’impossibilité de pouvoir y prendre part, le salarié pourra se rapprocher de son responsable afin que ce dernier lui fasse le résumé des échanges.

Par ailleurs, il est aussi vivement recommandé aux organisateurs de réunions, de tenir des plannings à jour, afin de permettre aux participants aux réunions, de pouvoir anticiper une éventuelle modification horaire (exemple : permettre à un parent ayant une garde d’enfant alternée, de pouvoir s’organiser).

Il est également suggéré de développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements, grâce notamment à la téléconférence.

3) Action de sensibilisation des responsables :

DESVRES SURFACES s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables aux enjeux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en les incitant à mettre en place ces différentes bonnes pratiques.

Indicateur de suivi :

Objectif de progression	Action n° 3 – c)	Indicateurs Chiffrés
Assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales	Sensibilisation des responsables sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales.	Au moins 100 % des responsables sont sensibilisés.

4. Mise en place d’un Entretien Professionnel obligatoire après une longue absence d’au moins 6 mois pour congé familial / une longue maladie 

Afin de faciliter le retour dans l’entreprise d’un salarié, après une longue période de congé familial (tel que défini dans le cadre du domaine d’action n° 1) ce dernier doit pouvoir systématiquement bénéficier d’un « entretien professionnel obligatoire » lors de la reprise de son poste.

1) Principe :

Le principe d’un « entretien professionnel obligatoire » suite à une longue absence d’au moins 6 mois de l’entreprise est de faciliter la reprise du poste de travail du salarié.

Cet entretien sera fait entre le responsable et le salarié. Il devra d’une part, permettre au salarié de se mettre à jour sur l’ensemble des changements intervenus dans l’entreprise pendant son absence, et d’autre part, sur ceux éventuellement intervenus sur son poste de travail.

2) Modalités pratiques de mise en œuvre :

Dans tous les cas, cet entretien de retour devra être réalisé dans les jours qui suivent la reprise de l’activité professionnelle.

C’est un moment privilégié pour les deux parties prenantes à l’entretien, aussi bien le salarié que le responsable. En effet, il est important que chaque partie prenne le temps de bien écouter l’autre.

Le salarié pourra de son côté, par rapport aux différents changements intervenus pendant son absence, (aussi bien dans l’entreprise qu’au niveau de son poste de travail), exprimer un besoin de formation afin de s’y adapter.

De son côté, le responsable devra être en mesure, avec l’aide du service des ressources humaines de pouvoir lui proposer un soutien. Dans les faits, ce soutien pourra se traduire par un accompagnement à la réappropriation du poste ou une action de formation (cf. Action n°1) en lien avec son poste de travail

3) Mise en place de l’Entretien Professionnel Obligatoire :

Afin de formaliser cet entretien, un document intitulé « Entretien Professionnel Obligatoire » sera dûment complété entre les deux parties, le salarié et le responsable.

Il devra être complété en toute honnêteté de part et d’autre. Dessus, seront indiqués les souhaits éventuels de formation, voire également les souhaits d’évolution professionnelle.

Si rien n’a changé, ou si le salarié concerné ne souhaite pas exprimer de besoin particulier, il faudra le consigner dans la rubrique « commentaire du salarié ». Chaque partie devra ensuite dûment signer le document, l’original sera conservé dans le dossier du salarié à qui il sera remis une copie.

Indicateur de suivi :

Objectif de progression	Action n° 3 – d)	Indicateurs Chiffrés
Faciliter le retour en entreprise au salarié après une absence de longue durée, pour prévenir toute incidence négative de cette absence sur sa situation professionnelle.	Mise en place d’un entretien professionnel obligatoire au retour d’une absence familiale de longue durée (telle que définie ci-dessus).	100 % des salariés concernés ont réalisé un entretien professionnel obligatoire. Au moins 100 % des salariés ayant demandé un accompagnement à la réappropriation du poste en ont bénéficié.

Article 3 – Durée de l’Accord, révision, dénonciation :

1. Durée de l’Accord :

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 25 mai 2025.

1. Révision de l’Accord :

Les dispositions du présent accord sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

2. Dénonciation :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de trois mois la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4 – Application :

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés en activité inscrits à l’effectif de l’entreprise DESVRES SURFACES.

Article 5 – Formalité - Publicité de l’Accord :

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DREETS-DDETS compétente, selon les formes suivantes :

• une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

Enfin, l’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et/ou tout autre voie habituellement utilisée au sein de l’entreprise.

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Pour les années 2022 à 2025

SIGNATURES

Fait à Sous-Le-Bois, le 26 Juillet 2022, en 06 exemplaires.

Pour la Direction :	Signature	Date
Monsieur Directeur
Madame Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales signataires :	Signature	Date
Monsieur Délégué Syndical CFTC
Madame Accompagnant Délégué Syndical CFTC
Monsieur Délégué Syndical FO

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