ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

L’Unité Économique et Sociale, dénommée ci-après UES, du groupe Alphalink dont le siège social est situé à Pornic (44), représentée par en sa qualité de Dirigeant.

Les sociétés concernées sont les suivantes :

• ALPHALINK HOLDING SAS, RCS Saint-Nazaire 894 847 870 dont le siège social est situé Route de Chauvé, Le Boismain, 44210 PORNIC

• INITSYS SASU, RCS Saint-Nazaire 440 239 275 dont le siège social est situé Route de Chauvé, Le Boismain, 44210 PORNIC

• ALPHALINK SASU, RCS Saint-Nazaire 423 645 688 dont le siège social est situé Route de Chauvé, Le Boismain, 44210 PORNIC

• DIMENSION TELECOM SASU, RCS Saint-Nazaire 489 333 120 dont le siège social est situé Route de Chauvé, Le Boismain, 44210 PORNIC

Et

Monsieur, membre élu du CSE

Monsieur, membre élu du CSE, mandaté par le syndicat CFDT.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES du groupe Alphalink.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail a pour vocation de donner une plus grande autonomie aux collaborateurs dans l’accomplissement de leurs tâches, moteur de performance et de bien-être, à concilier vie professionnelle et familiale, et à contribuer à la réduction de l’empreinte des transports sur l’environnement.

Ainsi, en œuvrant à l’amélioration et à l’équilibre des trois piliers du développement durable que sont les aspects économiques, sociétaux et environnementaux, Alphalink montre son engagement dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

Le présent accord ne donne pas lieu à une indemnisation particulière.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 27 janvier 2022, il a rendu un avis positif.

Article 1 : Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est désigné comme télétravailleur tout collaborateur exerçant son activité en situation de télétravail.

Le télétravail s’exercera au domicile des collaborateurs, au maximum à hauteur de cinquante pour cent du temps de travail mensuel, permettant ainsi de garantir le maintien du lien social en entreprise avec l’assurance d’une présence régulière sur site.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour les collaborateurs ayant une double résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail (par exemple, conserver un délai d’accès raisonnable à l’entreprise en cas de besoin).

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu du télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel sous réserve que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique faisant mention des conditions du télétravail.

1. Cas exceptionnels

Du fait des difficultés à recruter certains profils dans une zone géographique proche de l’entreprise, des salariés pourront à titre exceptionnel se voir octroyer la possibilité de télétravailler plus de cinquante pour cent de leur temps de travail. Dans ce cas de figure, les conditions particulières d’exercice en télétravail seront précisées dans le contrat régissant les modalités d’emploi du collaborateur. Les conditions de télétravail mentionnées au contrat prévaudront sur le présent accord.

En cas d’obligation légale, les salariés pourraient avoir l’obligation de télétravailler jusqu’à 100% de leur temps de travail sur une période définie par le législateur.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Il convient de rappeler que le passage en télétravail doit être un acte volontaire tant de la part du collaborateur que de celle de l’entreprise.

2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail d’une activité ou d’un poste

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble des collaborateurs de l’UES du groupe Alphalink.

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ne peuvent être éligibles les collaborateurs affectés à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

En conséquence, la mise en place du télétravail au sein des services sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.

Le responsable hiérarchique devra également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant, simultanément ou non, du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.

Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

2.2 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) et dont la période d’essai a été validée.

Sont ainsi éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.

Les critères individuels d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, sont notamment :

• La maîtrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils...) ;

• La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation, rigueur, méthode, et proactivité ;

• La maturité professionnelle, le sens des responsabilités et des objectifs ;

• La performance du collaborateur dans son poste.

Article 3 : La mise en œuvre du télétravail

3.1 Les modalités de validation de la demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Idéalement, les demandes seront effectuées au cours des entretiens annuels d’appréciation (EAA) du salarié. Néanmoins, le salarié conserve la possibilité de solliciter son responsable en dehors de cette période si celle-ci est temporellement trop éloignée.

Pour cela, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite par mail à son responsable hiérarchique. Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique suivra cette demande écrite dans un délai de quinze jours (hors période de congés du salarié ou de son responsable).

Que la demande soit formulée durant l’EAA ou lors d’un entretien spécifique, le responsable hiérarchique doit apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Une réponse devra être apportée par mail au plus tard dans un délai de quinze jours (hors période de congés du responsable).

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus, la décision motivée devra contenir les explications nécessaires.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;

• Des motifs de confidentialité des informations et données traitées ;

• La présence nécessaire du collaborateur sur site de par sa fonction ;

• La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;

• L’invalidation de tout ou partie des aptitudes nécessaires sur la base de critères objectifs cités précédemment ;

• L’atteinte du seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail au sein de l’équipe.

Dans les cas d’acceptation comme de refus, une copie de la réponse sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.

3.2 Avenant au contrat de travail

Conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, l’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci doit préciser les modalités d’exécution suivantes :

• Le lieu où s’exerce le télétravail,

• Le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• Le matériel mis à disposition,

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour.

• Les phases de la mise en place du télétravail

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien
à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de deux mois est
prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail
moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de quinze jours.

A l’issue de cette période, le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement de manière
permanente.

3.3.2 Réversibilité

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du
manager.

Ainsi, le collaborateur comme son responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, après la période d’adaptation, en respectant un délai
de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du collaborateur à temps plein sur son lieu de
travail et, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition pour le télétravail.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1 Information au télétravail pour les collaborateurs

Lors de la mise en place du télétravail, un kit d’information complet sera remis au collaborateur.

Ce kit présentera le cadre juridique et social du télétravail, mais aussi les notions de prévention santé et d’ergonomie du poste de travail.

Il présentera les outils et méthodes qui permettront au collaborateur de se familiariser avec l’environnement technologique, informatique et collaboratif, nécessaire pour travailler autrement, de façon efficace et de maintenir le lien social.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène,
la sécurité et les conditions de travail.

4.2.2 Mise à disposition de l’équipement informatique du télétravailleur

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

L’accès à une connexion internet de bonne qualité est de la responsabilité du collaborateur et est un prérequis à la mise en œuvre du télétravail.

4.3 Conditions de travail, joignabilité et respect de la vie privée

4.3.1 Planning du télétravail

Le planning des jours en télétravail résultera d’un accord entre les parties sur la base des préconisations faites par le manager en vue de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et d’assurer une présence régulière sur site.

En fonction des nécessités de service, ou à leur propre initiative, les télétravailleurs pourront être
amenés à se rendre occasionnellement dans les locaux de l’entreprise les jours habituellement
travaillés à domicile.

4.3.2 Temps de travail et plages de joignabilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos
quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par
l’entreprise durant les plages habituelles de travail (telles que définies dans le contrat de travail ou dans le service) et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

4.3.3 Charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail
réalisé sur site.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui
auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier
avec le responsable hiérarchique.

4.3.4 Respect de la vie privée du télétravailleur

L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie
privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de
joignabilité, usage du mail, partage d’agenda, etc).

4.4 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail, tel que défini à l’article 1 du présent accord de sorte qu’une présence minimum soit assurée au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail,
permettant ainsi les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

Les télétravailleurs peuvent assister aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition dans
les salles de réunions et sur les postes de travail.

Si besoin, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assister aux réunions pour lesquelles
leur présence physique est requise par leur management. À ce titre, ces réunions seront planifiées
suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et leur agenda qu’un
collaborateur travaillant sur site.

Les managers ou responsables hiérarchiques des collaborateurs en situation de télétravail devront s’assurer du bon fonctionnement de cette méthode de travail et renforcer leurs actions managériales afin d’accompagner leurs collaborateurs.

Article 5 : Droits et obligations des collaborateurs en télétravail

5.1 Égalité de traitement et parcours professionnel

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels
que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions
applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle,
d’accès à l’information d’entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions
que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

5.2 Santé et sécurité

La politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail mise en place au sein de l’entreprise s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent.

Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance
que les autres collaborateurs de l’entreprise.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais (24h suivant le règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise).

Une information écrite rappelant les règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran,
sera remise avant le passage en télétravail.

5.3 Confidentialité, protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Plus généralement, le télétravailleur doit appliquer l’ensemble des politiques de sécurité de l’information en vigueur dans l’entreprise, identiquement aux jours de travail en présence sur site.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, telles que prévues par le règlement intérieur.

Article 7 : Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation

Le présent accord a été proposé à la signature au CSE.

Son entrée en vigueur est fixée au 22 février 2022 pour un démarrage effectif à compter du 1^er mars 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord pourra être dénoncé, par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des
signataires conformément aux dispositions légales.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et ainsi que pour les
dépôts suivants :

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

• Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à PORNIC le 22/02/2022

Monsieur, membre élu du CSE

Monsieur, membre élu du CSE, mandaté par le syndicat CFDT.

Monsieur, Dirigeant