Accord d'entreprise "UN ACCORD ENTREPRISE CONCERNANT LE TELETRAVAIL" chez IN EXTENSO LORRAINE SUD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

IN EXTENSO LORRAINE SUD

Entre les soussignés,

La société IN EXTENSO LORRAINE SUD, SASU, au capital de 2 085 950,00 € inscrite au RCS d’EPINAL, sous le numéro 895 113 553 00013, dont le siège social est situé au 38, Rue Leo Valentin – 88 000 EPINAL , représentée par ……………………………………, en sa qualité de Directrice Générale.

D’une part

Et

Les membres titulaires du comité social et économique, représentés par ……………….., en sa qualité de Secrétaire.

D’autre part

PREAMBULE

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de promouvoir et sécuriser au sein de la Société IN EXTENSO LORRAINE SUD un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles des agences d’EPINAL et de NANCY.

La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble des Agences IN EXTENSO LORRAINE SUD qui se substitue aux accords éventuellement existants.

Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre les Directeurs d’Agence, les Managers et les salariés, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.

A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de Qualité de Vie au Travail et de Développement durable, qui contribuent pleinement à renforcer l’attractivité du Groupe IN EXTENSO.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Enfin la mise en place du télétravail correspond parfaitement à la stratégie de digitalisation du Groupe IN EXTENSO basée sur quatre grands principes : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification.

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société IN EXTENSO LORRAINE SUD remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

ARTICLE 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DE SON LIEU D’EXECUTION

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche (sous réserve des conditions d’eligibilité prévues à l’article 3), soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le salarié ne pourra exercer son activité en télétravail qu’à partir de son domicile principal tel que mentionné sur sa fiche de paie.

A titre d'exemple, sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Toutefois, par exception, si le salarié optait temporairement pour un autre lieu privé que son domicile principal pour exercer son activité à distance, cette option lui sera ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée. Le salarié devra dès lors en informer préalablement et par écrit son responsable hiérarchique.

Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d'un environnement de travail d'un. niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

Le télétravailleur s'engage à informer son Directeur d’Agence de tout changement de son domicile.

ARTICLE 3 ELIGIBILITE

Article 3.1 – Volontariat

Le dispositif repose sur le volontariat du salarié qui est à la seule initiative de sa demande et du Directeur d’Agence qui en accorde ou non le bénéfice.

Article 3.2 – Eligibilité

Il est accessible à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité cumulatifs encadrant son accès.

Il implique de travailler de manière « isolée » physiquement tout en continuant à travailler à distance de manière « collective ».

La fixation de critères d’éligibilité est destinée à assurer la compatibilité des fonctions du salarié avec un tel mode d’organisation du travail : ces critères visent dès lors à définir les salariés disposant de l’aptitude et des compétences nécessaires pour assurer aux équipes et responsables auxquels ils sont rattachés mais surtout aux clients la disponibilité et la réactivité dans la qualité des réponses attendues comme s’ils étaient présents dans les locaux de l’Agence d’affectation.

Ainsi, les critères d’éligibilité cumulatifs sont les suivants :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée : sont dès lors exclus du bénéfice du dispositif les stagiaires, les titulaires de contrat en alternance et les titulaires d’un contrat d’intérim.

• disposer d’un contrat de travail à temps plein ou d’un contrat à temps partiel ou forfait jours réduit à hauteur d’au moins 80% d’un temps complet.

• avoir une ancienneté minimale de 2 mois permettant de garantir une bonne connaissance de son poste à la date de sa demande.

Néanmoins, il ne peut être autorisé pour les salariés :

• dont le poste implique d’être présent physiquement dans les bureaux (exemple : personnel d’entretien, hôtesse d’accueil …. ) ;

• et / ou dont l'autonomie sur le poste ne serait pas suffisante, nécessitant un contrôle et des instructions hierachiques constantes ;

• et / ou ne disposant pas de compétences techniques pour travailler à distance (maîtrise de l’utilisation des outils et réseaux informatiques à distance: internet, bureau à distance [à ajouter le cas échéant : ,VPN] ….)

De plus, la demande de passage à ce dispositif ne peut être acceptée que si :

• le salarié dispose à son domicile d’un accès au réseau internet avec un « haut débit » pour une connexion à distance ;

• le salarié dispose du matériel professionnel de base, mis à disposition par la Société, indispensable à l’exercice de son activité : ordinateur portable, téléphonie IP, accès au VPN ;

• le salarié dispose d’un espace dédié n’impliquant aucune modification allant au-delà du simple aménagement et dont l’installation électrique est conforme à la réglementation (intégrant une prise de terre et un disjoncteur). Cet espace de travail devra permettre de travailler dans des conditions adaptées ;

• le travail à distance du salarié est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail ;

• le collectif de travail peut s’adapter à la connexion à distance du collaborateur.

Enfin, la demande ne pourra être acceptée que si le salarié atteste sur l’honneur:

• certifier que les installations électriques de son poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur) ;

• et justifier d’une couverture d’assurance « multirisque » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire.

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.

ARTICLE 4 MODALITES DU TELETRAVAIL

Article 4.1 - Encadrement du nombre de jours concernés par le dispositif

Afin de maintenir la cohésion sociale, le salarié pourra exercer son activité à domicile à raison de deux jours maximum, pris sous la forme de journée(s) entière(s) ou de demi-journée(s), sur une même semaine calendaire à déterminer avec son Manager, et sous condition que cela ne porte pas préjudice à la bonne organisation de l’équipe de travail et/ou de l’agence.

Article 4.2 - Amplitude de disponibilité

Pour les salariés non cadres non soumis au forfait jour : le volume horaire de travail reste identique à celui qui aurait dû être réalisé au bureau au cours de la journée . Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h à 12h et 14h à 17h (16h le vendredi) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pour les salariés cadres au forfait jour : le salarié devra être disponible sur une amplitude de disponibilité :

• permettant d’assurer l’encadrement des collaborateurs dont le salarié a la charge le cas échéant ;

• et dans la limite des dispositions conventionnelles en matière d’amplitude de travail et durées maximales quotidienne et hebdomadaire conventionnelles, temps de pause que le cadre et son responsable hiérarchique s’engagent à respecter.

Dans ces conditions, le collaborateur s’engage à être joignable quel que soit le mode de communication professionnel mis à sa disposition: téléphonie IP, mobile professionnel attribué le cas échéant, messagerie professionnelle.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires et amplitude de disponibilité par l’un de ces modes de communication donnera lieu à un rappel des règles du dispositif et le cas échéant à une interruption anticipée du dispositif.

Les parties entendent enfin rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

ARTICLE 5 MISE EN ŒUVRE DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL

Article 5.1 – Formulation et examen de la demande

Le salarié remet à son Directeur d’Agence sa demande formalisée par un dossier accessible sous l’intranet comprenant :

Le « formulaire de demande » complété et attestant :

• disposer d’un accès aux réseaux internet avec un haut débit pour une bonne connexion à distance,

• affirmer que l’installation de l’espace (poste informatique) à domicile n’entraîne pas des modifications allant au-delà du simple aménagement,

• certifier que les installations électriques du poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur),

• avoir déclaré à son assureur l’usage professionnel pour partie de l’habitation personnelle avec du matériel informatique appartenant à la Société.

Et les justificatifs suivants :

• copie de la facture du prestataire ADSL de moins d’un mois ;

• copie de l’attestation d’assurance multirisque habitation et/ou copie du contrat d’extension de garantie, stipulant la couverture d’une activité professionnelle au domicile du collaborateur.

Tout dossier incomplet ne pourra être étudié.

Pour les salariés souhaitant bénéficier du dispositif, à compter de la date de remise du dossier de demande, le Directeur d’Agence dispose de 15 jours maximum pour étudier la demande et y répondre par retour du « formulaire de réponse » remis au cours d’un entretien :

• En cas d’accord, les modalités d’exécution et d’organisation du travail ne pourront prendre effet qu’à compter du 1^er jour du mois civil suivant conformément à l’article « Prise d’effet »;

• En cas de refus, la réponse est motivée.

Article 5.2 – Prise d’effet

Le dispositif ne pourra prendre effet qu’à compter du retour de l’accord des parties formalisé par écrit.

Article 5.3 – Période d’adaptation

Une période dite d’adaptation d’une durée d’un mois permet de vérifier la compatibilité du dispositif à la nature des fonctions du salarié et au fonctionnement du service de rattachement.

Au cours de cette période, il peut être mis fin à l’exercice de l’activité professionnelle à domicile, par décision motivée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de :

• 1 semaine calendaire pour le collaborateur ;

• 2 semaines calendaires pour le Directeur d’Agence.

La décision devra être formalisée par écrit, par tous moyens.

Le salarié exercera alors ses missions uniquement à son bureau dans les locaux de la Société de manière permanente.

Article 5.4 – Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur pourra demander, par écrit délivré par tous moyens, à arrêter cette forme d’organisation en respectant un délai de prévenance de 1 (une) semaine calendaire, sauf accord réciproque du collaborateur et de son Directeur d’Agence pour réduire ou supprimer ce délai.

De même, le Directeur d’Agence pourra mettre fin au dispositif accordé à son collaborateur notamment dans l’hypothèse où les modalités d’exercice seraient jugées insatisfaisantes. Le responsable hiérarchique respectera un délai de prévenance de 2 (deux) semaines calendaires et organisera un entretien au cours duquel il précisera au collaborateur les raisons de sa décision.

Lorsqu’il est mis fin au dispositif, l’écrit signé lors de sa mise en œuvre prend automatiquement fin.

ARTICLE 6 ORGANISATION

Le collaborateur reste notamment tenu de respecter :

• les instructions de sa hiérarchie ;

• de se conformer aux règles, aux procédures et aux politiques internes de la Société ;

• d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence / son inscription a été convenue ;

• de se conformer aux règles relatives aux systèmes d’hygiène et de sécurité, applicables à tous les collaborateurs de la Société.

Article 6.1 - Modalités de planification et de modification

La répartition sur la semaine des jours travaillés à distance sera établie en accord avec le Responsable hiérarchique, selon les contraintes et nécessités de continuité opérationnelle de service, et fera l’objet d’une déclaration, dans le calendrier Outlook accessible par tous, sous la forme d’un code couleur « violet » et par la mention « Télétravail ».

Par ailleurs, si le collaborateur est tenu d’être présent la journée normalement effectuée à son domicile, notamment pour assister à des réunions où sa présence est requise, il pourra être convenu avec son responsable hiérarchique un jour différent sur la semaine concernée et sous la même condition de prévenance définie ci-dessus.

Il est néanmoins précisé que les journées normalement réalisées à domicile qui n’auraient pu être effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté sur les semaines suivantes.

Article 6.2 - Temps de travail et repos obligatoires

La durée du travail pendant laquelle le collaborateur s’engage à rester à la disposition de la Société et les congés du collaborateur sont identiques à ceux définis dans son contrat de travail initial ou avenant ultérieur.

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de la Société.

Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du collaborateur en charge du respect des horaires de travail effectif des collaborateurs de son service.

Il est rappelé, à ce titre, que la réalisation de toute heure supplémentaire pour les salariés non cadres reste soumise à l’autorisation préalable, par écrit, par le responsable hiérarchique du collaborateur.

Le collaborateur s’engage à pratiquer des horaires et des durées de travail à son domicile dans le respect des limites imposées par la loi et la Convention Collective nationale des Cabinets des Experts-comptables et Commissaires aux comptes qui lui est applicable, notamment en matière de durée quotidienne et hebdomadaire maximale du travail et amplitude maximale de travail. Ce rappel s’applique également aux salariés cadres autonomes.

Tout collaborateur devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, qu’il soit non cadre ou cadre autonome.

En conséquence, le collaborateur s’engage pendant ses périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas ces règles, il pourrait être mis fin au dispositif dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité ».

Article 6.3 - Suivi de la charge de travail

La Société s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du collaborateur pendant les périodes effectuées à domicile demeurent équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions comparables n’ayant pas opté pour le dispositif.

En tout état de cause, les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de la Société.

Le collaborateur sera soumis aux mêmes entretiens professionnels suivant les mêmes règles d’évaluation que les autres salariés de la Société. En outre, le collaborateur abordera au cours de son entretien annuel ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Article 6.4 – Moyens et équipements mis à disposition

1. Poste

Afin que le collaborateur bénéficiant du dispositif évolue dans un environnement adapté, la Société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer à son domicile d’un espace conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

2. Mise à disposition du matériel à usage professionnel

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du collaborateur, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité réalisée à domicile.

Le matériel et l’accès aux réseaux ne doivent être utilisés qu’à des fins strictement professionnelles. Dans ce cadre, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

Pour l’exercice de sa fonction à domicile, la Société maintiendra ou mettra à disposition du salarié les équipements à usage professionnel, à savoir un ordinateur portable et un chargeur, un deuxième écran avec les cables adaptés, une multiprise USB, un accès à distance sécurisé au serveur de la Société, un accès à la téléphonie IP, un 2^ème casque de téléphonie IP.

L’équipement de travail mis à la disposition reste la propriété exclusive de la Société, et à ce titre, demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai sur demande de la Société.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de la Société.

Par ailleurs, aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau pour éviter notamment toute perte de document à caractère confidentiel.

3. Précautions d’utilisation et assistance technique

Le matériel est placé sous la responsabilité du collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers.

Il s’engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale du micro-ordinateur par l’ajout de logiciels supplémentaires sans accord de la Société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et des solutions informatiques mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement le Centre « Support » Informatique de la Société qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures pour réduire le plus le temps d’indisponibilité du système.

Ce support téléphonique ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, le salarié doit également prévenir son responsable hiérarchique, sans délai. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité à son domicile ; à défaut de solution, un retour immédiat au bureau sera exigé.

4. Protection des données

Le collaborateur s’engage à utiliser à des fins professionnelles, conformes aux intérêts de la Société, les ressources informatiques mises à sa disposition en s’abstenant de toute action malveillante.

Il est ainsi tenu d’assurer la confidentialité, l’intégrité et les disponibilités des informations qui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Il s’engage, par ailleurs, à déclarer dans les plus brefs délais à la Direction toute détérioration, perte ou vol du matériel.

6.5 – Prise en charge financière et dépenses inhérentes

Dès lors que le dispositif s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de la Société et que la Société fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, la Société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

Toutefois, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : Versement d’une allocation forfaitaire de 10 euros par mois, sous condition d’un minimum de quatre jours de télétravail dans le mois.

La Société rappelle que les fournitures (stylos, support papier…) à usage professionnel accessibles uniquement au bureau sont à disposition pour le collaborateur en télétravail. Il en sera de même pour tout affranchissement de courriers professionnels.

Enfin, aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.

ARTICLE 7 SANTE ET SECURITE

7.1 - Protection de la vie privée et déconnexion

L’exercice de l’activité de ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.

Le collaborateur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés de la Société, ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés.

Enfin, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Au cours de la période d’usage du dispositif, la Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

7.2 – Protection et sécurité au travail

Au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, le collaborateur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Le collaborateur reste affilié aux régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et frais de soins de santé souscrits par la Société.

En cas de maladie ou d’accident du travail pendant le temps de travail depuis le domicile, le collaborateur informera (ou fera informer) immédiatement son responsable hiérarchique, par tous moyens.

Pendant tout arrêt notamment maladie et congés, le salarié usant habituellement du dispositif ne travaillera pas de son domicile.

ARTICLE 8 STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur continue notamment à bénéficier de tickets restaurants pour les jours de télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

8.2 - Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

ARTICLE 9 MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les collaborateurs de la Société disposant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés bénéficient dans les mêmes conditions que tout salarié du Société des dispositions du présent accord.

Après vérification que les postes de travail de ces collaborateurs soient accessibles à ce dispositif, la Société pourra prendre, selon les besoins d’adaptation le cas échéant et sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, les mesures appropriées pour leur permettre d’exercer leur activité depuis leur domicile.

Les actions que la Société s’engage à mener s’inscrivent dans un objectif de maintien et d’adaptation dans l’entreprise des collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 10 SITUATIONS SPECIFIQUES

Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de la Société ne relève pas de la qualification du dispositif défini par le présent accord.

En effet, dans des circonstances exceptionnelles, la Société peut être amenée à demander aux collaborateurs de travailler à distance afin de permettre une continuité de son activité.

Les modalités de ce travail à distance exceptionnel seraient dès lors définies par la Société dans le cadre d’un dialogue social de proximité avec les représentants du Comité Social et Economique en fonction de la situation rencontrée notamment en cas de :

• crises sanitaires ;

• pour des raisons médicales en cas de préconisation du Médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi (adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes ou en cas de circonstances médicales exceptionnelles) ;

• épisode de pollution exceptionnelle signalé par la Préfecture (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ;

• catastrophe climatique ou intempérie majeure.

ARTICLE 11 PLAN DE COMMUNICATION

Un plan de communication sera mis en place par la Direction afin d'accompagner le déploiement du présent accord.

Les documents d’application de l’accord (notamment le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux signataires de l’accord.

ARTICLE 12 DUREE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 13 SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une réevaluation tous les ans pour faire un bilan des différents éléments de l’accord et de leurs bonnes applications.

ARTICLE 14 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à EPINAL,

Le 08 mars 2022,

En trois exemplaires originaux.

Pour la Société IN EXTENSO LORRAINE SUD

…………………………… – Directrice Générale

Pour le CSE

…………………………………… – Secrétaire du CSE

Réunion du Comité Social et Economique

08 mars 2022

Feuille d’émargement

pour la signature de l’accord de télétravail

NOM	PRENOM	QUALITE	SIGNATURE	DATE

Désignons d’un commun accord…………………. comme signataire de l’accord de télétravail d’In Extenso Lorraine Sud signé ce jour.