Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez THERMES MARINS DE ST MALO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

La société THERMES MARINS DE SAINT-MALO, dont le siège social est situé 100, boulevard Hébert, 35400 Saint-Malo, inscrite à l’Urssaf de Rennes sous le numéro 537 000 000 500 148 163.

Représentée par, agissant en qualité de

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

et

La délégation salariale composée de :

• L'organisation syndicale représentée par son délégué syndical

Ci-après dénommée la « délégation salariale »

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les Thermes Marins de Saint-Malo dont les activités sont d’une part l’hôtellerie-Restauration et d’autre part la Thalassothérapie sont concernés par les articles L2242-1 et suivants et R2242-2 et suivants du Code du Travail.

L’objet de ces différents textes repose ainsi sur deux principes fondamentaux : l’égalité des chances et l’égalité de traitement, professionnelle et salariale, entre les hommes et les femmes, considérant en effet que ces principes ne sont pas toujours respectés et trop souvent au détriment des femmes.

Ces textes imposent donc aux entreprises de lutter contre toute forme de discrimination à l’égard des femmes présentes dans l’entreprise.

Bien que convaincue des effets positifs de la mixité et de la diversité au sein de l’entreprise, la Direction de la société ne peut que se féliciter d’être une entreprise majoritairement composée de femmes, compte tenu de l’esprit des textes.

Cette réalité est en effet le reflet de notre activité qui attire les femmes et ne peut que les favoriser, mais ce au détriment des hommes, moins représentés dans l’entreprise.

Ainsi à la lecture du texte, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité du traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, en continuant à combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et en mettant en œuvre des actions correctives nécessaires pour lutter contre les inégalités constatées, l’idée étant bien évidemment de ne pas tendre vers une inégalité de traitement à l’égard des hommes.

La société, l’organisation syndicale et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées en décembre 2017, janvier, février, mars et le 2 avril 2018 et ont convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

3. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2017 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2019 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales visée à l’article L.2312-36 du Code du travail.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. (Annexe 1)

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle, activité professionnelle et responsabilités familiales et le recrutement, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

5. REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

A fonction comparable, aucune différence de traitement relative à la rémunération ne pourrait être constatée en présence d’une structure de rémunération commune à tous (Grille de salaires - Convention Collective HCR en application).

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou nerveuse

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise fait une stricte application des dispositions conventionnelles

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Voir Annexe 2

6. FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• % d’hommes et de femmes ayant reçu une formation

Voir Annexe 3

7. ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• Jusqu’au 31 décembre 2019, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien post congé maternité.

• Jusqu’au 31 décembre 2019, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordées avec l’intéressé, les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

Les salariés bénéficient de 3 jours payés à 100% pour enfant malade sur présentation d’un certificat médical.

Une crèche interentreprises a été créée par 7 entreprises malouines dont les Thermes Marins de Saint-Malo qui ont acheté 4 berceaux pour les enfants de leurs salariés. Cette crèche multi-accueil permet d’accueillir les enfants pour des situations d’urgence (absence nourrice).

Le temps partiel est pratiqué dans l’entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle avec leur vie professionnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. Par ailleurs, la société s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salarié(e)s (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps plein, sous réserve que cela soit compatible durablement avec l’exercice de la fonction.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

Voir Annexe 4

8. RECRUTEMENT

► Principe

Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Le processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou de femmes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

► Objectifs de progression

A réception de candidatures comparables, la société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende vers une répartition reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans l’entreprise.

► Actions à mettre en œuvre

• Ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

• Modifier les intitulés et/ou fiches de postes et de métiers qui contiendraient toute discrimination à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• Participation à 2 salons par an

Voir Annexe 5

TITRE IV - Suivi de l’accord

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité d’entreprise à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

10. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

11. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

12. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

13. signature et notification

Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du Comité d’entreprise lors de réunions qui se sont tenues en décembre2017, janvier et février 2018.

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 02/04/2018.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

14. Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Rennes.

Devra éventuellement être jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’avenant aux organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Malo.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 exemplaires originaux,

A Saint-Malo, le 02/04/2018.

Pour la société

Délégué Syndical