Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes

Entre les soussignés :

FP BOIS SAS, 2 Route d’Escource, 40200 MIMIZAN, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

&

Pour la CFDT, XX, représentant de l’organisation syndicale signataire de l’accord, assisté de Mesdames XX & XX, représentantes du personnel, membres titulaires du CSE.

d'autre part,

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’entreprise, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les entreprises à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Un premier accord de branche signé le 12 décembre 2012 a permis de poser les jalons d’une dynamique sur ce sujet en y affirmant les convictions de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Par la suite, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeur-euse-s comme aux salarié-e-s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul-l-e ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

L’article L. 2253-1 du Code du travail modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu’en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par l’ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »

Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8).

- La désignation par l'employeur d'un-e référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié-e-s (C. Trav. art. L. 1153-5-1).

Le CSE désigne également parmi ses membres un-e référent-e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1). 2/25

- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur-rice compétent-e ; du Défenseur des droits ; des référent-e-s précité-e-s prévu-e-s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1).

FP BOIS entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salarié-e-s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une telle démarche requiert :

• une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;

• l’implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié-e-s et de leurs représentant-e-s ;

• l’appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d’action.

• la mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification.

Nous avons procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus du bilan social annuel.

Les constats suivants ont pu être effectués :

Notre entreprise de part de ses activités industrielle est reconnue comme une branche non mixte avec 78% d’homme parmi ses effectifs.

La majorité des hommes est présente dans la catégorie ouvrier ou cadres,

La part des femmes est la plus importante, soit 83% de femmes dans la catégorie employés.

En 2020, 13% des femmes sont à temps partiel. Pas d’hommes à temps partiel.

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, les domaines d’action suivants, ont été soulevés, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :

1. Recrutement

2. Formation

3. Egalité salariale

4. Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

1 – Recrutement

Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. En vue d’assurer un recrutement équilibré nous rappelons que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Ainsi les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées.

Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi.

Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat-e-s reçu-e-s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées.

En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), la direction veillera à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes.

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement.

La direction veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s.

Sur 2020 quatre CDI ont été signés, 4 hommes, cela concerne des postes dans lesquels le personnel féminin est absent, première transformation et maintenance.

Par contre sur les 11 CDD présents au 31 décembre et recrutés sur l’année 2020, 3 sont des femmes soit 27.27% des nouveaux embauchés.

2 : Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.

La direction rappelle que les salarié-e-s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration des politiques de formation et s’engage dans la mesure du possible :

• à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance).

• à ce que l’organisation des actions de formation décidées à leur initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance) ;

• à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 6321-6 du Code du travail ;

• à proposer aux salarié-e-s des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 du Code du travail ;

• à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes.

Sur 2020, 60 salariés ont bénéficié d’actions de formation, 11.66% de ces salariés formés étaient des femmes.

Nous notons que la majorité de ces formations concernaient des secteurs où les femmes sont moins présentes, pas de femme au service maintenance, ni à la première transformation.

3 : Egalité Salariale

• 3-1 : Principe général d’égalité de rémunération :

Nous rappelons le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail) L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’organisation réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail).

Dans ce cadre, FP BOIS s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de sa responsabilité de s’assurer du respect de ce principe.

La direction et les partenaires sociaux s’engagent à revoir dans le cadre de l’évolution de la convention collective la grille des salaires afin d’harmoniser l’égalité entre les postes.

A emploi égal la classification des femmes est plus élevée que celle des hommes (confère doc info préalable NAO 2021)

• 3-2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d’évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle l’organisation est invitée à se conformer.

• 3-3 : Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

Le salaire moyen des hommes reste cependant plus élevé que celui des femmes, confère doc info préalable NAO 2021

Cela est essentiellement dû à des anciennetés plus importantes pour les hommes que pour les femmes et à une population masculine plus importante que celle des femmes surtout dans certains métiers où elles sont absentes.

Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, FP BOIS dispose notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l’article D. 1142-4 du Code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. » Dans le prolongement, l’article L. 1142-9 du Code du travail prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. » Conformément à l’article D. 1142-6 du Code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. » Enfin, l’article L. 2242-8 du Code du travail dispose notamment qu’une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142- 9. Le ministère du travail a également mis en ligne sur son site internet plusieurs outils pour faciliter le calcul de l'index : - un simulateur-calculateur de l'index. Il existe un tableur pour les entreprises de 50 à 250 salarié-e-s et un autre pour les entreprises de plus de 250 salarié-e-s ; - une assistance téléphonique « Allo Index Ega Pro » joignable au 0 800 009 110 ; - des stages d'une demi-journée ou des autoformations en ligne pour les entreprises de 50 à 250 salarié-e-s ; - des référents Égalité salariale femme-homme (agents de terrain de la Direccte). Chaque Direccte doit désigner un ou plusieurs référent-e-s chargé-e-s d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié-e-s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction. Le ministère du travail publie sur son site la liste des référents (C. trav., art. D. 1142-7).Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l’index, une méthode d’identification des écarts de rémunération est proposée en annexe du présent accord pour cibler les écarts injustifiés.

Nous vous rappelons que sur 2020 l’index publié par FP BOIS était de 82/100.

En 2021, l’index publié est de 88/100.

4 : Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

• Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité, lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

• Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales Pour les salarié-e-s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales. Cette volonté du/de la salarié-e doit faire l’objet d’une demande écrite de celui-lle-ci.

• Retour des salariés dans l’emploi : L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ». Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e qui reprend son activité, et la possibilité de mobliser certains dispositifs tels que le CPF. Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur-euse doit informer le salarié-e par tout moyen approprié. L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ». Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. » En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »

• Travail à temps partiel Rappel du principe de l’égalité de traitement entre les salarié-e-s à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel. Les demandes des salarié-e-s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.

• Télétravail : Dans la mesure du possible, possibilité de recourir au télétravail de manière encadrée dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Mise en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant-e-s du personnel s’ils existent, la construction d’actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT.

• Tenir à disposition la diffusion auprès des salarié-e-s, via le site internet de l’ANEM, différents guides, dont le guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le Ministère du travail, le kit « Agir contre le sexisme au travail » du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), les fiches-info et guide « Egalité femmes-hommes » du Laboratoire de l’Égalité.

• Accompagner la prévention des comportements sexistes et la lutte contre le harcèlement sexuel.

• La direction exprime son profond attachement aux valeurs républicaines desquelles procèdent l’égalité professionnelle et la mixité. A ce titre, elle rejette toute idéologie discriminatoire niant ces valeurs et hiérarchisant les personnes en raison de leur sexe. Aussi, nul-le ne doit notamment faire l’objet d’agissements sexistes dans l’entreprise, de harcèlement ou de violence en raison de son sexe, ni subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante. Les auteur-rices-s de tels agissements sont sujet-te-s à sanction, le cas échéant pénales.

Ce type de faits répréhensible a été intégré dans le règlement intérieur depuis plusieurs années.

En préalable à la renégociation, une actualisation du rapport de situation comparée sera effectuée en s’appuyant sur les données du bilan social,

• Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; - soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers. - soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail). Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. » Le règlement intérieur rappele les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 1321-2).

Un référent a été nommé dès l’élection du nouveau CSE.

L’employeur doit également portés à la connaissance des salarié-e-s, par affichage ou tout autre moyen : - les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail) ; - les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur-rice compétent-e, du défenseur des droits (C. trav., art. D. 1151-1) ; 19/25 - les coordonnées du/ de la référent-e que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ; - pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/de la référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du Code du travail.

• Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du bilan social,

le sujet sera abordé en CSE.

• Date d’entrée en vigueur : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature.

• Révision – Dénonciation : Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

• Formalités de dépôt : Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à MIMIZAN, le 7 Octobre 2021

Pour L’Entreprise Pour la CFDT

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