Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE ALKERN" chez BCL - ALKERN FRANCE (ALKERN HARNES)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE ALKERN

Entre la Direction du Groupe ALKERN

dont le siège social est situé Rue André Bigotte ZI Parc de la Motte au Bois - 62440 HARNES, représenté par Madame xxx, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et les Organisations Syndicales,

FO Syndicat représentatif sur le périmètre du Groupe ALKERN à hauteur de 14% des voix

représenté par Monsieur xxx, délégué syndical de Groupe ALKERN, d’entreprise ALKERN France et d’établissement ALKERN France Sud Est

CFDT Syndicat représentatif sur le périmètre du Groupe ALKERN à hauteur de 86% des voix

représenté par xxx, délégué syndical de Groupe ALKERN et Monsieur xxx, délégué syndical de Groupe ALKERN.

D’autre part.

Accompagnées par

CFDT Monsieur xxx, délégué syndical d’établissement ALKERN France Ouest.

Madame xxx, membre du CSEE ALKERN France Ouest, membre du CSEC Central ALKERN France

Monsieur xxx, délégué syndical d’établissement ALKERN France Sud Est

Monsieur xxx délégué syndical d’établissement ALKERN France Sud Ouest

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction du Groupe ALKERN en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes sociétés du Groupe.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

La pandémie Covid 19 a institué le télétravail comme moyen de renforcer les gestes barrières pendant l’état d’urgence. L’entreprise a réagi en développant rapidement et sous la pression d’une situation exceptionnelle durant 2020, 2021. Elle a mis en place un questionnaire pour recueillir le point de vue des salariés sur ces nouvelles conditions de travail. Dans le cadre de la négociation sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au travail ayant abouti à la signature d’un accord en date du 18 mars 2021, l’entreprise s’est engagée à mettre en œuvre en 2021 une étude pour tester le télétravail dans des conditions plus habituelles. Néanmoins, l’évolution de la pandémie n’a pas permis de réaliser cet engagement en situation stabilisée.

Pour autant durant cette période, le Groupe ALKERN a engagé une démarche de responsabilité Sociétale et Environnementale. Le télétravail correspond à plusieurs titres à cette démarche dans le sens où :

• Il contribue à une réduction des transports domicile/lieux de travail, notamment compte tenu de l’implantation du Groupe du recours à l’automobile

• Il constitue dans un cadre défini et maîtrisé à une amélioration de la Qualité de Vie des collaborateurs en réduisant le temps passé dans ces transports

• Il participe au développement d’un statut social attractif et permet de répondre à une demande croissante des futurs candidats.

C’est donc en premier lieu dans cette optique de Responsabilité Sociétale et Environnementale que le Groupe ALKERN a souhaité négocier avec les organisations syndicales autour d’un cadre de télétravail

• Stabilisé et sorti de la situation d’état d’urgence,

• Equilibré au bénéfice des salariés sans les exposer à des risques sociaux supplémentaires

• Maîtrisé pour le bien du fonctionnement, de l’organisation et du management de l’entreprise.

Les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas dans les contextes exceptionnels mais dans le fonctionnement classique de l’activité. Il pourra donc y être dérogé sans autre procédures spécifiques hors celles prévues par la loi dans le cadre de situations dites exceptionnelles liées non pas aux individus mais à l’activité collective.

Notamment, le présent accord ne s’applique pas lors en cas d’épisode de pollution, mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs du Groupe ALKERN dont les sociétés figurent en annexe 1 du présent accord.

Toute société ou établissement entrant dans le groupe ALKERN se verra automatiquement intégré au présent accord. Toute société ou établissement sortant du périmètre du Groupe ALKERN se verra automatiquement retirée du champ d’application du présent accord sans préjudice de l’application de l’article L 1224 – 1 du Code du Travail.

ARTICLE 2 : DEFINITION, NATURE ET LIEN AVEC LE CONTRAT DE TRAVAIL

Définition

Selon l’article 1^er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »… 

« Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalise en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Nature du Télétravail

Le télétravail est une souplesse portant sur le lieu de travail, accordée par le Groupe ALKERN sur demande du salarié. Il ne s’agit pas d’un droit individuel et/ou collectif mais d’une possibilité en relation avec l’activité du salarié, l’organisation de sa mission et les nécessités de service, notamment collectives.

La nature du télétravail ainsi définie exclut donc les situations de déplacements hors du lieu de travail habituel, sur les établissements de l’entreprise et/ou sur des lieux extérieurs à l’entreprise du fait des nécessités de l’activité du salarié.

Télétravail et contrat de travail

Le contrat de travail fixe un cadre et des conditions de travail qui ne sont pas modifiés par le recours au télétravail qui s’inscrit dans sa continuité.

Le télétravail est considéré comme une tolérance accordé par le Groupe ALKERN au salarié qui souhaiterait y avoir recours. Il ne vient donc pas modifier les éléments essentiels du contrat qui continuent de s’imposer aux parties signataires, notamment :

• Le lieu de travail contractuel :

Constitué soit par un lieu de travail fixe pour les salariés sédentaires soit par un lieu de travail fixe additionné d’un périmètre de travail pour les salariés itinérants, le lieu de travail contractuel ne peut être modifié que selon des procédures légales strictes et dans le respect notamment des clauses de mobilité.

Le recours au télétravail ne modifie en rien le lieu de travail fixé au contrat de travail qui reste la norme opposable aux parties signataires du contrat

• Le régime et la durée du travail contractuel :

Le contrat de travail comporte un régime de temps de travail (base horaire, forfait jours, forfait mission) que le recours au télétravail ne vient pas modifier. Le salarié reste soumis aux dispositions légales concernant la durée du travail, à ses horaires habituels prévus par son contrat et/ou par l’horaire collectif de son site ainsi qu’aux modalités habituelles de suivi de son temps de travail.

Par ailleurs, il est notamment acté que le recours au télétravail ne vient pas apporter une autonomie supplémentaire en matière de temps de travail par rapport au contrat de travail et que le temps passé en télétravail constitue du temps de travail effectif.

• La fonction, la qualification et la classification :

La mission du salarié, sa qualification et sa classification contractuelles restent inchangées en cas de recours au télétravail

• La rémunération

Le recours au télétravail ne vient pas impacter la rémunération du salarié ainsi que ses modalités.

• Les autres clauses du contrat de travail restent également inchangées, notamment les clauses de loyauté, d’exclusivité et de confidentialité. Le salarié sera donc soumis aux mêmes conditions règlementaires que celles régissant son contrat de travail, notamment au respect du règlement intérieur.

Le contrat de travail du salarié reste donc en cours durant le télétravail, ce qui signifie que le télétravail ne peut pas prendre place lors d’une suspension du contrat. Il est donc exclu que le télétravail intervienne en situation de congés payés, d’arrêt maladie, ou de congés pour convenance personnelle (notamment les autorisations d’absence pour enfant malade).

Suspension du télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :

• de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié

• d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, en phase de déploiement d’un projet etc…)

• d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service…

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

Par ailleurs, l’application individuelle du télétravail s’interrompt automatiquement sans que le salarié puisse y voir une quelconque discrimination et/ou sanction en cas de

• Sortie du salarié de l’éligibilité défini à l’article 3 ci-dessous

• Modification de l’organisation collective de travail pour les salariés sur base horaire

• Constat de dysfonctionnement dans l’exercice de la mission du salarié en télétravail autour des résultats, de la durée du travail, des équipements de travail.

• Incapacité de garantir la sécurité du salarié en télétravail.

Dans ce cas, le contrat de travail perdure sans télétravail sur le lieu de travail contractuel et le salarié ne peut se prévaloir d’aucune modification de son contrat.

Enfin le salarié peut lui-même demander l’interruption des dispositions de télétravail le concernant. Là encore, le contrat de travail du salarié perdure sans télétravail sur le lieu de travail contractuel.

ARTICLE 3 : BENEFICIAIRES, CRITERES D’ELIGIBILITE ET MODALITES D’ACCES

Critères d’éligibilité liés à l’activité

Le télétravail requiert les conditions suivantes pour constituer une modalité de travail compatible avec le fonctionnement de l’entreprise et les intérêts du salarié :

• L’activité doit pouvoir être menée à distance, ne pas être attachée à des dispositifs non mobiles ou soumise à une présence obligatoire sur le lieu de travail

• L’activité doit être maîtrisée par le salarié et ne pas nécessiter la proximité d’un manager et/ou d’un salarié formateur durant l’exercice de la mission

• L’activité du salarié doit être menée de façon autonome sans la nécessité d’une coordination avec celle d’autres salariés par une proximité et interactivité récurrente

• L’activité du salarié doit pouvoir s’accompagner de la mise à disposition d’outils technologiques de travail à distance sans difficulté liée au matériel, à la qualité du réseau, à la sécurisation de données sensibles

• L’activité du salarié doit pouvoir être insérée dans un collectif de travail dont l’organisation relève de la responsabilité du manager

• L’activité du salarié doit pouvoir être menée sereinement dans des conditions matérielles permettant une efficacité équivalente à celle de son travail au bureau.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères

Bénéficiaires

L’ensemble des salariés effectuant une activité répondant aux critères ci-dessus peut avoir accès au télétravail.

Les parties conviennent que ces prérequis excluent de fait

• Les salariés de catégorie Ouvrier de toutes filières

• Les salariés des autres catégories des filières Production et Maintenance

• Les salariés exerçant un rôle d’accueil des clients sur site de production

• Les salariés disposant d’un contrat temporaire et ou de formation (CDD, apprentis, intérimaires, stagiaires, contrats en alternance, contrat de professionnalisation)

• Les salariés en CDI disposant d’une ancienneté à leur poste de moins de 3 mois pour les salariés non cadres et de moins de 6 mois pour les salariés cadres

Modalités d’accès et de validation de l’éligibilité

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la DRH qui déterminera avec le responsable hiérarchique si le salarié est éligible en vertu des critères ci-dessus.

Suite à une demande, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la mise en place du télétravail. En cas d’acceptation, le télétravail commencera au 1^er jour du mois civil suivant la réponse de l’employeur. En cas de refus, le salarié bénéficie d’un entretien pour que lui soit communiquées les raisons de ce refus.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail peut être effectué en cas de changement de fonction, de poste et/ou de service à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ce réexamen peut donner lieu soit à la mise en œuvre du télétravail si la nouvelle situation du salarié amène à le rendre éligible soit à sa cessation si le salarié ne remplit plus les critères.

Les parties au présent accord conviennent que les conditions d’éligibilité au télétravail du présent accord ne sont pas discriminatoires et reposent sur des éléments objectifs.

Les salariés à temps partiels feront l’objet d’une étude personnalisée de leur éligibilité compte tenu de la spécificité de leur organisation du travail.

Modalités d’accès concernant les femmes enceintes et les travailleurs handicapés

L’entreprise prendra en compte ces situations spécifiques pour la mise en œuvre de l’organisation collective ou individuelle du travail et accordera une priorité aux salariés concernés.

ARTICLE 4 : NOMBRE ET FIXATION DES JOURS DE TELETRAVAIL

Pour les salariés en Forfait Jours

En dehors des salariés de la filière Production et Maintenance, l’ensemble des salariés en forfait jours peuvent bénéficier du dispositif de télétravail. Ces salariés disposant d’ores et déjà d’une large autonomie dans la gestion de leur organisation et de leur temps de travail pourront donc y adjoindre une autonomie dans leur lieu de travail dans le cadre suivant :

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et à assurer la présence nécessaire à l’organisation et au fonctionnement de l’activité, il est convenu que le télétravail sera limité à

• à 4 jours maximum par mois civil complet de travail pour les salariés sédentaires, ce plafond sera réduit de 1 jour pour 5 jours ouvrés d’absence en cours de mois

• à 2 jours maximum par mois civil complet de travail pour les salariés itinérants. Ce plafond sera réduit de 1 jour pour 10 jours ouvrés d’absence en cours de mois

Au-delà du plafond ainsi fixé, le travail doit être effectué sur le lieu de travail et/ou le périmètre de travail contractuel.

Dans un souci d’efficacité tant pour le salarié que pour l’entreprise, le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Le ou les jours télé travaillés seront définis sur demande du salarié qui aura considéré en premier lieu l’organisation de son activité et en accord avec le manager afin de faire valoir les nécessités de l’organisation collective de travail et de respecter le principe d’équité.

La demande devra intervenir au plus tard dans les 15 jours précédant le télétravail.

Il est précisé que les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à toute absence quelle qu’elle soit (congés payés, maladie, JRTT…) et de manière à éviter toute ambiguïté, devront intervenir de façon strictement exceptionnelle le lundi et le vendredi.

Le télétravail n’étant pas un droit du salarié mais une possibilité offerte par l’entreprise pour l’organisation du travail, les jours de télétravail non pris sur le mois civil donné ne pourront pas donner lieu à un report sur le mois suivant.

Pour les salariés sur base horaire

A la différence des salariés en forfaits jours, les salariés sur base horaire sont intégrés à une équipe de travail, disposent d’un horaire collectif précis, sont soumis parfois à des échéances communes et des méthodes de travail nécessitant une interactivité forte avec leurs collègues et leur manager. Compte tenu de ces caractéristiques, les parties conviennent que le télétravail des salariés sur base horaire est d’une certaine façon plus délicat à mettre en œuvre sur des activités dont l’autonomie n’est pas la dimension principale.

Dans ces conditions la mise en place du télétravail ne peut pas se faire individu par individu mais dans un cadre collectif permettant la réalisation de l’activité en équipe et prévoyant un télétravail régulier.

L’organisation du télétravail est alors réalisée par équipe sur la base de la demande des salariés volontaires, demande exprimés avant fin novembre pour la durée de l’année civile suivante. Les demandes seront donc réexaminées chaque année selon l’organisation par le responsable hiérarchique sans que le télétravail instauré une année soit obligatoirement reconduit l’année suivante.

Compte tenu de l’existence d’un collectif de travail renforcé autour d’une organisation et d’un manager, et également dans l’objectif d’éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu que le télétravail des salariés sur base horaire devra permettre la présence de l’ensemble des salariés de l’équipe sur 3 jours par semaine défini par le responsable hiérarchique.

En conséquence, pour les salariés éligibles d’une part et demandeurs d’autre part, le télétravail interviendra uniquement sur 2 jours par semaine avec au minimum 50% de l’équipe présente sur ces 2 journées.

Attribué salarié par salarié soit par roulement, soit en fonction de spécificités individuelles notamment pour tenir compte de l’autonomie acquise au poste, des situations de grossesse, de handicap, ou d’état de santé, les jours de télétravail sont planifiés par le responsable hiérarchique qui reste maître de son attribution.

En tout état de cause, cette attribution ne pourra pas dépasser 1 jour de télétravail par semaine pour un salarié concerné. Au-delà du plafond ainsi fixé, le travail doit être effectué sur le lieu de travail et/ou le périmètre de travail contractuel.

Dans un souci d’efficacité tant pour le salarié que pour l’entreprise, le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Il est précisé que les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à toute absence quelle qu’elle soit (congés payés, maladie, JRTT…) et de manière à éviter toute ambiguïté, devront intervenir de façon strictement exceptionnelle le lundi et le vendredi.

Le télétravail n’étant pas un droit du salarié mais une possibilité offerte par l’entreprise pour l’organisation du travail, il n’y a pas de report et/ou de rattrapage des jours de télétravail non attribués ou pris.

ARTICLE 5 : MODALITES D’EXERCICE ET DE CONTROLE DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dont l’employeur à connaissance de l’adresse.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de ses missions.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur annuelle sur le fait qu'il dispose :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur notamment vis-à-vis du risque d’incendie

• d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail

• d’une couverture assurance habitation couvrant les risques d’une activité professionnelle au domicile

Il peut être précisé un descriptif de la conformité attendue à cet espace de travail. Il peut aussi être précisé que l’espace dédie au télétravail soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques (liaisons internet notamment) compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 2.

Durée, horaire et organisation du travail

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, le respect des temps de travail maximum, des pauses…) sont strictement identiques à celle des autres salariés de même catégorie et à celle de l’organisation du travail sur le lieu de travail habituel.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs et ou décalés : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

De même, le salarié sur base horaire en télétravail devra respecter strictement non seulement la durée mais également les horaires de travail prévus pour son activité. De façon identique pour le travail sur lieu habituel, aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord expresse de la hiérarchie.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein du Groupe ALKERN.

Exécution et contrôle de l’activité individuelle et collective

L’activité du salarié en télétravail est identique à celle qu’il aurait eu sur son lieu de travail habituel, elle reste régie par les mêmes critères de qualité, de quantité et de délai et son suivi est identique à celui réalisé habituellement autour des mêmes indicateurs.

Le télétravailleur s’engage à exercer son activité dans des conditions identiques à celles sur son lieu de travail habituel.

Il doit donc veiller à ne pas être entravé par les divers aléas pouvant intervenir à son domicile. A ce titre le télétravail ne peut pas intervenir parallèlement à la garde d’enfants non autonomes du fait de leur âge et de leur dépendance, à la prise en charge de personnes malades et/ou handicapés ainsi qu’à la gestion de contraintes personnelles diverses (livraisons, suivi de chantier à domicile, …).

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Le salarié doit donc veiller à ne pas intégrer à ses horaires des démarches personnelles non relatives à l’exercice de son activité professionnelles (courses, déplacement auprès de l’administration, rendez-vous divers, accompagnement des enfants…)

Enfin le télétravailleur doit également veiller à ne pas exercer son activité dans de conditions de santé qui nécessiterait un arrêt Maladie. Il est rappelé à ce titre que les arrêts maladie sont des suspensions du contrat de travail incompatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle y compris en télétravail. Il est également rappelé qu’en cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son incapacité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Pour l’exercice du télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

Dans le cas où un salarié demanderait à être en télétravail durant une journée où son activité ne le permettrait pas (réunion en présentiel, déplacement, activité spécifique…), l’appréciation du manager reste prioritaire pour autoriser/modifier ou non la modalité de travail prévue/demandée. Il est rappelé qu’en cas de modification de la journée prévue en télétravail pour des contraintes de service, cette dernière ne pourra pas être reportée ultérieurement de manière à assurer une régularité de l’organisation et du temps de présence sur lieu de travail habituel.

Equipement, Données et Accompagnement technique

L’existence de nouvelles technologies à disposition du salarié est indispensable à l’éligibilité au télétravail.

En conséquence, avant l’octroi de journée de télétravail, le salarié et l’entreprise doivent veiller conjointement à ce que les conditions de l’équipement matériel et logiciel du salarié soit remplies afin de lui permettre l’exercice de son activité à distance dans de bonnes conditions tout en préservant la sécurité informatique et les sauvegardes des données professionnelles.

Il relève de la responsabilité du salarié d’avoir une installation électrique et de réseau compatible avec son activité professionnelle.

Il relève de la responsabilité de la société de fournir les outils et de mettre en place les modalités d’accès aux logiciels prévus pour le travail du salarié.

Dans le cas où ces conditions ne sont pas remplies, notamment dans le cas où le télétravail constituerait un danger pour la sécurité des données et du système d’information de l’entreprise, le télétravail est réputé inaccessible au salarié sans que ce dernier, volontaire, puisse y déceler quelque discrimination que ce soit.

Tous les salariés ne disposent pas de moyens adéquats pour l’exercice de leur activité à distance, l’entreprise gérant ses moyens et ses investissements selon des priorités et des principes qui relèvent de sa vision de l’organisation. Le salarié dans cette situation qui souhaiterait utiliser des modalités de télétravail peut en faire la demande mais la décision d’affectation d’équipement adéquat à une réponse positive n’est pas une obligation de l’entreprise. Cette dernière étudiera alors les possibilités de répondre positivement à la demande du salarié mais sans obligation, le télétravail n’étant pas considéré comme un droit pour le salarié.

Des modalités intermédiaires peuvent être proposées par le salarié pour faciliter son accès au télétravail (exemple : usage du téléphone personnel pour être joignable en cas d’absence de téléphone professionnel mobile…). Il reviendra alors au responsable hiérarchique de vérifier que ces modalités rendent le télétravail possible en toute sécurité pour les données et les systèmes d’information de l’entreprise pour apporter une réponse au salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique du service informatique de la société. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Frais liés au télétravail

Considérant que le télétravail relève principalement de la demande du salarié et occasionne une économie de frais de transport et considérant que les modalités de télétravail fixés par l’accord (nombre de jours de télétravail prévu à l’article 4) ne réduit pas les frais de l’entreprise lié à la fourniture d’un lieu de travail habituel, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais lié au télétravail (abonnement téléphone, internet, électricité, assurance habitation, cartouche d’imprimante, etc…).

ARTICLE 6 : GARANTIES APPORTEES AU TELETRAVAILLEUR

Volontariat et garantie contractuelle

Les personnes bénéficiant des dispositions de télétravail restent couvertes par leur contrat initial qui n’est pas modifié par les dispositions du présent accord. En conséquence, elles restent dans le même cadre légal et contractuel qu’en activité sur leur lieu de travail habituel.

Notamment, il est rappelé que, hors situation exceptionnelle, le télétravail est une démarche volontaire du salarié. A ce titre, elle ne peut pas être mise en place sans son accord.

Il est également rappelé que le salarié peut demander à mettre fin à son télétravail sans que l’entreprise puisse s’y opposer s’il estime que ses conditions n’y sont plus favorables.

Santé/Sécurité

L’exercice du télétravail peut constituer un risque à plusieurs égards, notamment :

• un risque d’isolement

• un risque de dérive dans la gestion en autonomie des horaires de travail, notamment pour le salarié sur base horaire

• un risque de stress lié aux conditions de travail dans un lieu de vie privée

• un risque physiologique lié à l’installation d’un lieu de travail au domicile du salarié

A ce titre, il est rappelé que les dispositions figurant à l’article 5 instituent un cadre permettant de gérer ses risques éventuels par des limites correspondant à celle des conditions de travail sur le lieu habituel du salarié. Le respect des horaires et ses modalités, la fourniture d’une attestation, la poursuite du travail collectif avec l’accompagnement du manager, la clarté de l’organisation de l’activité professionnelle sont des éléments indispensables à la mise en place du télétravail en toute sécurité au regard des risques professionnels évoqués ci-dessus.

En conséquence, le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes et les interdictions évoquées dans cet accord notamment pour des raisons de Sécurité et de Santé à son égard. Au même titre que les règles de sécurité sur son lieu de travail habituel, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Au-delà :

• la société réalisera une analyse des risques génériques intervenant dans des situations de télétravail qui sera transmise à tout salarié souhaitant y adhérer

• tout salarié en télétravail qui constaterait une difficulté autour des risques évoqués ci-dessus en lien avec le télétravail peut en informer son responsable hiérarchique et/ou son interlocuteur RH. Un entretien serait alors mis en place pour analyser la situation et prendre toute mesure nécessaire, y compris une prise en charge managériale spécifique.

• Nonobstant le rôle des représentants du Personnel, la société se réserve également le droit d’initier un entretien avec un salarié en télétravail pour lequel elle décèlerait un risque spécifique pour traiter la situation. A ce titre il est rappelé que la responsabilité de la Sécurité/Santé du salarié incombe à l’employeur et que ce dernier se doit de prendre toute mesure de réduction du risque qu’il évalue

• Pour les salariés qui en bénéficient, l’entretien annuel de performance inclura une question permettant la discussion autour des modalités du télétravail et de son adéquation à la situation et satisfaction du salarié.

• Un bilan du télétravail sera réalisé annuellement lors de l’examen de la politique sociale avec les CSE afin de faire un retour d’expérience et d’améliorer le dispositif existant au fur et à mesure.

Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment. Les plages de disponibilités pour des contacts professionnels éventuels, seront donc limitées au temps de travail pour les salariés sur base horaire sauf situations exceptionnelles ou d’astreinte. Pour les salariés aux forfaits jour le droit à la déconnexion s’établit selon les règles contenues dans l’accord sur le temps de travail du 20 juillet 2021, à savoir : sauf cas de force majeure et d’astreinte, le salarié Forfait Jour peut prévaloir de ne pas avoir accès à ses mails professionnels dans la plage 21h-7h.

Dans le cas du télétravail, le domicile du salarié devient son lieu de travail temporaire. Des motifs de sécurité peuvent amener l’employeur à auditer en toute légalité ce lieu de travail. Compte tenu de l’attestation fournie par le salarié, il est acté que cela n’interviendra qu’en ultime recours et uniquement avec l’autorisation du salarié concerné.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée allant du 1er du mois civil suivant sa date de sa signature au 31 décembre 2023. Il est convenu que les journées de télétravail interviendront à compter du 1^er septembre 2022.

Suivi et interprétation

Les parties, conviennent de procéder à un bilan de la mise en œuvre de cet accord à durée déterminée au plus tard en octobre 2023 afin de déterminer s’il donne satisfaction. Ce bilan devra comporter les informations relatives au nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail ainsi qu’aux éventuels refus de la direction concernant l’accès au télétravail. Il devra également permettre de quantifier la durée du télétravail et comporter des données qualitatives de retour d’expérience.

Il sera alors procédé à une renégociation afin d’adapter le fonctionnement du télétravail au vu des besoins de l’entreprise, des souhaits des salariés et des éventuelles évolutions législatives.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires de l’accord se réunissent pour formaliser une clarification de cette clause.

Révision et Dénonciation

Les parties conviennent que cet accord à durée déterminée ne peut être ni révisé, ni dénoncé pendant sa durée d’application sans accord de l’ensemble des parties signataires.

Dépôt et publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er du mois civil suivant sa date de sa signature, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

De même, la Direction procèdera à la notification prévue par l'article L.2231-5 du code du travail à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Fait à Harnes,

Le 15 juin 2022,

En 5 exemplaires.

Pour le Groupe ALKERN

xxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES

FO Syndicat représentatif à hauteur 14% au sein du groupe ALKERN

Monsieur xxx

CFDT Syndicat représentatif à hauteur de 86% au sein du groupe ALKERN

Monsieur xxx

Monsieur xxx

ANNEXE 1

LISTE DES ENTREPRISES AU PERIMETRE DU GROUPE ALKERN AU 1^ER JUILLET 2021

N° SIRET

ALKERN GROUPE, ZI De la Motte au Bois, 62440 HARNES 521 573 600

ALKERN FRANCE, ZI De la Motte au Bois, 62440 HARNES 896 850 286

BERGON DELTEIL, Lieu dit Les Therondels Camarades, 46700 MONTCABRIER 915 112 191