Accord d'entreprise "Règlement intérieur" chez

RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Classification par matière: Social

I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 — Objet

Le présent règlement intérieur a pour objet de rappeler à chacun ses droits et ses devoirs afin d'organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous.

Il fixe notamment :

• Les principes généraux à respecter en matière d'hygiène et sécurité

• Les règles de discipline applicables dans l'entreprise

• La nature et l'échelle des sanctions pouvant être infligées aux salariés qui y contreviennent

• Les garanties procédurales dont bénéficient les salariés à l'encontre desquels une sanction est envisagée

Article 2 — Champ d'application

Le présent règlement s'applique dans l’ensemble des locaux de l’entreprise : lieu de travail, cuisine, parking de l’entreprise DYNAMIC CONCEPT EUROPE et lors de déplacements.

Le présent règlement s'applique, sauf dispositions particulières contraires ou spécifiques, à tous les salariés, sans réserve.

Les dispositions du règlement intérieur relatives à l'hygiène et la sécurité ainsi qu’à la discipline s'appliquent également aux intérimaires auxquels la société peut faire appel ou aux salariés d'entreprises extérieures travaillant dans les locaux de l’entreprise ou aux personnes y effectuant un stage.

Les règles relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ne peuvent s'appliquer qu'aux salariés de l'entreprise. Il en est de même de la procédure disciplinaire.

II – DISCIPLINE GÉNÉRALE

Article 1 — Horaires et temps de travail

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables dans l’entreprise DYNAMIC CONCEPT EUROPE fixés par la direction. La durée du travail s'entendant du travail effectif, chaque salarié devra se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions.

Article 2 — Retards et absences

Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée.

À défaut de motif valable, les retards et absences constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées.

Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement le service du personnel, et fournir une justification dans les 48 heures sauf cas de force majeure.

En cas d'absence pour maladie ou accident, la justification résulte de l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation.

Tout salarié doit respecter les dates de congés payés décidées par la direction. Il est interdit de modifier ces dates sans son accord préalable.

Article 3 — Entrées et sorties

L'entrée et la sortie du personnel s'effectue par le 46 Rue Ferdinand Perrier 69800 Saint Priest.

Afin de maintenir le bon ordre, il est, sauf autorisation expresse, interdit au personnel :

• D'introduire ou de laisser introduire, sauf cas grave et urgent, toute personne étrangère à l'entreprise.

Article 4 — Exécution du contrat de travail

Les personnes de l'entreprise doivent exécuter les travaux qui leur sont confiés, en respectant les ordres et directives qui leur sont donnés. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé.

Article 5 — Tenue vestimentaire

Compte tenu de l'activité de l'entreprise, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux.

Les salariés intervenant sur les sites de production de nos clients et/ou de nos fournisseurs devront s'assurer que cette tenue reste propre, leur assure la meilleure protection possible et devront, pour cela, en changer à tout moment, après en avoir informé / demandé l’autorisation à leur supérieur hiérarchique.

L'entreprise accueillant de la clientèle fait partie de « l'espace public » au sens des dispositions de la loi n^o 2010-1192 du 11 octobre 2010, il est dès lors interdit à chaque salarié de porter une tenue destinée à dissimuler son visage. Il en est de même pour les salariés susceptibles d'exercer leurs missions à l'extérieur des locaux de l'entreprise.

Article 6 — Usage général des locaux et du matériel de l'entreprise

Sauf autorisation particulière, les locaux et le matériel de l'entreprise doivent être exclusivement réservés aux activités professionnelles.

Il est notamment interdit :

• D’'introduire sur le lieu de travail et pour quelque raison que ce soit des objets ou marchandises pour y être vendues

• D’organiser, sans autorisation ou disposition légale ou conventionnelle l'autorisant, des collectes ou souscriptions sous quelque forme que ce soit

• De diffuser des journaux, des pétitions ou de procéder à des affichages sans autorisation de la Direction

• D'emporter, même pour quelques jours seulement, des objets appartenant à l'entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique

Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l'exécution de son travail.

Les lignes informatiques et les lignes téléphoniques mises à la disposition du personnel ne peuvent être utilisées à des fins personnelles que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée.

Le fait de détériorer un matériel peut être considéré comme une faute grave, voire lourde. Il en est de même pour le fait d'enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité, sauf pour entretien et uniquement par les personnes ou entreprises dont c'est la charge.

La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent être immédiatement signalés à la Direction.

Article 7 — Comportement général du salarié

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d'être sanctionné pénalement.

Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.

L’application du principe de neutralité s’impose au sein de l’entreprise compte tenu des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, toute manifestation ostentatoire de convictions politiques ou religieuses est interdite au sein de l’entreprise.

Article 8 — Fouilles

En cas de nécessité, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets et de matériels appartenant à l'entreprise ou pour des raisons de sécurité collective liées à l'activité de l’entreprise - interdiction d'introduction de matériaux, produits dangereux, etc. - il pourra être procédé de manière non systématique et ponctuellement à des fouilles en usant notamment d'appareils de détection adaptés et dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne.

Le salarié sera averti du droit de s'opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d'un témoin salarié lors de cette vérification. En cas de refus de l'intéressé, la direction devra avoir recours à un officier de police judiciaire.

III – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Article 1 — Dispositions générales

Les règles légales d'hygiène et sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction.

Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Toutes mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d'une faute, alors même que le salarié n'a pas reçu de délégation de pouvoirs.

Article 2 — Surveillance médicale

Le personnel est tenu de se soumettre aux visites prévues par l'article R. 4624-10 et suivants du Code du travail : visites d'embauche, périodiques, de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail, selon les modalités fixées par l'entreprise, le temps passé à ces différentes visites étant pris sur les heures de travail et rémunéré.

Ces examens sont obligatoires, le refus de s'y soumettre constitue donc une faute, qui, renouvelée après mise en demeure, prend un caractère de gravité justifiant un licenciement disciplinaire.

Article 3 — Accident du travail

Tout salarié victime d'un accident du travail, même de peu d'importance, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail est tenu de le signaler immédiatement à la Direction, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités.

Tout témoin d'un accident du travail doit en informer son responsable hiérarchique.

Article 4 — Consignes de sécurité

Le personnel doit impérativement respecter, dans l'intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, même verbales données par la Direction.

Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle doivent être utilisés dans les conditions optimales prévues par le constructeur/ le fabricant, ou expliquées par le responsable hiérarchique lors d’une information spécifique sur le sujet.

Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichées dans l'entreprise et doit s'y conformer et obéir aux instructions d'évacuation qui lui seront données.

Il doit participer aux exercices annuels d'évacuation.

En cas d'incendie, le personnel formé aux techniques d'extinction (équipier de première intervention, équipier de seconde intervention, pompier, etc.) pourra être réquisitionné automatiquement.

Article 5 — Respect des temps de repos

Le personnel disposant d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail doit veiller à la stricte observation des prescriptions relatives au repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et au repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.

Le respect de ces durées minimales de repos implique que le salarié se conforme scrupuleusement aux règles de déconnexion établies par la Direction.

Tout manquement à cette obligation non justifiée par une situation d'urgence pourra donner lieu à une sanction.

Article 6 — Repas, boissons alcoolisées et drogues

En application de l'article R. 4228-19 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail.

L'introduction de drogue ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l'entreprise est interdite.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue.

Article 7— Tests d'alcoolémie

Il pourra être demandé aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux de se soumettre à un test d'alcoolémie afin de garantir leur propre sécurité et celle de leurs collègues. Ces salariés pourront toutefois demander à être assistés d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise.

Article 8 — Armoires et vestiaires

Le personnel est tenu de tenir les armoires et vestiaires en parfait état de propreté et il est interdit d'y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses.

Une fois le salarié informé, la société sera en droit de faire ouvrir l'armoire en cas de nécessité liée à l'hygiène et à la sécurité (le cas échéant : en présence de l'intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel).

Article 9 — Interdiction de fumer et de vapoter

Il est formellement interdit de fumer et de vapoter (utilisation d'une cigarette électronique) dans l'enceinte de l'entreprise.

Cette interdiction s'applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs fermés et couverts.

Compte tenu notamment de l'image que souhaite véhiculer notre entreprise, les salariés fumeurs ou vapoteurs veilleront à ne pas stationner devant la porte d'entrée de l'immeuble.

Le non-respect de ces consignes peut entraîner l'application de sanctions disciplinaires voire d'une contravention.

Article 10 — Harcèlement sexuel

Conformément à l'article L. 1153-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel :

• Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou non qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

• Une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers

Le texte des articles 222-33 du Code pénal est affiché sur le panneau des affichages situé dans le couloir menant à la cuisine.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

En outre, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article 11 — Harcèlement moral

Conformément à l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les propos ou comportements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément à l' article L. 1152-2 du Code du travail , aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les personnes mentionnées ci-dessus sont informées du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal, présent sur le panneau des affichages situé dans le couloir menant à la cuisine.

En outre, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Article 12 — Consignes diverses

Le personnel est prié, lorsqu'il quitte son bureau le soir :

• De fermer les fenêtres de son bureau

• D'éteindre tous les appareils électriques (hors fax et sauvegardes) se trouvant dans son bureau

• De maintenir un bureau/poste de travail propre et rangé

La dernière personne partant le soir est priée de veiller à ce que toutes les lumières et tous les appareils électriques (hors informatique) soient éteints.

IV – SANCTION DES FAUTES ET DROIT DE LA DÉFENSE DES SALARIÉS

Article 1— Nature et échelle des sanctions

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions suivantes :

Sanctions mineures

• Rappel à l’ordre sans inscription au dossier : Réprimande d’un comportement fautif

• Avertissement écrit (remis en main propre contre décharge au salarié ou envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception) : Observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif

• Blâme notifié par écrit, dans les mêmes conditions que ci-dessus : Réprimande d’un comportement fautif

Sanctions majeures

• Mise à pied disciplinaire de 2 à 30 jours, sans rémunération. Cette mise à pied pourra être appliquée de manière fractionnée notamment en raison des nécessités de service : Suspension du contrat de travail

• Mutation disciplinaire géographique : Changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération

• Mutation professionnelle pouvant entraîner une rétrogradation : Affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilité et de rémunération

• Licenciement pour faute : Rupture du contrat de travail avec exécution du préavis

• Licenciement pour faute grave : Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement

• Licenciement pour faute lourde : Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement

Article 2 — Définition de la faute

Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s'agir du non-respect d'une disposition du règlement intérieur, du Code du travail, mais aussi de l'inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.

Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment dans les cas suivants :

• Ivresse

• Insubordination et indiscipline

• Absence injustifiée

• Infractions à l'hygiène et la sécurité

• Fraude dans les horaires

• Rixes, injures, violences contre tout membre du personnel

• Insultes et/ou voies de fait envers tout membre du personnel

• Agissements de harcèlement moral ou sexuel

• Détournement, vol, abus de confiance

• Bris et détérioration volontaires du matériel

• Désorganisation volontaire de la bonne marche de l'entreprise

• Critiques et dénigrements systématiques

Article 3 — Droits des salariés

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (C. trav., art. L. 1332-5).

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans qu'il ne soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Toute sanction, autre qu'un avertissement ou un rappel à l’ordre, ne pourra être notifiée, tant que l'intéressé n'aura pas été convoqué à un entretien préalable.

Il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou par un conseiller extérieur en l’absence de représentants du personnel.

À la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, au moins deux jours ouvrables et au plus un mois après l'entretien préalable.

Si l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu'en respectant la procédure énoncée ci-dessus.

V - DÉPOT, PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Article 1 — Formalités, dépôts

L’entreprise n’étant pas soumise à l’obligation légale de mettre en place un règlement intérieur en raison de son effectif, et en l’absence de représentants du personnel (l’effectif de l’entreprise étant en deçà des seuils de 11 salariés) le présent règlement a été rédigé unilatéralement par l’employeur et :

• Communiqué en double exemplaire à l'inspecteur du travail dont dépend l’entreprise, le 15 novembre 2021

• Déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l’entreprise, le 15 novembre 2021

Il est affiché le même jour dans les lieux prévus à cet effet.

Article 2 — Modification

Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la procédure de l'article 25, conformément aux prescriptions de l'article L. 1321-4 du Code du travail.

Article 3 — Notes de services complémentaires

Le présent règlement intérieur peut être complété par les notes de service portant prescriptions générales et permanentes que la direction estime nécessaires.

Ces notes de service sont soit diffusées par le service du personnel aux salariés, soit affichées sur les panneaux réservés à cet usage et sont soumises aux mêmes consultations et aux mêmes formalités que le présent règlement.

Article 4 — Entrée en vigueur

Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 15 novembre 2021.

Article 5 — Opposabilité

Le présent règlement est opposable à l'ensemble des salariés visés par l'article 2 que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.

Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.

Fait à Saint Priest, le 10 novembre 2021.

Pierre JEANROY, Directeur général

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