ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le Groupement d’intérêt économique au capital de euros, dont le siège social est ……………………. siret ………………., représentée par ……………………….. Administrateur unique, détenant tous les pouvoirs à cet effet,

a souhaité proposer à l’ensemble des salariés le présent accord d’entreprise.

Il est soumis à l’approbation des salariés. Le procès-verbal sera annexé au présent accord.

Préambule

Il est rappelé que le groupement relève de la convention collective nationale production agricole / CUMA du 15 septembre 2020, ainsi que de la convention collective départementale des Deux-Sèvres concernant les exploitations agricoles de polyculture, d’élevages spécialisés ou non, les CUMA, et les exploitations de cultures spécialisées et des tous les textes auxquels elles se réfèrent.

Les accords sur la durée du travail prévus dans le secteur professionnel agricole ne sont pas suffisamment adaptés à l’activité saisonnière du GIE pour combler le déficit en main d’œuvre et les difficultés de recrutement.

En effet, depuis plusieurs années, le secteur a d’énormes difficultés pour trouver du personnel qualifié et pour le fidéliser. Le paiement d’heures supplémentaires plus régulier associé à une modulation du temps de travail semble être la solution adéquate.

La modulation prévue par les textes actuels repose sur une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, durée légale, et ce n’est qu’en fin de modulation que les heures supplémentaires sont rémunérées. Afin de récompenser le travail de chacun au vu des efforts fournis toute l’année, il serait préférable de mettre en place une modulation du temps de travail sur une base hebdomadaire moyenne de 39 heures.

Par ailleurs, le présent accord a pour objet de combler l’absence de dispositions conventionnelles nationales relatives au forfait jours, notamment sur les emplois pouvant y recourir.

L’employeur a fait le choix de proposer le présent accord sur le temps de travail qui poursuit plusieurs objectifs :

• Offrir plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés,

• Rémunérer de manière plus régulière les heures supplémentaires,

• Adapter les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours,

• Encadrer le forfait annuel en jours,

• Maintenir l’autonomie du salarié tout en garantissant un équilibre vie professionnelle/vie privée,

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de stabiliser et développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les efforts des salariés dans la pérennité de leur emploi, et de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis la mise en place d’accord d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés de l’accord.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord.

CHAPITRE I DUREE DU TRAVAIL

Définition du travail effectif La durée du travail, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Compte tenu des contraintes d’organisation de l’activité, la durée maximale de travail par jour est portée à 12 heures. Il est rappelé que la durée légale de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine. La durée de travail hebdomadaire est de 48 heures maximales. La durée du travail hebdomadaire moyenne sera de 46 heures sur douze semaines consécutives. CHAPITRE 2 Oragnisation du temps de travail sur l’année L’entreprise a le choix d’appliquer : soit une organisation sur la semaine ou le mois. soit une organisation sur une période de référence qui peut être l’année ou un multiple de semaine, Article 1 – Mise en place du temps de travail sur l'année Le recours à un système de variation du temps de travail sur l’année s’explique par des variations de forte et de faible activité. Il permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins de la production. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés. Il peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte et à une pénurie de main d’oeuvre. La variation sur l’année s'applique à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. Il est proposé la mise en place d’une modulation du temps de travail sur une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures par semaine. La possibilité de recourir à une modulation sur une base de temps de travail sur une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires demeure conjointement. Il devra être réalisé un calendrier prévisionnel des horaires de manière à respecter un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures de travail effectif et 1790 heures de travail effectif sur toute l'année, journée de solidarité comprise. La période de référence sera du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, pour correspondre à la période d’acquisition des congés payés. L'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ni 48 heures sur une semaine isolée. La durée de travail sera au minimum de 24 heures hebdomadaires (limite basse) et au maximum de 48 heures hebdomadaires (limite haute). En application des dispositions de l’article L 3121.-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l’article L 3121-30 du code du travail sur la période de référence est porté à 400 heures par salarié, quelle que soit le mode d’organisation du temps de travail. Article 2.- Programmation de la modulation pour les salariés à temps plein L’Administrateur unique fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils venaient à exister, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois. Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l'inspection du travail. L’Administrateur unique établit le programme indicatif de la modulation qui indique le nombre de jours travaillés par semaine et avise les salariés, par écrit, des variations d'horaires décidées au moins 7 jours calendaires à l'avance sauf pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que pour des raisons climatiques ou contraintes techniques imprévisibles. Dans ces cas, l’employeur devra en informer son salarié au moins 3 jours ouvrés avant. Cependant en cas d’absence pour maladie ou autre cas d’absence non prévisible d'un salarié ou du dirigeant, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, de véhicule accidenté, ou d’urgence, de conditions météorologiques déplorables imprévisibles, de contraintes techniques (matériel en panne par exemple), le délai de prévenance peut être la veille. En cas de non-respect du délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il est consenti au salarié concerné une compensation en argent à hauteur de 20 centimes bruts par heure travaillée de la journée modifiée sur la base d’une journée de 8 heures. Dans le cadre de la répartition de l’horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à une heure, en raison de la surveillance et des soins aux animaux. Un repos de 20 minutes sera accordé dès 6 heures de travail continu. Dans le cadre de la modulation collective, l’Administrateur unique peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus. Par exemple, un salarié employé auprès des animaux peut avoir un calendrier prévisionnel différent de celui employé pour des travaux des champs. Le choix d’une durée annuelle de 1607 heures ou 1790 heures sera laissé à la discrétion de l’employeur en fonction des besoins et mentionné dans le contrat de travail. En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun. Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 39 heures en période basse, en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde. Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 39 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis. Article 3 - Heures supplémentaires Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 39 heures sont comptabilisées au mois. Sur la période de modulation, deux catégories d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaires peuvent être appliquées : 1)  Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà de la 48e heure hebdomadaire sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur ; cette disposition n’est valable qu’en cas de demande de dérogation à la durée maximale de travail effectuée auprès de la DREETS et validée par cette dernière ; 2)  En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paye du dernier mois de la période de modulation. Article 4 - Bilan en fin de période de modulation En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter : 1/ La durée hebdomadaire moyenne de 39 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé. Il en va de même en cas de recours à la modulation sur 35 heures en moyenne si la durée moyenne est respectée. 2/ Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 39 heures (ou 35 heures en cas de recours à une modulation sur 1607 heures) de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Celles au-delà du plafond annuel, seront majorées selon les taux suivants : Une moyenne de 4 heures supplémentaires par semaine, le taux sera de 25 % Et celles effectuées en moyenne entre la 8ème heure et le maximum autorisé par la loi seront majorées de 50 %, dans la mesure où les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure hebdomadaire auront déjà subi la majoration de 25 % prévue par les textes. Selon les dispositions conventionnelles des conventions collectives du secteur de la production agricole, notamment celle des Deux-Sèvres, les majorations de travail pour jour férié ou le dimanche ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Il conviendra d’y prêter une attention particulière au moment des comptes. 3/ Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 39 heures de travail effectif (ou 35 heures en cas de recours à une modulation de 1607 heures annuelles). Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés. Article 5 - Arrivée en cours de période de référence ou ne travaillant pas pendant toute la période de référence (organisation du temps de travail sur année) Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise et notamment des salariés pouvant avoir des postes similaires. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période d'aménagement du temps de travail annuel, les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne sont considérées comme des heures supplémentaires (idem en cas de modulation sur 35 heures en moyenne). Sont également concernés, les salariés en contrat de travail à durée déterminée. En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. Article 6 -- Rémunération Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné. En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel. Il est rappelé que la rémunération annuelle brute comprend les majorations de 25 % entre 1607 heures et 1790 heures de temps de travail effectif (durée moyenne de 39 heures hebdomadaire). Article 7 - Contrôle de la durée du travail La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par l’Administrateur unique hebdomadairement ou mensuellement). En tout état de cause, un décompte des heures réalisées et du suivi de la modulation est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paye ou sur un document annexe.
CHAPITRE 3 CONTINGENT D’Heures supplémentaires Article 1 - Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires des heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnel du travail compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Les parties conviennent que tout ou partie du payement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Ce repos ne s’imputera pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables au groupement. Article 2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Il est proposé de fixer le contingent annuel à 400 heures au lieu de 220 heures du cadre légal. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel évalué au 31 mai de chaque année, ouvrent droit à repos compensateur, selon les dispositions légales. L’employeur informera le salarié du nombre de repos compensateur acquis par la remise d’un document annexe au bulletin de salaire. Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dès qu’il atteint 7 heures de travail, à la convenance du salarié, et de préférence entre octobre et décembre de l’année N. Le repos compensateur devra être soldé avant l’expiration du 31 mai de l’année suivante. Le salarié adresse sa demande de prise de repos au moins un mois avant la date choisie. Dans un délai de 7 jours, l’employeur informe le salarié de l’accord ou du report pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, soit des demandes déjà différées soit de la situation de famille, soit de l’ancienneté dans l’entreprise, En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois.

CHAPITRE 4 : LE FORFAITS JOURS

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Le forfait jours permet de ne plus avoir à faire de distinction entre ce qui relève ou non du temps de travail effectif. En effet, la référence horaire disparait pour laisser place à la référence en jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La mise en place de conventions de forfaits jours s’inscrit dans la volonté de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Article 1 : Salariés concernés

Sont soumis au forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative, sont concernés par la possibilité d’organiser le temps de travail en forfaits jours, les salariés recrutés à partir du palier 7, Techniciens, dont le critère autonomie a été retenu pour le degré 3 minimum.

Les cadres, quel que soit leur classification, sont également concernés.

Cette catégorie est issue de la convention collective applicable au sein du groupement.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours maximum par année civile pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés-payés et journée de solidarité incluse.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Article 3 - Repos des salariés et renonciation

Le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés. La prise des jours de repos se fait en journée entière et indivisible ou par demi-journée, au choix du salarié en concertation avec l’employeur en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et de manière exceptionnelle, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précise la majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. En tout état de cause la durée maximale de travail annuelle sera de 235 jours.

Article 4 – Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21.67.

Article 5 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation le cas échéant.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 6 - Forfait réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 7 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : transmission mensuelle d’un document récapitulatif.

Article 8 – Mise en place d’entretiens

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens une fois par trimestre.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les parties mettront tout en œuvre afin de remédier à la situation.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 9 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le salarié devra respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’employeur et les salariés en forfait annuel en jours échangeront une fois par trimestre sur le sujet de la charge de travail.

Le salarié en forfait-jours doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés.

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail des salariés en forfait annuel en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année sans attendre le temps d’échange afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 10 - Entretien annuel

Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel spécifique afin d’évoquer sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

A l’issue de cet entretien, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour remédier aux remarques du salarié.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 11 - Modalités du droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

A ce titre les parties entendent par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein du groupement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

11.1 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Il s’agit de toute personne faisant partie du conseil d’administration.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

11.2 – Equilibre vie professionnelle et vie privée et familiale

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs à compter de 21 heures jusqu’à 6 heures le lendemain (respect du repos quotidien), pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié en forfait jours, comme tout autre salarié du GIE peut être amené à travailler le week-end.

Il est demandé au salarié, pendant ses périodes de repos, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise conformément à son contrat de travail.

En cas de maladie pendant les jours travaillés, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 13 - Egalité de traitement

Les salariés en forfait-jours disposent des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et qui ne bénéficient pas des dispositions applicables en matière de conventions de forfait jours. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de l’entreprise.

L’entreprise veille à ce que les salariés en forfaits-jours et les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

Chapitre 5 Dispositions communes

Article 1 - Information des salaries

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera remis à chaque nouvel embauché une liste d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise et il sera informé du lieu de consultation de chaque accord.

Article 2 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 3 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er juin 2021. Il est conclu à durée indéterminée.

Article 4 - Révision de l’accord

Il pourra être révisé et modifié selon les modalités suivantes :

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou modification partielle par l’une ou l’autre des parties signataires. Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraine pas de dénonciation de l’accord.

La demande sera adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations devront alors s’engager dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Lorsqu’un accord intervient à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substitue aux anciennes. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions restent en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.

Article 5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation sera effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations.

L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total).

Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.

Article 6 - Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant la profession

Si l’activité principale du groupement devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’une convention collective étendue, seules les dispositions les plus avantageuses aux salariés se substitueraient au présent accord.

Article 7 – Modalité d’application au sein de l’entreprise

La nouvelle organisation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1^er juin 2021.

Les salariés peuvent accepter ou refuser l’application de l’accord. Les modalités et incidences de refus sont prévues par l’article L.2254-2 du Code du travail.

L’acceptation de cet accord est considérée tacite en l’absence de refus écrit formuler dans le délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Article 8 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;

• Auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration concernent les avenants de révision ou modification, ainsi que la dénonciation, seront, le cas échéant, également accomplies.

En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.

Article 9 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le 12 mai 2021

A

Pour l’entreprise

Représentée par ………………………..

ayant tout pouvoir à cet effet