Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL XL NETTOYAGE, société à responsabilité limitée au capital de 1.500,00 €, dont le siège social est situé 7 BOP – 40410 SAUGNACQ-ET-MURET (France), immatriculée au RCS de MONT-DE-MARSON sous le numéro 898 395 314, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

ci-après la « Société »

d’une part,

et,

En l’absence de Délégué Syndical et de C.S.E. dans une structure de moins de 11 salariés, l’ensemble des salariés de la Société, statuant par référendum, à la majorité des deux tiers, selon les modalités des articles L.2232-23, L.2232-21, L.2232-22, L.2232-22-1 du code du travail,

d’autre part,

Il est décidé et arrêté des dispositions suivantes en vue de la mise en œuvre d’un accord d’entreprise soumis à consultation du personnel de la Société pour l’organisation du temps de travail et plus précisément pour la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel.

PREAMBULE

La Société XL NETTOYAGE a un effectif, au jour de la transmission aux salariés du présent projet d’accord, de moins de 11 salariés au sens de l’article L.1111-2 du code du travail.

Elle applique la convention collective de la propreté (IDCC 3043), laquelle prévoit les possibilités d’un aménagement du temps de travail mais seulement pour les salariés à temps complet et pour une durée de six mois, ce qui ne répond pas aux intérêts des salariés et aux besoins de la Société XL NETTOYAGE.

Après réflexion, et dans un souci de préserver les intérêts des salariés mais également ceux de la Société, il a été conclu qu’un aménagement du temps de travail spécifique offrirait une flexibilité permettant à la Société de s’adapter à la saisonnalité du marché tout en garantissant le maintien de salaire des salariés sur l’année.

En effet, il est constaté que, dans un domaine où la flexibilité et la qualité du service-client sont deux impératifs nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, il est primordial de rechercher des solutions qui assurent la pérennité de l’activité tout en garantissant le bien-être et la motivation des salariés.

Ainsi, cette nouvelle organisation permettra de concilier les intérêts des salariés tout en accordant à l’entreprise les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes des clients.

Comme indiqué précédemment, le présent accord est mis en place en application de l’article L.2232-21 du code du travail permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de CSE de conclure un accord d’entreprise qui porte sur les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le code du travail, directement avec l’ensemble des salariés.

Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord annulent et remplacent celles relevant du même objet, qu’elles soient issues de dispositions légales – sauf dispositions impératives d’ordre public – et de la convention collective applicable.

Les thèmes non traités par le présent accord continuent à être régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Principe

Le présent accord est conclu au niveau de la Société XL NETTOYAGE dont le siège social est actuellement situé 7 BOP – 40140 SAUGNACQ-ET-MURET et sera applicable à tous les éventuels établissements qui pourraient être créés à l’avenir.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou temps complet.

Il s’applique également aux travailleurs temporaires et à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs de la société en application de l’article L.1224-1 du code du travail et des dispositions spécifiques de la convention collective applicable relatives à la reprise des salariés en cas de changement de prestataire (dispositions actuellement reprises au sein de l’article 7 de la convention collective applicable).

Article 2 : Cas particuliers des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation

L’entreprise s’engage, après discussion avec l’établissement de formation, à rechercher les meilleurs aménagements du temps de travail des alternants et des apprentis, afin de permettre l’adéquation entre cet accord et les obligations de formation pratique et théorique qui lui incombent.

Elle s’engage également à respecter le volume d’heures comptabilisées en additionnant les heures passées en entreprise et au sein de l’établissement de formation.

Bien entendu, cela sera effectué dans le respect du cadre légal et le cas échéant, celui relatif aux travailleurs mineurs, conformément à l’article L.3162-1 du code du travail.

Article 3 : Cas particuliers des travailleurs temporaires, des salariés sous CDD

Cet accord pourra s’appliquer uniquement aux travailleurs temporaires ayant un contrat de mission dont la durée initiale est supérieure à 3 mois.

De la même manière, il ne pourra s’appliquer qu’aux salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée initiale est supérieure à 3 mois.

TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 : Période de référence

La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’entreprise, au regard de l’activité de l’entreprise, laquelle est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de forte et de faible activité.

Le présent accord prévoit que l’aménagement du temps de travail s’établira sur une période de référence de 12 mois consécutifs correspondant à l'année civile, elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel, dans le cadre de cette période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

La répartition de la durée du travail sur une période annuelle répondra ainsi aux contraintes des activités de l’entreprise, et permettra de compenser sur la période de référence les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Il est précisé que, pour les salariés qui seraient embauchés en cours d’année et pour lesquels le présent accord serait applicable, la période de référence sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur l’année civile.

Article 2 : Décompte du temps de travail du salarié à temps complet et rémunération

1. Durée moyenne du travail sur la période de référence

Pour les salariés à temps complet, la durée effective du travail est celle fixée par la loi, à la date de signature du présent accord, soit 1.607 heures de travail par période de référence, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et journée de solidarité incluse.

Son décompte est effectué comme il suit :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)

- 6.42 jours fériés (nombre de jours fériés moyens par an)

= 229.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

= 45.916 semaines par an

x 35 heures par semaine

= 1.607,06 arrondi à 1.607 heures par an.

La durée du travail hebdomadaire d’un salarié à temps complet est donc de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines. Il est précisé que la durée de travail ne doit pas excéder 10 heures par jour.

En application de cet accord, la durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier en fonction de ces maximas, étant entendu qu’aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.

2. Planning d’intervention indicatif

Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera établi dans le cadre d’un planning indicatif d’intervention défini par la Direction pour chaque salarié concerné par ce mode de décompte du temps de travail.

La transmission de ce planning aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence ou au moment de la signature du contrat de travail pour les salariés embauchés en cours de période qui seraient soumis à cette modalité de décompte du temps de travail.

Il est expressément prévu que ce planning pourra être révisé en cours de période afin de l’adapter aux contraintes inhérentes au bon fonctionnement de la société et notamment en cas d’absence d’un des salariés, en cas d’obtention d’un nouveau marché, en cas de modification liée à la demande du client et plus largement en cas de tout changement imprévisible.

Cette modification de planning ne pourra intervenir que si les salariés concernés sont prévenus du changement d’horaires dans un délai minimum de 7 jours calendaires sauf circonstances particulières notamment le remplacement d’un salarié absent. Dans le cas de ces circonstances particulières, le délai pourra être réduit à 3 jours.

Les nouveaux horaires ainsi déterminés seront communiqués aux salariés concernés par tout moyen et seront également affichés dans les locaux de la Société.

Il est également précisé que le planning indicatif des interventions et ses éventuelles modifications seront tenus à la disposition de la DREETS.

3. Limites à l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, il est rappelé que :

• La durée maximale journalière de travail est de 10 heures ;

• La durée minimale journalière de travail est de 0 heure ;

• La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures ;

• La durée minimale hebdomadaire est de 0 heure ;

• La durée maximale hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond.

4. Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait, à la fin de la période de référence susmentionnée, que la durée annuelle fixée à 1.607 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément aux dispositions du code du travail et de la Convention collective applicable.

Ces heures seront payées en tant qu’heures supplémentaires à la fin de la période de référence et s’imputeront en totalité sur le contingent d’heures supplémentaires prévus conventionnellement et qui s’élève au jour des présentes à 190 heures par an.

5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de « forte » et de « basse » activité, elle est lissée sur la période de référence annuelle et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35 heures pour un salarié à temps complet.

A l’issue de la période de référence, un bilan sera établi afin d’établir un décompte total des heures réalisées comme mentionné à l’article 2-D du présent Titre.

Le taux de majoration est celui prévu par la loi et la convention collective nationale des entreprises de propreté actuellement applicable.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an, dans la limite de 1.972 heures sont majorées à 25%.

Les heures effectuées au-delà de 1.972 heures par an sont majorées à 50%.

Il est toutefois prévu qu’après accord des parties, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail.

Article 3 : Décompte du temps de travail du salarié à temps partiel et rémunération

1. Définition du temps partiel et de l’horaire annuel de travail effectif moyen

Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la période de référence visée à l’article 1 du présent Titre.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à celle définie pour les salariés à temps complet, soit 1.607 heures.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.3123-19 du code du travail et de l’article 6.2.4.1 de la convention collective applicable, la durée hebdomadaire minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée à 16 heures sauf application des cas dérogatoires prévus par l’article L.3123-7 du même code.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de la société sera comprise selon le cas entre 735 heures annuelle et 1.607 heures annuelle, sauf cas dérogatoires.

Son décompte est effectué comme il suit :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)

- 6.42 jours fériés (nombre de jours fériés moyens par an)

= 229.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

= 45.916 semaines par an

x 16 heures par semaine

= 734,656 heures par an, arrondi à 735 heures par an

En application du présent accord, la durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier mais ne devra jamais atteindre les 35 heures hebdomadaire. Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.

La durée annuelle ne pourra être inférieure à la durée minimale prévue par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sous réserve des exceptions prévues par ces mêmes dispositions.

2. Planning d’intervention indicatif et modification

Comme pour les salariés à temps complet, cet aménagement du temps de travail sur l’année sera établi dans le cadre d’un planning indicatif d’intervention défini par la Direction pour chaque salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié travaillerait chez un ou plusieurs autres employeurs, celui-ci devra indiquer des jours de disponibilité afin que l’employeur soit en mesure d’en tenir compte dans l’élaboration de son planning prévisionnel.

Il sera communiqué aux salariés concernés avant le début de chaque période de référence.

La transmission de ce planning aura lieu au moins 15 jours calendaire avant le début de la période de référence ou au moment de la signature du contrat de travail pour les salariés embauchés en cours de période qui seraient soumis à cette modalité de décompte du temps de travail.

Il est expressément prévu que ce planning pourra être révisé en cours de période afin de l’adapter aux contraintes inhérentes au bon fonctionnement de la société et notamment en cas d’absence d’un des salariés, en cas d’obtention d’un nouveau marché...

Cette modification de planning ne pourra intervenir que si les salariés concernés sont prévenus du changement d’horaires dans un délai minimum de 7 jours calendaires sauf circonstances particulières notamment le remplacement d’un salarié absent. Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours.

Les nouveaux horaires ainsi déterminés seront communiqués aux salariés concernés par tout moyen et seront également affichés dans les locaux.

Il est également précisé que planning indicatif des interventions et ses éventuelles modifications seront tenus à la disposition de la DREETS.

3. Limite à l’aménagement annuel du temps de travail à temps partiel

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :

• L'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.

L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures.

En outre, une journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

4. Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif pour un temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail et de l’article 6.2.6 de la convention collective nationale applicable, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1.607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat.

Toutefois, les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas de facto considérées comme des heures complémentaires et ne seront donc pas forcément majorées.

En effet les heures complémentaires ainsi effectuées pourront venir compenser les semaines de « basse » activité où le salarié pourrait être amené à n’effectuer aucune heure de travail effectif.

Les modalités de paiement de ces heures interviendront dans le cadre fixé à l’article « Lissage de la rémunération du salarié à temps partiel » du présent accord.

5. Lissage de la rémunération du salarié à temps partiel

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois, elle est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne et est lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de « forte » et de « basse » activité.

A l’issue de la période de référence, un bilan sera établi afin d’établir un décompte total des heures réalisées et d’en déduire la durée moyenne de travail. Si la durée moyenne des heures est dépassée, alors des heures complémentaires sont dues.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 11% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;

• 25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

• Exemple 1 :

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures, sa durée annuelle est de 1.285,6 heures.

Le dixième de la durée annuelle prévue au contrat est de 128,56 heures.

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche 1.300 heures.

Les heures complémentaires majorées s’élèvent à 14,35 h et sont calculées comme il suit : 1.300 – 1.285,65 = 14,35

Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire compris dans le dixième de la durée annuelle prévue au contrat, ces heures sont majorées à 11%.

• Exemple 2 :

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures, sa durée annuelle est de 1.285,6 heures.

Le dixième de la durée annuelle prévu au contrat est de 128,56 heures.

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche 1.500 heures.

Les heures complémentaires majorées s’élèvent à 214,35 heures et sont calculées comme il suit : 1.500 – 1.285,65 = 214,35.

Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire supérieur au dixième de la durée annuelle prévue au contrat, des heures majorées à 11% seront dues ainsi que des heures majorées à 25%.

Les majorations sont calculées comme il suit :

• 128,57 heures devront être majorées à 11 %. Le calcul est le suivant : 1/10 x 1.285,65.

• 85,78 heures devront être majorées à 25 % : 1.500 - 1.285,65 – 128,57.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans le cadre de ce décompte donnera lieu à majoration. Autrement dit, le paiement de ces heures ne pourra pas être remplacé par un repos compensateur équivalent.

6. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein.

La Société s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiels et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation dont bénéficient les salariés à temps plein.

TITRE 3 : MODALITES SPECIFIQUES EN CAS D’ABSENCE ET D’ENTREE OU DE SORTIE EN COURS DE PERIODE

Article 1 : Modalités communes aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel

1. Décompte du temps de travail en cas d’absence

La méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.

Le taux horaire de déduction pourra varier d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré en fonction du planning établi. On parle de taux horaire réel du mois.

Ainsi, le taux horaire réel d’absence correspond au salaire mensuel divisé par l’horaire réel du mois (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent).

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

2. En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, une régularisation de sa rémunération est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période selon les modalités suivantes :

• En cas de solde créditeur 

S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base de l’horaire moyen est inférieure au nombre réellement travaillées, la société versera un rappel de salaire en intégrant le cas échéant le paiement des heures supplémentaires.

• En cas de solde débiteur

S’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées :

En cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours d’année à l’initiative de la société, sauf faute grave ou faute lourde, le salarié en conservera le bénéfice.

Toutefois, la rémunération du salarié devra être régularisée sur la base du nombre d’heures réellement travaillées en cas de rupture du contrat en cours d’année:

• à l’initiative du salarié ;

• à l’initiative de la société en cas de faute grave ou faute lourde commise par le salarié ;

• en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le trop versé sera compensé sur les salaires dus lors de la ou des dernières échéances de paie du ou des mois de préavis.

Par ailleurs, aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié ;

En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

3. Les absences diverses rémunérées ou non hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Le calcul du maintien de salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle, sur la base de la durée hebdomadaire programmée que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

• Le décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1.607 heures ou de 735 heures pour les salariés à temps partiel

Les plafonds susmentionnés ne seront pas réduits du temps de l’absence.

4. Les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique

• Le calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle, sur la base de la durée hebdomadaire programmée que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

• Le calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

• Le décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1607 heures

Les plafonds susmentionnés au-delà desquels le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires ou peut être complémentaires pour les salariés à temps partiel, doivent être réduits afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.

Ainsi, en cas d’absence pour maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité, le plafond sera réduit de la durée contractuellement prévue et non de la durée programmée pour la semaine considérée.

En cas d’absence pour maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité, le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite contractuellement prévue.

En cas d’absence pour maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction des plafonds ne sera effectuée.

5. Les absences assimilées à du temps de travail effectifs pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

• Le calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

• Le décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence y seront indiquées.

• Incidence sur les plafonds

Les plafonds ne seront pas réduits au prorata de ces absences.

6. Absences pour congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congés payés)

• Le calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.

• Le calcul du paiement de salaire

En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.

• Le décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

• Incidence sur les plafonds

Il n’y aura aucune incidence sur les plafonds.

Article 2 : Suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail sera établi de façon contradictoire et de façon hebdomadaire. Un suivi rigoureux en temps réel s’avère indispensable. Chaque salarié disposera d’un décompte d’heures mensuel annexé à son bulletin de paie.

Le salarié disposera d’un délai de trois mois pour contester son décompte d’heure, à défaut le décompte sera considéré comme acquis et validé par le salarié.

TITRE IV : PRISE D’EFFET, DUREE, MISE EN ŒUVRE, MODIFICATION, DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Article 1 : Prise d’effet

La prise d’effet du présent accord sera soumise à la procédure préalable de consultation auprès du personnel qui devra donner son aval à l’application du présent accord par son approbation à la majorité des deux tiers.

Une fois la consultation effectuée, le présent accord sera déposé selon les modalités légales auprès de la plateforme de télé procédure « télé-accords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mont-de-Marsan.

Article 2 : Durée d’application de l’accord

Sous réserve des dispositions qui suivent sur les possibilités et modalités de révision du présent accord, et une fois les procédures de consultation et dépôt effectuées, le présent document aura vocation à s’appliquer pour une durée indéterminée à compter du lendemain de la date des dépôts.

Article 3 : Modification du présent accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions et modalités légales en vigueur. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Dans la mesure où l’effectif de de l’entreprise XL NETTOYAGE ne connaitrait pas d’évolution majeure de son effectif (actuellement à moins de 11 salariés) et/ou qu’elle ne disposerait pas d’élu au Comité Social Economique ni de délégués syndicaux, la Direction pourrait alors proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent document, soumis aux mêmes règles de validité que cet accord initial.

L’avenant de révision ainsi conclu se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 4 : Dénonciation

Le présent accord constitue un tout indivisible et il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord ne pourra être dénoncé que moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.

Cette dénonciation sera faite par notification individuelle à chacun des salariés concernés.

La dénonciation se fera aussi par lettre recommandée AR auprès de la DREETS de Mont-de-Marsan

Article 5 : Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Article 6 : Interprétation pour le règlement des litiges

Dans le cas où il apparaitrait une difficulté d’interprétation sur la rédaction ou la mise en œuvre d’une des dispositions du présent accord, ou un litige sur l’application du présent accord et avant toute saisine de la Justice, il sera fait appel au mécanisme de la Médiation Conventionnelle tel que ce dispositif est prévu par les articles 1532 à 1535 du Code de Procédure Civile.

Article 7 : Modulation de consultation du personnel présent

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera soumis à la consultation au personnel en vue de son approbation. Cette formalité se déroulera selon les modalités suivantes :

• Le projet du présent accord soumis aux salariés de la Société XL NETTOYAGE, de même que les présentes dispositions relatives aux modalités de consultation référendaire seront communiqués au personnel au moins 15 jours calendaires avant ce référendum, soit le 26 septembre 2022 ;

• L’ensemble de ces dispositions sera remis en main propre à chacun des salariés ;

• Chaque salarié destinataire attestera personnellement de cette remise par la signature d’un récépissé de réception.

Le personnel sera consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail. La question posée au personnel sera la suivante : « Approuvez-vous le projet d'accord d'entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail ? ».

Le personnel pourra répondre par l’une des propositions suivantes :

• Oui, j’approuve les dispositions du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail.

• Non, je désapprouve les dispositions du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Tous les salariés de la Société ont été concernés par la consultation. La liste de salariés concernés a été affichée par la Direction, le 26 septembre 2022.

La consultation se déroulera le 8 octobre 2022, de 12h à 14h, au siège social de l’entreprise dans la salle de réunion spécialement réservée à cette consultation.

En outre, la consultation du personnel se fera au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.

Un bureau de vote sera spécialement constitué pour assurer la tenue de la consultation, comme il suit :

• Du (de la) salarié (ée) le (la) plus âgé (ée) à qui reviendra la fonction de président(e) ;

• Du (de la) salarié (ée) le (la) plus jeune à qui reviendra la fonction d’assesseur (e).

Le bureau de vote :

• Veillera au bon déroulement de la consultation ;

• Veillera à ce que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom ;

• Procèdera aux opérations de dépouillement à la clôture de la consultation ;

• Etablira et signera le procès-verbal de la consultation ;

• Proclamera les résultats.

Afin de procéder au vote il sera mis à disposition du personnel des enveloppes et des bulletins de couleur uniforme. Les bulletins porteront la mention :

• Oui, j’approuve les dispositions du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail.

• Non, je désapprouve les dispositions du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Un isoloir et une urne garantiront le caractère personnel et secret de la consultation et seront fournis par l’employeur.

Le salarié prendra possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition. Il se rendra impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glissera le bulletin de son choix dans l’enveloppe.

A la sortie de l’isoloir, le salarié apposera sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement puis insèrera l’enveloppe dans l’urne.

Immédiatement après la clôture de la consultation, les membres du bureau de vote procèderont au dépouillement du vote.

Les membres du bureau de vote décompteront le nombre d’émargements ainsi qu’après ouverture de l’urne, le nombre d’enveloppes présentes.

Les enveloppes seront ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.

Seront notamment reconnus comme nuls les bulletins :

• Déchirés,

• Introduits dans l’urne sans enveloppe ou avec une enveloppe non règlementaire,

• Portant des mentions injurieuses,

• Où figureront plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe,

• Comportant des signes de reconnaissance.

Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques seront valables mais ne compteront que pour un seul vote.

Le bureau de vote indiquera le nombre de bulletins recueillis en faveur du « OUI » et en faveur du « NON », le nombre de bulletins blancs ou nuls.

Il consignera ces résultats dans un procès-verbal et proclamera le résultat de la consultation. Les résultats et le procès-verbal de la consultation seront remis par le bureau de vote à l’employeur.

Le procès-verbal de la consultation sera ensuite affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

L’accord ne sera valide qu’à la condition d’être approuvé à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés. A défaut, il sera inapplicable.

Un exemplaire du procès-verbal des résultats de la consultation sera joint au texte de l’accord au moment des dépôts légaux.

Etabli à SAUGNACQ-ET-MURET,

Le 8 octobre 2022

La Société XL NETTOYAGE

Sa Gérante : Madame XXXXXXX XXXXXXXXXX