Accord d'entreprise "SEMA- SPL SUD PLAISANCE- Accord d'adaptation du statut collectif applicable au personnel de la SPL Sud Plaisance" chez SPL SUD-PLAISANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SPL SUD-PLAISANCE et les représentants des salariés le 2021-12-06 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08322003926
Date de signature : 2021-12-06
Nature : Accord
Raison sociale : SPL SUD-PLAISANCE
Etablissement : 89899305000019 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-06
SEMA - SPL SUD-PLAISANCE
ACCORD D’ADAPTATION DU STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU PERSONNEL DE LA SPL SUD-PLAISANCE
Article 1 – champ d’application 5
Section 1 : Dispositions Générales 7
2.1 Définition du temps de travail 7
Article 3 – durées maximales et repos 9
3.1 Durée quotidienne du travail 9
3.2 Durée maximale hebdomadaire 9
3.4 Décompte du temps de travail 10
Section 2 – Aménagement à l'année du Temps de Travail Effectif 11
Article 4 - champ d’application 11
Article 5 - principe de variation des horaires et de la durée de travail 11
Article 6 - période de référence pour la répartition du temps de travail 11
Article 7 - Programmation prévisionnelle 12
Article 8 - modification de l’horaire ou de la durée de travail 12
Article 9 - heures supplémentaires (salarié à temps complet) 13
9.1 Définition des heures supplémentaires 13
9.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires 13
9.3 Repos compensateur de remplacement 13
Article 10 : heures complémentaires (salariés à temps partiel) 14
Article 10.1 : volume d’heures complémentaires 14
Article 10.2 : Définition des heures complémentaires 14
Article 10.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires 15
Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel 15
Article 12 - Lissage de la rémunération 15
Article 13 - prise en compte des absences 16
Article 14 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période 16
Section 3 : salariés autonomes 17
Article 15 - Accord du salarié 17
Article 16 - Détermination du forfait 17
Article 17 - Modalités de décomptes des jours travaillés 18
Article 18 - Rémunération forfaitaire 19
Article 19 - Embauche et départ en cours d’année 19
Article 20 - Absence en cours de période 19
Article 21 - Maitrise et suivi de la charge de travail 20
21.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 20
21.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 21
21.5 Entretiens périodiques 21
21.7 Droit à la déconnexion 22
Article 22- Rôle du Conseil Social et Economique 22
Article 23- Période d’acquisition et durée du congé 24
Article 24 - Jours de congés supplémentaires pour ancienneté 24
Article 25 - Période de prise des congés 25
TITRE 2 : CLASSIFICATION REMUNERATION ET PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE 26
27.3 Indemnité différentielle pour le personnel transféré 29
Article 28 – Plan d’Epargne d’Entreprise 29
28.4 Gestion des sommes affectées au PEE 31
28.6 Transfert des droits provenant d’un PEE d’une autre entreprise 32
28.7 Modification de l’affectation de l’épargne par les signataires de l’accord 33
28.8 Réinvestissement des revenus 33
28.9 Indisponibilité des droits 33
28.10 Délivrance des droits à l’issue de la période d’indisponibilité 35
28.11 Registre des comptes individuels 35
28.12 Information individuelle des salariés sur le PEE 35
TITRE 3 : PROTECTION SOCIALE 38
Article 29 - Champ d’application - Bénéficiaires 39
29.2 Dispenses d’affiliation 39
29.3 Sort du régime en cas de suspension du contrat de travail 40
Article 32 - Désignation de l'organisme assureur 42
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 44
Article 35 - Durée de l’accord 44
Article 36 - Interprétation de l’accord 44
Article 37 - Suivi de l’accord 44
Article 38 - Clause de rendez-vous 44
Article 39 - Révision de l’accord 45
Article 40 - Dénonciation de l’accord 45
Article 41 - Communication de l’accord 45
Article 42 - Dépôt de l’accord 45
Article 44 : Publication de l’accord 46
Article 45 : action en nullité 46
ENTRE
La SOC ECONOMIE MIXTE AMENA CONST ET GESTION (SEMA) dont le siège social est à SAINTE-MAXIME (83120), Hôtel de ville 10 Boulevard des mimosas, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à cet effet,
La SPL SUD-PLAISANCE dont le siège social est à SAINTE-MAXIME (83120), Hôtel de ville 10 Boulevard des mimosas, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à cet effet,
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
- Monsieur
- Madame
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La SEMA regroupe plusieurs activités distinctes (Port et parking, Evènementiel et Office du Tourisme) sans qu’une de ces activités ne soit majoritaire. Ainsi aucune convention collective Nationale n’était applicable.
Dans un souci d’harmoniser le statut de l'ensemble du personnel et de compléter et/ou d’améliorer les dispositions légales, dès 2011, la SEMA a mis en place un « statut du personnel »
L’attribution de la DSP du Port à la SPL SUD-PLAISANCE modifie ce contexte.
En application des dispositions légales (article L 1224-1 du code du travail), les contrats de travail seront automatiquement transférés à la SPL SUD-PLAISANCE.
L’activité principale de la SPL SUD-PLAISANCE entre dans le champ d’application de la Convention collective Nationale des Ports de plaisance (IDCC 1182). Celle-ci sera donc appliquée.
A cette occasion, la Direction de la SPL SUD-PLAISANCE n’entend pas revenir sur les avantages liés à la rémunération dont ont bénéficiés les salariés présents lors du transfert en application du « Statut du Personnel » mais il n’est pas possible, pour l’avenir de cumuler les avantages de la convention collective et du statut.
Il a donc été décidé de conclure avant le transfert le présent accord collectif destiné à préciser le statut collectif qui sera appliqué (article L 2261-14-3 du code du travail).
Le présent accord se substitue à tous les usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de l’entreprise et notamment le « statut du personnel » précité.
Toutefois, les titres restaurant seront attribués selon les mêmes règles qu’à la date de conclusion du présent accord.
Concernant la durée et à l’aménagement du temps de travail, il a pour objectif de créer de la souplesse afin de tenir compte de la très forte saisonnalité de l’activité.
Il a également pour objet de permettre aux salariés transférés à la SPL SUD-PLAISANCE d’avoir un niveau global de salaire maintenu.
Il a enfin pour objet de maintenir un niveau de protection sociale avantageux.
Article 1 – champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la SPL SUD-PLAISANCE et plus particulièrement ceux transférés de la SEMA.
TITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL
Section 1 : Dispositions Générales
Article 2 – définitions
2.1 Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
2.2 Pause
Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. A ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
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2.3. Temps de trajet
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de déplacement domicile - travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail (notamment les parcelles et bâtiments d’exploitations), et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile - travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet soit 30 minutes entre le siège de l’entreprise et le lieu de travail ponctuel :
Lorsqu’il est compris dans les horaires habituels de travail ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.
Lorsqu’il est en dehors des horaires habituels de travail, il ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie dans les conditions suivantes :
Le temps de trajet excédant le temps normal de trajet ouvre droit à 50% de repos compensateur.
2.3. Astreintes
Définition
Le temps d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
Il est rappelé que l'astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif ; la période d'astreinte sans intervention peut donc être considérée comme temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire, conformément aux dispositions légales.
La durée de cette intervention sera comptabilisée comme temps de travail effectif.
Le temps consacré à une intervention durant une astreinte, ainsi que le temps de trajet éventuel domicile travail aller et retour, sont considérés comme temps de travail effectif.
Lorsque le salarié est tenu de demeurer dans un local situé à proximité immédiate de son lieu de travail, pendant toute la durée de l'astreinte (de nuit comme de jour), en vue d'une intervention éventuelle, il s'agit d'un temps de travail effectif.
Plages horaires :
Entre dans la journée d’astreinte, le total des heures d'astreinte effectuées dans une journée entre 8h00 du matin et 17h30 le soir. Une prime forfaitaire de journée d’astreinte sera comptée au bout de 7 heures cumulées durant cette tranche horaire.
Entre dans la nuit d'astreinte, le total des heures d'astreintes effectuées entre 17h30 le soir et 8h00 le lendemain matin. Une prime forfaitaire de nuit d'astreinte sera comptée pour tout temps d'astreinte effectué durant cette tranche horaire.
Contreparties
Les salariés placés en astreinte bénéficieront d'une prime forfaitaire pour une journée ou une nuit d'astreinte égale à 27 euros bruts dans les conditions définies ci-dessus.
Les temps d’intervention sont assimilés à des temps de travail effectif. Ils sont rémunérés au tarif horaire de l'intéressé majoré de 25 %, en plus du repos pour heures supplémentaires éventuelles.
Organisation des astreintes
Tous les postes et toutes les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, peuvent être concernés par le régime des astreintes.
Tout salarié requis pour une astreinte doit être prévenu au moins 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié doit être averti au moins un jour franc à l'avance.
En cas d’indisponibilité imprévue, le salarié doit en informer l’employeur aussitôt qu'il en a connaissance.
L’employeur doit remettre à la fin de chaque mois à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant :
Le nombre d'heures d'astreintes effectuées par l'intéressé au cours du mois écoulé.
Le détail de la (ou des) compensations(s) correspondante(s).
Une copie de ce document sera tenue à la disposition de l'Inspection du Travail pendant une durée d'un an.
Article 3 – durées maximales et repos
3.1 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue et notamment pendant la période estivale ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
3.2 Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
3.3 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport (article D. 3131-1 du Code du travail) ;
- en cas de surcroît d'activité (article D. 3131-2 du Code du travail).
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.
3.4 Décompte du temps de travail
Afin d’obtenir un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions relatives à la gestion des horaires, le temps de travail effectif, les salariés émargeront mensuellement un registre sur lequel figure un décompte du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaire.
Le décompte mensuel et l’enregistrement cumulé des heures de travail seront reportés sur le bulletin de salaire
Section 2 – Aménagement à l'année du Temps de Travail Effectif
L’activité de la SPL SUD-PLAISANCE va connaître des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité liée à la saison estivale.
Une annualisation du temps de travail telle que prévue par l’article L3121-44 du code du travail est donc particulièrement adaptée.
Article 4 - champ d’application
L’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL.
Les dispositions relatives à l’annualisation ne s’appliquent pas aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire lorsque la durée du contrat ne couvre pas la période de référence définie par le présent accord.
Article 5 - principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 6 - période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 7 - Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la SPL SUD-PLAISANCE.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit mensuellement au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
La durée hebdomadaire pourra être programmée jusqu’à 48 heures sur 5 jours, 5,5 jours ou 6 jours en période estivale et de 0 à 5 jours en dehors de celle-ci. Ainsi, des semaines pourront être programmées à 0 heure en dehors de la période estivale.
Article 8 - modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
- activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
- remplacement d’un salarié absent
- incident sur les installations
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par notamment un affichage au siège social, ou un texto, ou un e-mail, ou un document remis en main propre contre décharge ou tout autre moyen écrit au moins 48 h avant la prise d’effet de la modification ; ce délai peut être ramené à 24h en cas d’urgence.
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
- maximales de travail
- minimales de repos
Article 9 - heures supplémentaires (salarié à temps complet)
9.1 Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que :
Pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, ce seuil est réduit de 7 heures par jour de congés supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
9.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
9.3 Repos compensateur de remplacement
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures par an (ou de la durée réduite pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires pour ancienneté) n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de 125%.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Toutefois, les salariés dont le contrat prévoit une convention de forfait à 39 heures hebdomadaires bénéficieront de 17,33 heures supplémentaires par mois de travail effectif payées à taux majoré de 25%.
Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées de 25%.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que le salarié a atteint 1 heure, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante).
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 1 heure, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante).
Article 10 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Article 10.1 : volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Article 10.2 : Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Article 10.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 1 heure.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à 1.
Article 11 - information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Le bulletin de salaire fera apparaitre tous les mois, les heures travaillées et indemnisées et les cumuls.
Article 12 - Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 13 - prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 14 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Section 3 : salariés autonomes
Cadres dirigeants :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :
- qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces cadres sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des salariés des ports de plaisance, seul le Directeur Général correspond à cette définition.
Salariés autonomes :
Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après.
Compte tenu de l’organisation de l’activité, à la date de signature du présent accord, aucun salarié ne correspond à cette définition
Article 15 - Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Article 16 - Détermination du forfait
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours de travail est réduit à concurrence du nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Article 17 - Modalités de décomptes des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail.
Les congés payés devront faire l’objet d’une demande sur la fiche prévue à cet effet.
Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
- de la répartition de son temps de travail ;
- de la charge de travail ;
- de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 18 - Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 19 - Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 218 jours : 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 20 - Absence en cours de période
Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congé payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 21 - Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion.
21.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
- les journées ou demi-journées de travail ;
- les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
- les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
- le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
- les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
- ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
- risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.
21.2 Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
21.3 Durée du travail
Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.
21.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
- que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter.
21.5 Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.
L’entretien aborde :
- la charge de travail du salarié ;
- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
- le respect des durées minimales des repos ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.
21.6 Devoir d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
21.7 Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Dans tous les cas, l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.
Article 22- Rôle du Conseil Social et Economique
Le CSE est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En outre elle est consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.
Section 4 : Congés payés
Article 23- Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Il s’agit ainsi des :
- périodes de congé payé ;
- périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
- contreparties obligatoires sous forme de repos ;
- jours de repos accordés au titre d’un accord collectif fixant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
- périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Article 24 - Jours de congés supplémentaires pour ancienneté
Conformément à l’article 31 de la convention collective nationale des salariés des ports de plaisance, les salariés bénéficient en plus du congé principal d'un congé supplémentaire pour ancienneté ainsi fixé :
- dès la 3ème année d'ancienneté : un jour;
- dès la 6ème année d'ancienneté : deux jours
- dès la 12ème année d'ancienneté : trois jours.
Il est expressément convenu que les salariés qui ont, à la date de conclusion du présent accord, un nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté supérieur à celui résultant des dispositions ci-dessus conserveront cet avantage.
La prise de ces journées de congés se fera dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les jours de congés payés légaux.
L'ancienneté se décompte à partir du 1er jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du 1er jour en contrat à durée déterminée si celui-ci a précédé l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
Article 25 - Période de prise des congés
Conformément à l’article 30 - 2 de la convention collective nationale des salariés des ports de plaisance, par dérogation aux dispositions légales, la période des congés payés annuels s'étend sur les ports de plaisance sur la totalité de l'année.
La période de prise des congés débute le 1er janvier de l’année n+1 et prend fin le 31 décembre de l’année n+1.
Il est convenu que, sauf circonstance particulière, aucun congé ne pourra être accordé :
Entre le 1er avril et le 31 octobre pour le personnel affecté au service du parking
Entre le 1er mai et le 31 octobre pour le personnel affecté au service de la capitainerie.
Compte tenu de la nécessité d'assurer le bon fonctionnement des ports pendant les périodes de pointe (notamment période estivale et vacances scolaires), l'employeur programmera chaque année les dates et l'ordre des départs en congés, après consultation des représentants du personnel s'il en existe, sinon après concertation avec les intéressés. Les critères pris en compte pour fixer l'ordre des départs sont notamment, par priorité :
- les charges de famille
- le roulement des années précédentes
- les préférences personnelles.
Les époux travaillant tous deux dans la SPL peuvent de droit prendre leur congé en même temps.
Les périodes scolaires sont réservées en priorité aux salariés ayant des enfants en âge scolaire.
A titre des dispositions transitoires, le solde au 31 décembre 2021 des congés payés acquis au titre de la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés Juin 2020 - Mai 2021 ainsi que les congés payés acquis au titre de période du 1er juin au 31 décembre 2021 pourront être pris du 1er janvier au 31 décembre 2022.
TITRE 2 : CLASSIFICATION REMUNERATION ET PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE
Article 26- Classification
Le personnel de la SPL SUD-PLAISANCE bénéficiera de la classification prévue par la Convention collective Nationale des Ports de plaisance, soit actuellement celle résultant de l’Avenant du 18 octobre 2017 (Étendu par arr. 14 déc. 2018, JO 21 déc.).
Ainsi, la direction classera chaque salarié sur les qualifications et leurs échelons correspondent à des critères classants qui font intervenir les activités principales, le niveau de formation, le niveau d'études, la qualification et l'expérience professionnelle, le savoir-faire, le degré de contrôle et d'autonomie que requiert le poste, sa contribution à la qualité et à la sécurité et la part d'initiative et de responsabilité qu'il comporte.
La nomination à un autre poste d'un salarié déjà au service de l'entreprise s'effectuera en fonction des activités principales qui lui sont confiées, de son niveau de formation qu'il aura atteint et/ou de la qualification professionnelle et de l'expérience professionnelle qu'il aura acquise. Sauf en cas de déclassement, cette nomination s'accompagne, selon la classification du poste, soit d'un maintien, soit d'une augmentation du salaire de base de l'intéressé.
Si le salarié conteste la classification qui lui a été attribué, il pourrait demander des explications à la direction sur son positionnement et si sa contestation persiste le litige devra être porté, à la diligence de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance, selon les modalités exposées à l'article 8 de ladite convention.
Article 27 - Rémunération
27.1 Salaire de base
Sous réserve du respect de la rémunération contractuelle, le salaire de base sera fixé conformément aux avenants salaires de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
27.2 primes et indemnités
Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance et notamment des dispositions suivantes :
Prime d'ancienneté
Il sera appliqué les dispositions de l’article 40 de la convention qui prévoit une prime d'ancienneté est calculée à partir du salaire mensuel brut de base (salaire correspond au salaire du coefficient mentionné sur le bulletin de salaire à l'exclusion des compléments de rémunération et des points supplémentaires ou complémentaires constituant le salaire mensuel du salarié) dans les conditions suivantes : 1,5 % après deux années de présence plus 1,5 % toutes les deux années supplémentaires avec un maximum de 21 %.
Prime de fin d'année
Il sera attribué aux salariés des ports de plaisance, après 6 mois de présence consécutive, une prime dite «de fin d'année» égale au salaire mensuel de base de décembre.
Ce salaire correspond au salaire du coefficient mentionné sur le bulletin de paye à l'exclusion des compléments de rémunération et des points supplémentaires ou complémentaires constituant le salaire mensuel du salarié.
Pour que les salariés bénéficient d’un revenu régulier cette prime sera versée mensuellement sur la base de 1/12 du salaire mensuel de base et une régularisation éventuelle en décembre.
Traitement du dimanche et des jours fériés
Le traitement du dimanche et des jours fériés est organisé selon les dispositions du code du travail et des dispositions conventionnelles.
Compte tenu des contraintes d'exploitation et de la spécificité de l'activité, les jours fériés et les dimanches sont travaillés par les salariés dans les ports de plaisance conformément aux règles motivant la dérogation au repos dominical.
Par dérogation, comme le 1er mai, payé dans les conditions prévues par la loi, le salarié appelé à travailler un jour férié ou un dimanche si celui-ci correspond à son jour de repos hebdomadaire prévu, aura droit :
- soit à une majoration de salaire de 100 % ;
- soit à récupérer les heures de repos qu'il n'a pu prendre. Le temps de récupération étant majoré de 100 %.
Le choix entre ces deux solutions appartiendra à l'employeur, après consultation des représentants du personnel, ou s'il n'y en a pas, des intéressés eux-mêmes.
27.3 Indemnité différentielle pour le personnel transféré
La Direction de la SPL SUD-PLAISANCE n’entend pas revenir sur les avantages dont ont bénéficiés les salariés présents lors du transfert notamment en application du « Statut du Personnel ».
Ainsi les salariés bénéficieront éventuellement d’une indemnité différentielle mensuel égale à :
(salaire de base + prime d’ancienneté versée au sein de la SEMA+ Primes cristallisées [1/12 de la prime de fin de saison et du 13ème mois]) – (salaire de base + prime d’ancienneté + 1/12 prime de fin d’année résultant des nouvelles dispositions conventionnelles).
Article 28 – Plan d’Epargne d’Entreprise
Le principe du Plan d’Epargne d’Entreprise sera mis en place au sein de la SPL SUD-PLAISANCE dans les mêmes conditions que celles actuellement en vigueur au sein de la SEMA.
28.1 Bénéficiaires
Peuvent adhérer au PEE les salariés CDI et CDD, ayant trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Les anciens salariés ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au PEE.
28.2 Adhésion au PEE
L’adhésion au PEE se réalise au travers du premier versement effectué par le bénéficiaire.
28.3 Alimentation du Plan
Versement du salarié
Le plan d'épargne entreprise est alimenté par les versements volontaires des adhérents. Chaque adhérent fixe le montant de sa contribution mensuelle au plus tard le 15 du mois précédent. Elle ne peut être inférieure à 40 € pour chaque versement effectué sur chacun des supports de placement proposé.
Le montant annuel des versements volontaires ne peut excéder, pour chaque bénéficiaire, 25 % de la rémunération annuelle à laquelle il peut prétendre en début d'année civile.
Versements complémentaires de l'entreprise
prise en charge des frais
La SPL SUD-PLAISANCE prend en charge, pour chaque bénéficiaire du plan, les frais annuels de tenue de comptes individuels dont la liste des prestations figure en annexe du règlement.
Ces frais cessent d'être à la charge de la SPL en cas de départ de celle-ci et ce, quelle qu'en soit la raison, à l'exception des retraités qui n'ont pas soldé leur plan. Ils incombent dès lors aux bénéficiaires concernés, dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme chargé de la tenue du registre des comptes.
La SPL SUD-PLAISANCE prend également en charge les droits d'entrée dans les FCPE choisis dont le taux est fixé par le contrat de gestion.
Versements complémentaires de la SPL SUD-PLAISANCE (abondement)
L’abondement est constitué par le versement par l’entreprise d’une somme complémentaire aux versements effectués par les adhérents sur le PEE.
L’abondement est fixé à 150% de la somme versée par le salarié dans la limite de 182,94€ par mois.
L’abondement est versé concomitamment aux versements de l'adhérent.
28.4 Gestion des sommes affectées au PEE
Les sommes versées au plan d’épargne, pourront être affectés par les adhérents en tout ou partie à l’investissement en parts ou fraction de parts de FCPE.
Les adhérents peuvent choisir d’affecter leurs versements et les versements complémentaires de l’entreprise sur un ou plusieurs des supports d’investissement suivants présentant différents profils d'investissement.
Compte tenu des règles de la commande publique, le fonctionnement de ces fonds sera assuré par le prestataire retenu dans le cadre d’un appel d’offre sur la base d’un cahier des charges prévoyant les conditions définies dans le présent accord.
Les sommes affectées au PEE peuvent être versées en totalité sur un fonds ou bien ventilées sur plusieurs fonds conformément aux vœux émis par l’adhérent.
Lorsqu’un salarié a formulé le choix de réaliser un ou plusieurs versements sur le PEE, sans pour autant préciser la ventilation des sommes au sein du plan, celles-ci seront affectées en totalité sur le support le plus sécurisé.
Les documents d’information clé pour l’investisseur de chacun de ces fonds seront communiqués par l’organisme gestionnaire.
Chacun des fonds comprend un conseil de surveillance dont la composition et les missions sont fixées par le règlement de chaque fonds.
28.5 Arbitrages
Les adhérents peuvent modifier l'affectation de tout ou partie de leur épargne en procédant à des arbitrages entre les différents supports du plan d’épargne. Le salarié doit préciser les modalités d’affectation retenues des droits qu’il entend transférer.
Cette opération est possible trimestriellement. Les demandes de transfert sont adressées par les adhérents à la Direction 15 jours avant la date retenue par le présent accord pour procéder à l’arbitrage.
L’entreprise prend en charge les frais afférents à une modification annuelle du choix de placement. Les frais relatifs modifications additionnelles sont à la charge de l’adhérent.
28.6 Transfert des droits provenant d’un PEE d’une autre entreprise
Les salariés de la SEMA transférés au sein de la SPL et les salariés ayant quitté leur précédente entreprise au sein de laquelle ils disposaient d’un PEE, ont la possibilité de transférer les droits inscrits sur ce dernier au sein du PEE prévu par le présent accord.
Dans ce cas, les droits détenus seront affectés et ventilés sur les différents supports conformément aux souhaits formulés par les salariés.
28.7 Modification de l’affectation de l’épargne par les signataires de l’accord
Afin d'éviter la coexistence éventuelle au sein du plan de facultés de placement similaires liées au changement de gestionnaires, les signataires du présent accord pourront modifier l'affectation de l'épargne des salariés investie dans les Sicav ou les FCPE lorsque les caractéristiques des nouveaux organismes sont identiques à celles des organismes antérieurement prévus.
Il en résulte que les notices des organismes, le règlement des fonds ou les statuts des Sicav pourraient donc différer dans une certaine mesure tout en conservant les caractéristiques que sont l'orientation de gestion (nature des actifs, horizon de placement, gestion du risque) et les frais maximaux perçus (ces derniers ne pouvant être supérieurs).
28.8 Réinvestissement des revenus
Les revenus issus des sommes investis au sein du PEE sont obligatoirement et immédiatement réinvestis au sein de celui-ci.
28.9 Indisponibilité des droits
Les actions ou parts acquises pour le compte des salariés et des anciens salariés sont indisponibles pendant une période de cinq ans courant à compter leur acquisition.
Toutefois, pour les sommes issues de la participation [Eventuellement : et de l’intéressement] affectées sur le PEE, le délai d’indisponibilité de cinq ans court à compter du premier jour du sixième mois suivant l'exercice au titre duquel les droits sont nés.
Par exception, les droits bloqués pourront toutefois être exceptionnellement liquidés avant ce délai, lors de la survenance de l’un des cas prévus par la réglementation en vigueur qui sont à ce jour les suivants :
- mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
- naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
- divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
- invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
- décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
- affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
- affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
- situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
En cas de décès du salarié, ses ayants droit demandent la liquidation de ses droits. Le régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0 A du code général des impôts cesse de leur être attaché à compter du septième mois suivant le décès.
28.10 Délivrance des droits à l’issue de la période d’indisponibilité
Au terme de la période d’indisponibilité, l’adhérent peut :
- maintenir ses droits au sein du PEE ;
- demander la délivrance de tout ou partie des droits.
Dans cette seconde hypothèse, le salarié fait parvenir sa demande au teneur de compte en indiquant, lorsqu’il est demandé une liquidation partielle des droits, la quantité de titres ou de parts dont il demande le paiement.
28.11 Registre des comptes individuels
La tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent est déléguée au teneur de compte.
L'entreprise prend à sa charge les frais de tenue de ces comptes nominatifs individuels.
Les frais de tenue de comptes seront mis à la charge des salariés ayant quitté l’entreprise à compter de leur date de départ de l'entreprise. En vertu de l'article R. 3332-17 du Code du Travail, les frais de tenue de comptes pourront être prélevés directement sur leurs avoirs.
Le registre des comptes individuels comporte, pour chacun des adhérents, les sommes affectées au plan d'épargne ainsi que la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
Annuellement, il est établi, et transmis aux adhérents, un relevé des actions ou des parts leur appartenant avec l'indication de l'état de leur compte.
28.12 Information individuelle des salariés sur le PEE
Les salariés de l’entreprise sont informés de l’existence et du contenu du PEE par une note d’information transmise à chacun des salariés remise par : courrier adressé en recommandé, ou remis en main propre, ou courriel.
Le livret d’épargne salariale remis au moment de la conclusion du contrat de travail, lors de l’embauche d’un nouveau salarié, contient lui aussi cette information.
28.13 Départ du salarié
Lorsqu'un salarié, titulaire de droits sur le PEE quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise soit en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, il lui est remis un état récapitulatif.
L’état récapitulatif comporte :
- l'identification du bénéficiaire ;
- la description de ses avoirs acquis ;
- l'identité et l'adresse du teneur de compte ;
- une information sur la prise en charge des frais de tenue de compte-conservation par le bénéficiaire.
Il lui sera en outre demandé de préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis de mise en paiement des dividendes et d'échéance des intérêts, des titres remboursables et des avoirs devenus disponibles, et, le cas échéant, le compte sur lequel les sommes correspondantes devront lui être versées.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser la direction ou l’organisme gestionnaire de ses droits en temps utile.
Si le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui à l’expiration du délai d’indisponibilité, la conservation des parts de fonds communs de placement ou de SICAV continue d’être assurée par l’organisme qui en est chargé et auprès duquel le salarié peut les réclamer jusqu'au terme du délai de prescription en vigueur.
Enfin, il est rappelé que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les droits qu'il détient au titre du PEE dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à l’entreprise :
- les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer
- l'affectation de son épargne au sein du plan ou des plans choisis
- le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l’établissement teneur de registre du nouveau plan d’épargne.
TITRE 3 : PROTECTION SOCIALE
A l’occasion du présent accord, il est convenu de confirmer la protection sociale mise en place au sein de la SEMA et qui sera poursuivie pour le personnel de la SPL SUD-PLAISANCE en s’assurant du respect des dispositions prévues par la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Article 29 - Champ d’application - Bénéficiaires
29.1 Bénéficiaires
Les présents régimes Frais Santé et Prévoyance revêtent un caractère collectif et obligatoire, et s'applique à l'ensemble des salariés inscrits à l'effectif de la SPL SUD-PLAISANCE, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d'un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle ou leur lieu d'affectation.
Concernant l’assurance Frais santé, les éventuels ayants droit des salariés, tels que définis par le contrat d'assurance, peuvent, à la demande expresse du salarié concerné, être couverts par le présent régime de garanties de frais de santé.
L’affiliation des ayants droit dure aussi longtemps que l’affiliation du salarié au régime, sous réserve que les ayants droit continuent à réunir les conditions requises. La perte par le salarié de la qualité de bénéficiaire entraine automatiquement la résiliation de l’affiliation de ses ayants droit.
29.2 Dispenses d’affiliation
Peuvent être dispensés d'affiliation au présent régime et sous certaines conditions :
- les salariés entrant dans l'un des cas de dispense de droit prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables dès lors qu'ils remplissent l'ensemble des conditions fixées.
- les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d’une durée n’excédant pas 12 mois.
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute. Le salarié devra en faire la demande expresse auprès du service des ressources humaines et justifier chaque année de sa situation auprès de celui-ci avant le 30 novembre.
Les cas de dispenses ici prévus valent tant que les dispositions légales et réglementaires les prévoient.
Toute dispense d’affiliation réalisée conformément aux dispositions qui précèdent vaut à l’égard du salarié concerné et de l’ensemble de ses éventuels ayants-droits bénéficiaires du présent régime.
Les salariés régulièrement dispensés d’affiliation ont parfaite conscience que ni eux, ni leurs ayants droit ne bénéficieront des remboursements résultant du régime établi par le présent régime autant de temps qu’ils justifieront de la cause de leur dispense d’affiliation, y compris à l’issue de la rupture de leurs contrats de travail pendant l’éventuelle période de portabilité.
29.3 Sort du régime en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties résultant du présent régime sont maintenues pendant toute la durée de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation ou maintien de la rémunération par la société ou tout tiers agissant par elle ; le salarié concerné est redevable de la part salariale de la cotisation qui continue autant que possible à être prélevée sur la rémunération ou les indemnités versées ; si celles-ci s’avèrent insuffisante, le salarié doit verser le montant utile à l’assureur.
Lorsque le contrat de travail est suspendu sans indemnisation, ni maintien de rémunération, les garanties résultant du présent régime ne sont pas maintenues sauf si le salarié décide de ce maintien ; le salarié concerné acquitte alors l’intégralité de la cotisation directement auprès de la caisse (parts salariale et patronale).
Article 30 - Garanties
Le contrat d'assurance définit de manière précise les garanties souscrites ainsi que leurs conditions de mise en œuvre. Il y est expressément renvoyé.
Concernant la garantie des frais santé, relèvent notamment exclusivement du contrat d’assurance les définitions suivantes :
- la notion d'ayants-droit,
- les conditions pour être pris en charge et percevoir les remboursements.
Le présent régime collectif mis en place respecte les critères des « contrats responsables » conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Concernant la prévoyance, le régime couvre les risques d’incapacité, invalidité, décès tels qu’ils sont définis par le contrat d’assurance. Ce dernier définit également les conditions de mise en œuvre de ces prestations. Relèvent exclusivement du contrat d’assurance notamment les définitions suivantes :
- les conditions pour être pris en charge,
- les modalités de liquidation et de versement des prestations.
Les termes de la notice régulièrement transmise aux salariés leur sont opposables sans autre formalisme.
Article 31 - Cotisations
L’engagement de la société porte exclusivement versement des cotisations qu'elle prend partiellement à sa charge, à l’exclusion de toute obligation relative au versement des prestations qui relèvent exclusivement de l’assureur.
Le régime complémentaire santé prévoit dans son contrat « PERSONNE ISOLEE/FAMILLE » deux tarifs au choix pour le salarié entre le tarif personne Isolée ou le tarif Famille, pris en charge dans les proportions suivantes :
part patronale : 60 % de la cotisation
part salariale : 40 % de la cotisation
2) Le taux de cotisation du régime de prévoyance, couvrant le salarié, est pris en charge dans les proportions suivantes :
- part patronale : 60 % de la cotisation
- part salariale : 40 % de la cotisation
Les montants de cotisations seront ajustés pour :
la complémentaire santé :
Le prix est révisable chaque année, indexée sur l’évolution du plafond Mensuel de la Sécurité sociale.
la prévoyance :
Les cotisations sont révisables à échéance annuelle. La révision des cotisations est établie en fonction de l’évolution de l’équilibre global des opérations d’assurance collective de l’institution en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident ou invalidité.
Les montants de cotisations pourront évoluer dans la limite de 10% du taux ou de la base forfaitaire applicable au cours de l’exercice précédent, sans que cela ne constitue une modification du présent régime.
A défaut, toute évolution pourra nécessiter de le modifier.
L’évolution des montants de cotisations sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que la répartition mentionnée ci-dessus.
Article 32 - Désignation de l'organisme assureur
Compte tenu des règles de la commande publique, le choix de l'assureur sera effectué dans le cadre d’un appel d’offre sur la base d’un cahier des charges arrêté par la direction et le CSE et tenant compte de celles de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Conformément aux dispositions légales applicables, la société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat ; l’employeur pouvant librement changer d’assureur (sauf à en informer ….), ce changement ne matérialise pas une modification du présent règlement.
Article 33 - Poursuite des garanties au terme du contrat d’assurance ou du contrat de travail du salarié bénéficiaire
Les prestations, une fois qu’elles ont été liquidées, continuent à être versées après la rupture du contrat de travail, s’il y a lieu et sous réserve que le bénéficiaire transmette à l’assureur les documents requis.
Par ailleurs, les prestations, y compris les garanties décès, une fois qu’elles ont été liquidées, continuent à être versées après la rupture du contrat d’assurance, s’il y a lieu. Elles seront revalorisées en fonction des dispositions du contrat d’assurance se substituant à celles du contrat rompu.
Article 34 - Caducité
Dans l’hypothèse où le contrat d’assurance souscrit au profit des salariés serait résilié à l’initiative de l’organisme assureur ou en raison d’une augmentation des cotisations décidée par lui et où un nouveau contrat d’assurance ne serait pas conclu aux conditions établies, le présent régime serait caduc, la condition essentielle de l’engagement de la société, tenant à l’intervention d’un organisme assureur acceptant de couvrir les garanties définies en annexe dans les conditions définies au présent accord, ayant disparu.
La caducité emporte pour conséquence qu’à la date de fin d’effet du contrat d’assurance, le présent régime cesse de s’appliquer sans autre délai de survie.
La société réunirait alors les partenaires sociaux dès la connaissance d’un risque de caducité, afin d’examiner les solutions de substitution éventuelles.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 35 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022.
Article 36 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 37 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et membres du CSE tous les ans.
Article 38 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 39 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 40 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 41 - Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux membres du CSE.
Article 42 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Fréjus.
Article 43 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 44 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 45 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Sainte Maxime, le <> [préciser]
En <> [préciser] exemplaires originaux
Pour la SOC ECONOMIE MIXTE AMENA CONST ET GESTION (SEMA)
Monsieur Vincent MORISSE
Pour la SPL SUD-PLAISANCE
Monsieur
Les membres titulaires du comité social et économique
Monsieur Madame
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