Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF

A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE:

La Société SAS ORGEVAL BRICO exploitant sous enseigne BRICORAMA dont le siège social est situé 2900 Route de Quarante Sous à Orgeval (78630), numéro SIRET : 899.737.316.000.21, code APE : 4752B, représentée par Monsieur xx en tant que Président, ci-après dénommée la Société,

D'une part,

ET

La CFDT, représentée par Monsieur xx en tant que Délégué Syndical ; Ci-après dénommée l’organisation syndicale (étant précisé que la CFDT est la seule organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise).

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis sa création, l’entreprise était soumise aux dispositions de l’accord « égalité hommes femmes » conclu au sein de la Société BRICORAMA France, accord à durée déterminée dont l’application s’est poursuivie jusqu’à son terme en décembre 2022.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 50), la Direction a donc décidé d’initier des discussions avec la délégation du personnel afin de conclure un nouvel accord venant régir les questions relatives d’une part à l’égalité hommes/femmes et d’autre part à la qualité de vie au travail.

Cet accord est le résultat des réunions de négociations qui se sont déroulées les 16 mars, 30 mars et 6 avril 2023.

Il est rappelé que sur le sujet de l’égalité hommes/femmes, l’index obtenu pour l’année 2022 a été de 91.

Le présent accord pourra donc faire l’objet d’avenant si au cours de sa période d’application, l’index annuel devait connaître des évolutions majeures ou si les parties devaient convenir de revoir les questions relatives à la qualité de vie au travail.

Le présent accord a donc un double objet :

• L’égalité entre les hommes et les femmes

• La qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de complémentarité, d'enrichissement collectif et de cohésion sociale, l'Entreprise et l’organisation syndicale représentative au sein de l'Entreprise se sont rencontrées afin d'entamer des discussions sur la négociation d'un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord réaffirme l'attachement de l'Entreprise et de l’organisation syndicale au principe d'égalité ainsi que leur souhait d'agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Par cet accord, les parties signataires marquent leur volonté partagée de maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en poursuivant les efforts effectués ces dernières années et en appuyant cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.

Il est rappelé que toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous les acteurs.

A l'issue des différents échanges, il a été convenu et arrêté ce qui suit et ce pour l’ensemble des salariés de l’entreprise qui constituent les bénéficiaires du présent accord :

Titre 1 : Mesures relatives à l’égalité « hommes – femmes »

Le présent accord a notamment pour objet de :

-Définir les principes clés relatifs à l'égalité dans la vie professionnelle sur la base d'une étude de situation comparée des femmes et des hommes et les modalités de mise en en œuvre des moyens d'actions retenus ;

- Promouvoir l'égalité professionnelle et de traitement au sein de l'Entreprise en matière de recrutement, de promotion, de rémunération, d'accès à la formation...

En fixant des objectifs de progression, des buts à atteindre et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu d'agir sur quatre axes principaux :

1. L'embauche;

2. La formation et la promotion professionnelles;

3. L'égalité des rémunérations;

4. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;

Les objectifs de progression et plans d'actions associés prévus dans le présent accord ont été fixés compte tenu des constats résultant :

• De l'analyse des éléments chiffrés de situation comparée des femmes et des hommes,

• Ainsi que du résultat de l'Index égalité professionnelle relatifs à l'exercice 2022, communiqués aux organisations syndicales dans le cadre des réunions de négociations autour du présent accord.

Article 1 : L’embauche – les conditions d’accés à l’emploi

La Société s'engage à prêter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

1.1. Constats

Les parties constatent qu'en 2022 les équipes sont représentées de la manière suivante :

Coef	Effectifs	Effectifs Hommes	Effectifs Femmes	Tx d'hommes	Tx de femmes
120	11,09	7,05	4,04	63,57	36,43
140	11,87	6,34	5,53	53,41	46,59
150	1,5	1,17	0,33	78,00	22,00
160	7,78	5,19	2,59	66,71	33,29
190	6,24	2,83	3,41	45,35	54,65
200	15,46	9,34	6,12	60,41	39,59
220	0,33	0,33		100,00	0,00
250	5	4	1	80,00	20,00
320	0,08	0,08		100,00	0,00
400	2	2		100,00	0,00
500	1,42	1,42		100,00	0,00
Total	62,77	39,75	23,02	63,33	36,67

1.2. Objectifs de progression

Ainsi, la Société se fixe comme objectifs :

• De favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois à forte concentration féminines ou masculines, afin de tendre le plus possible vers la parité des recrutements ;

• De sensibiliser, dans les trois années à venir, 100% des acteurs participants au processus de recrutement dans l'entreprise à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent toutefois que les caractéristiques, notamment physiques, de certains postes, de l'environnement de travail ou du secteur d'activité peuvent constituer « un frein » à l'embauche sans que ces caractéristiques ne soient discriminantes

1.3. Actions / mesures permettant de les atteindre

1.3.1. Offres d'emplois

Afin d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à l'emploi, la Société s'engage à ce que les offres d'emploi, comme les critères de sélection et de recrutement, de l'entreprise soient exempts de tout caractère sexué et soient fondées sur les seules qualifications des candidats et les prérequis du poste à pourvoir.

Ainsi, la Société s'engage, dans la mesure du possible, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge,...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

Ainsi, lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : vendeur/se, hôte/sse de caisse).

Lorsque cela n'est pas possible, l'emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex: Réceptionnaire H/F).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la Société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l'entreprise a recours.

1.3.2. Candidatures reçues et candidatures retenues

Dans le cadre du processus de recrutement interne ou externe, les équipes porteront une attention particulière à recevoir une proportion de candidats femmes et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues à expériences et profils équivalents.

Ainsi, la Société s'engage à recevoir en entretien 100% des candidatures féminines ou masculines reçues sur les postes à forte concentration masculine ou féminine, étant précisé que seules les candidatures répondant aux exigences requises par l'offre d'emploi seront prises en compte. Exemples : favoriser le recrutement des femmes sur les postes de conseiller de vente ; favoriser le recrutement des hommes sur les postes d'hôte de caisse.

Par ailleurs, la Société s'engage à accorder une attention particulière aux profils féminins évolutifs correspondant aux offres de cadres à pourvoir.

1.3.3. Processus et critères de recrutement

Afin d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à l'emploi au sein de la Société, les parties au présent accord rappellent que son activité et l'ensemble de ses emplois sont ouverts tant aux femmes qu'aux hommes.

Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, à l'exclusion de toute discrimination.

Ils sont strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle, et le savoir-faire en fonction de la durée de l'expérience professionnelle.

Lorsque cela sera possible les équipes de recrutement seront mixtes.

1.3.4. Sensibilisation du personnel

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par:

La sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (responsables hiérarchiques et responsable administratif en charge du recrutement) sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise;

La communication aux salariés de la Société des principes clés de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

Les acteurs participant au processus de recrutement seront en outre sensibilisés par la Direction sur la nécessité d'assurer un traitement identique aux hommes et aux femmes.

1.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront transmis chaque année au CSE et au DS.

Article 2 : Formation et promotion professionnelle

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité salariale entre les salariés.

La formation professionnelle participe à l'objectif d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

2.1. Constats

Il y a eu deux sessions de formations professionnelles notamment des agents de maitrise et cadres, (soit 1 femme et 4 hommes).

La Société s’engage à continuer de respecter l’égalité de la formation aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

2.2. Objectifs de progression

L'Entreprise se fixe comme objectifs :

• D'augmenter le nombre de femmes formées dans l'entreprise, et ce, de manière à réduire l'écart existant entre les femmes et les hommes ;

• De favoriser la promotion interne des femmes et, plus précisément, l'évolution interne des femmes à des postes d'encadrement.

2.3. Actions/mesures permettant de les atteindre

2.3.1. La Prise en compte de l'égalité hommes-femmes dans l’élaboration

L'Entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles tant aux femmes qu'aux hommes, ainsi qu'au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction aux hommes et aux femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

L'Entreprise rappelle que:

• Pour l'alimentation du compte personnel de formation, sont prises en compte pour le calcul de ces heures, les périodes d'absence du salarié pour congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident du travail;

• Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.

S'agissant des salariés à temps partiel, les formations courtes et modulaires seront privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation seront anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel.

Une vigilance particulière est effectuée afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel.

2.3.2. Faciliter l'accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales

Afin de faciliter l'accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l'Entreprise s'engage à favoriser, dans la mesure du possible, les déplacements sur l’ile de France plutôt que nationaux pour suivre une formation.

En outre, l'Entreprise s'engage à verser une indemnité d'un montant de:

• 20 € pour 1 enfant par jour de garde ;

• 30 € pour 2 enfants par jour de garde ;

• 50 € pour 3 enfants ou plus par jour de garde

À tous les salariés contraints de faire garder leurs enfants de moins de 13 ans pour toute formation nécessitant pour le collaborateur de dormir à l'hôtel.

Cette indemnité ne pourra être versée que sur présentation d'un justificatif prouvant le recours à un(e) assistant(e) maternel(le) déclaré(e).

L'égalité professionnelle repose en partie sur l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle.

Afin de renforcer cette égalité, une identification des salariés n'ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans et une analyse des motifs de cette absence de formation seront réalisées.

Il sera annuellement communiqué aux représentants du personnel le nombre de salariés n'ayant pas été formés depuis 3 ans par catégorie de métier.

Des plans d'actions de formations seront, le cas échéant, construits et déployés, en priorité pour les femmes.

2.3.3. Communication au préalable

L'Entreprise s'engage à tout faire pour communiquer par écrit aux salariés au moins 28 jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, la/les date(s) de la formation à laquelle il devra participer, de façon à ce que les mères et pères de famille puissent organiser leurs temps professionnels et personnels.

L'Entreprise s'engage à alerter les managers sur la nécessité d'informer leurs collaborateurs au moins 28 jours calendaires avant le début de la formation.

L'Entreprise s'engage en outre à informer les salariés de l'annulation d'une formation au moins 14 jours avant la date prévue de celle-ci. Sauf cas de force majeur

2.3.4. Favoriser la promotion interne et les passerelles métiers

L'Entreprise entend continuer à favoriser la promotion interne grâce à la communication des postes disponibles dans l'entreprise à travers l’affichage des postes et à la sensibilisation des Directeurs de Magasin et des responsables de service.

La Société entend continuer à favoriser le passage des postes de caisse aux postes de vente par le biais, d'affichage des postes disponibles et d'un accès à la formation facilité.

Par ailleurs, la Société s'engage à accorder une attention toute particulière aux profils féminins évolutifs qui pourraient occuper des postes d'encadrement correspondant aux offres à pourvoir ou aux besoins futurs identifiés et à travailler sur l'accompagnement de ces profils en prévoyant, le cas échéant, des parcours de formation adaptés.

2.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront transmis chaque année au CSE et au DS.

Article 3 : Rémunérations

3.1. Constats

Les parties constatent qu'en 2022, les femmes bénéficient d'une rémunération brute moyenne inférieure à celle des hommes, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle:

- Catégorie employés :

* Moins de 30 ans -2,4%.

* 30 à 39 ans +2,7%.

* 40 à 49 ans +2,4%.

* 50 ans et + -21,8%.

- Catégorie Agents de maitrise :

* De 30 à 39 ans -13,2%.

- Catégorie Cadres :

* Pas de femmes.

Par ailleurs, le résultat de l'Index égalité professionnelle 2022 met en exergue un écart de rémunération global de l'ordre de 9,4% en faveur des hommes.

3.2. Objectifs de progression

L'Entreprise se fixe pour objectifs :

• De supprimer de façon progressive les écarts de rémunération qui lui auront été identifiés et dument constatés;

• Qu’un bilan sera établi chaque année pour qu’au terme de la période d’application de l’accord, 100% des Responsables hiérarchiques/chefs d'équipes en charge des entretiens annuels professionnels ou d'évaluation dans l'entreprise soient sensibilisés sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

3.3. Actions/mesures permettant de les atteindre

3.3.1. Lors de l'embauche des salariés

La rémunération à l'embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et/ou à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.

La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir une évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon des critères objectifs basés sur la qualification, l'expérience professionnelle.

3.3.2. Durant l'exécution du contrat de travail

Si des écarts de rémunération sont avérés et ne peuvent être justifiés, ils pourront donner lieu à des réajustements.

Afin de faciliter l'analyse des données, la méthodologie adoptée sera la suivante : sur la base des résultats de l'Index égalité professionnelle, la comparaison des rémunérations sera réalisée de façon globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes au sein d'un coefficient donné.

Les parties sont convenues de travailler sur les mesures de rattrapage salarial pour les coefficients et tranches d'âge qui affichent des écarts pondérés d'au moins 3,36%, à savoir :

• Catégorie employés 50 ans et + (21,8%)

• Catégorie agents de maitrise 30 à 39 ans (13,2%)

Cette photographie faisant apparaitre en l'état de la féminisation / masculinisation des emplois des différences sur 2022, elle sera affinée et ajustée au court des années à venir.

En vue de cette analyse fine des écarts, il sera recherché si ceux-ci peuvent s'expliquer par un ou plusieurs critères objectifs, tels que notamment:

• ·La nature des postes de travail et le niveau de responsabilités associées,

• ·L'ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l'entreprise;

• ·La durée du travail,

L'Entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité, paternité, d'adoption ou congé parental sur les rémunérations des salariés et ce quel que soit leur statut.

Les parties rappellent que :

• Le fait d'avoir bénéficié d'une activité à temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération, ni un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle, et reste sans incidence sur l'appréciation de sa performance lors des entretiens individuels.

• A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

3.3.3. Sensibilisation des Responsables hiérarchiques

Les Responsables hiérarchiques ainsi que les chefs de services seront sensibilisés sur ces éléments préalablement à la campagne d'entretiens annuels.

L'égalité professionnelle et notamment l'égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l'évaluation des compétences managériales des Responsables hiérarchiques.

Les Responsables hiérarchiques non concernés par les évaluations professionnelles seront également sensibilisés sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

3.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront transmis chaque année au CSE et au DS.

Article 4 : Articulation vie professionnelle et vie familiale

Chacun partageant la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance, la Société poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l'atteinte ambitieuse de cet équilibre.

Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, seront recherchées afin d'apporter une réponse appropriée aux demandes exprimées par les salariés.

4.1. Constats

Les parties constatent qu'à date, différentes formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle existent au sein de l'Entreprise :

• Temps partiel à 50%,

• Temps partiel à 80%,

• Temps partiel inférieur à 50%,

• Temps partiel compris entre 80% et 100%,

• Forfait jours réduits pour les cadres.

Par ailleurs, il est à noter qu'en 2022 :

• Les salariés à temps partiel représentent 14,3 % des salariés,

• 5,71% de salariés à temps partiel sont des femmes et 8,67% des hommes.

4.2. Objectifs de progression

Afin de poursuivre cette démarche, la Société s'engage à :

• Étudier toute demande visant à développer des aménagements d'horaires individuels et/ou d'organisation du travail;

- Ce que 100% des femmes et des hommes qui ont formulé une demande d'entretien auprès de leur responsable, avant et/ou après son congé de maternité, d'adoption ou de paternité aient effectivement été reçu en entretien par le Directeur de magasin ou responsable de service.

4.3. Actions/mesures permettant de les atteindre

4.3.1. Heures des réunions

Dans la mesure du possible, les réunions ne seront pas programmées avant 9h30 et pas après 17h00 sauf cas nécessitant une communication de haute importance à l’ensemble des salariés en même temps et qui ne pourraient avoir lieu qu’entre 8h et 8h30 avant l’ouverture du magasin.

4.3.2. Réduction d'horaire pour les salariées enceintes à partir du 6ème mois de grossesse et du 7ème mois

Comme le prévoit la Convention Collective Nationale du Bricolage, à partir du 5° mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur.

La Société accorde à partir du 6° mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, aux salariés à temps complet une réduction d'horaire de 30 minutes supplémentaire par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur.

La Société accorde à partir du 7° mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, aux salariés à temps complet une réduction d'horaire de 30 minutes supplémentaire par semaine à répartir d'un commun accord avec l'employeur.

Ce temps est proratisé pour les salariées à temps partiel.

La Direction s'engage à sensibiliser les Responsables de services sur la nécessité de faire appliquer les dispositions ci-dessus.

4.3.3. Rentrée scolaire : aménagement des horaires

Les salariés pourront demander à leur Responsable hiérarchique l'autorisation d'aménager leurs horaires de travail de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.

Cet aménagement passera par une arrivée plus tardive et/ou un allongement de la pause repas et/ou un départ anticipé le jour de la rentrée scolaire.

Une priorité sera donnée aux parents dont les enfants entrent en première année de maternelle, au CP et en 6^ème.

En cas de contrainte pour l'activité des demandes pourront être refusées.

4.3.4. Congés pour événements familiaux

Les salariés bénéficient de jours de congés rémunérés en cas de survenance des événements familiaux ci-après listés, dans les conditions suivantes :

Mariage	Mariage ou PACS du salarié	4 jours* (pour les salariés justifiant de moins d'1 an d'ancienneté) 6 jours*(pour les salariés justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté)
	Mariage d'un enfant	2 jours*
Naissance ou adoption d'un enfant		5 jours
Décès	Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS	7jours
	Décès d'un enfant	7jours
	Décès des parents	4 jours
	Décès des beaux-parents	2 jours*
	Décès d'un frère ou d'une soeur	2 jours*
	Décès des grands parents	1jour*
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant		2jours
Déménagement		1 jour (dans la limite d'un déménagement tous les 5 ans)

*+ 1 jour supplémentaire si plus de 600 km aller

Pour pouvoir bénéficier de ces congés et de l'autorisation d'absence au titre de l'un de ces événements familiaux, le salarié doit justifier de la survenance de l'événement en cause en joignant à sa demande d'absence adressée à l'employeur, une justification (certificat de naissance, de décès, de mariage...) de l'événement.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d'autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

Les jours sont décomptés en jours ouvrables.

4.3.5. Congé paternité :

Pour pouvoir prétendre à ce congé, le salarié doit respecter les règles de demande de départ en congé légales en vigueur.

Le temps accordé sera le temps légal.

Autant que possible pour l'organisation les jours de naissance et de paternité pourront être accolés.

4.3.6. Congés liés à la parentalité (maladie courte, longue, grave)

Courte maladie de l'enfant

Les salariés parents pourront bénéficier, sur présentation d'une prescription médicale de :

• 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant malade pour les enfants âgés de moins de 13 ans;

• et de 3 jours non rémunérés par an et par enfant malade de moins de 16 ans pour le garder.

Lorsque les deux parents travaillent au sein de la Société, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.

Hospitalisation de l'enfant

Les salariés parents pourront bénéficier, sur présentation d'une prescription médicale de :

• 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant hospitalisé de moins de 13 ans ;

• Ou 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant hospitalisé âgé de 13 ans à 16 ans ;

• et de 3 jours de congés non-rémunérés par an et par enfant hospitalisé de moins de 16 ans.

Lorsque les deux parents travaillent au sein de la Société, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.

Longue maladie de l'enfant

Le personnel pourra bénéficier d'un congé sans solde, d'une durée limitée, sur présentation d'un certificat médical, attestant que l'état de santé de l'enfant, de moins de 16 ans, nécessite une présence constante à son chevet.

La durée du congé équivaut à la durée mentionnée sur le certificat médical.

Temps partiel en cas de maladie grave de l'enfant

Le salarié qui en fera la demande pourra obtenir, après validation de la hiérarchie du salarié et autorisation du directeur, un passage temporaire à temps partiel, en cas de maladie, accident, handicap grave de son enfant jusqu'à l'âge de 18 ans.

La durée initiale de cette période est de 6 mois au plus, éventuellement prolongée une fois pour 6 mois. La gravité de la maladie ou de l'accident devra être constatée par certificat médical attestant que la présence d'une personne est nécessaire auprès de l'enfant. On entend par ailleurs par handicap grave, le handicap ouvrant droit à l'allocation d'éducation spéciale.

4.3.7. Aménagement d'horaire individuel (temps partiel,4/5éme)

La mise en place d'horaires flexibles individualisés, la prise en compte de situations familiales particulières, ainsi que le recours ponctuel et exceptionnel au télétravail uniquement pour les postes administratifs conformément aux dispositions légales ou, lorsqu'elles existent, aux dispositions conventionnelles feront l'objet d'une attention spécifique par la direction, en collaboration avec la hiérarchie, notamment en termes de suivi des réalisations et pour assurer le respect de l'équité entre collègues.

Sur ce point et dans la mesure du possible, certains aménagements pourront être organisés sous conditions d'obtention de l'autorisation du Directeur de Magasin et/ou responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service.

Ces mesures pourront notamment porter sur une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, sur le temps de travail, etc.

4.3.8. Entretiens pré et post congés parentaux

Tout salarié(e) qui le souhaite, peut être reçu(e) en entretien spécifique d'accompagnement avec son responsable hiérarchique avant son départ en congé maternité d'adoption/ paternité /parental et/ou à son retour de congé maternité /d'adoption/ paternité/ parental.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le/la salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique:

• entre le 3° et le 5° mois de grossesse de la salariée, dans le mois précédant le départ en congé maternité / d'adoption / paternité/parental, dans la quinzaine qui suit le retour de congé maternité / d'adoption/ paternité /parental.

Il est précisé que cet entretien n'aura pas de caractère obligatoire si le salarié n'en fait pas la demande.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants:

• La date de début du congé maternité/ d'adoption/paternité /parental ;

• La prise des congés payés acquis;

• Les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l'absence envisagée;

• La date présumée du retour dans l'entreprise et le cas échéant, l'anticipation des conditions de retour;

Concernant plus particulièrement le congé maternité, les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l'entreprise et, notamment, si cette dernière envisage la reprise de son activité professionnelle dans le cadre d'un travail à temps partiel, ou la prise d'un congé parental d’éducation.

La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé, compte-tenu des choix de la salariée, qu'il s'agisse de modalités temporaires ou définitives;

L

es besoins de formation d'adaptation et de professionnalisation du salarié à son retour de congé maternité ou d'adoption / parental en lien avec ses souhaits d'évolution professionnelle.

Les signataires conviennent que l'accès au congé maternité ne doit pas faire perdre des avantages auxquels la personne aurait eu droit éventuellement, si elle avait été présente.

4.4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation des objectifs figurent en annexe du présent accord. Ils seront transmis chaque année au CSE et au DS.

Titre 2 : Mesures complémentaires liées à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant au bien être des collaborateurs et donc à la performance de l’entreprise, les négociateurs ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique.

Article 1 : Communication des plannings

Les plannings seront affichés 14 jours à l'avance, délai pouvant être réduit à 7 jours compte tenu des exigences du service à la clientèle.

De plus, les employés auront accès à leurs plannings via une plateforme mise en place par l’entreprise.

Article 2 : Pauses

Aucun temps de travail ne peut atteindre 6h sans être coupé de 20’ de pause en application des dispositions légales.

Toutefois, il est toléré, sauf en cas d'impossibilité en raison de l'organisation du magasin ou d'abus, une pause de 10 minutes le matin pour les équipes commençant avant 8h (inclus) et une pause de 10 minutes l'après-midi pour les équipes commençant après 8h.

Cette pause est pointée et bien que ne constituant pas de travail effectif, sera rémunérée.

1. Chaque collaborateur partant en pause devra avoir obtenu, au préalable, l'autorisation, de son Chef de secteur /Responsable hiérarchique ou du permanent en cas d'absence de ce(s) dernier(s).

2. Cette pause ne doit pas être prise ni dans la première ni dans la dernière heure de travail.

Ces pauses tolérées étant rémunérées, il peut être demandé à tout moment au salarié de reprendre son poste.

La Direction du magasin ou du service se réserve le droit de revenir à tout moment sur cette tolérance en cas d'abus ou pour les nécessités d'organisation du magasin ou du service.

Article 3 : Aménagement temporaire du temps et du planning de travail en cas de difficultés personnelles

Un aménagement temporaire des horaires de travail (autorisation d’absence), lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, dans les cas suivants et sur présentation d’un justificatif faisant foi :

• Maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant direct).

• Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage).

• Problème affectant la garde des enfants de moins de 12 ans.

Le salarié devra faire la demande par écrit à la Direction en indiquant les modalités d’aménagement souhaitées. La Direction donnera une réponse au salarié le plus rapidement possible en tenant compte des contraintes d’activité.

En cas d’acceptation de la demande, le salarié pourra opter entre une retenue sur salaires (congé sans solde) ou déposer des congés ou utiliser le repos de compensation accordé en cas d’exécution d’heures supplémentaires.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Afin de préserver la qualité de vie et les conditions au travail, par cet accord, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers pour ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail et notamment pendant les soirées, les dimanches non travaillés et pendant leurs congés payés.

Concernant les employés, étant donné que ces derniers ne disposent pas de téléphone mobile professionnels, ni d’email professionnel nominatif, ils ne peuvent pas être sollicités en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant les managers, ils ne disposent pas de téléphone mobile professionnel et ils n’ont accès à leurs emails professionnels que sur site. Ils ne peuvent donc pas être sollicités en dehors de leurs horaires de travail. Les managers pourront toutefois être sollicités sur leur téléphone portable personnel en cas d’astreinte, uniquement les jours où ils réalisent leur permanence d’ouverture ou de fermeture du magasin, sachant que le planning des permanences est préparé mensuellement afin d’assurer une rotation des permanences entre tous les membres du comité de direction.

Concernant le Directeur de magasin, bien que relevant d’un statut de cadre dirigeant non soumis aux règles et dispositions relatives à la durée du travail, les parties conviennent qu’il convient dans un souci de veiller à la santé de tous les salariés, de faire en sorte de respecter au mieux les périodes d’absence sur site pour ne contacter le Directeur qu’en cas d’urgence avérée ou en cas de participation aux astreintes/permanences dans le cadre d’une aide à ses équipes ou en cas d’absence simultanée du Président et d’un autre cadre dûment habilité à le suppléer.

Article 5 : Travail de nuit

Le travail de nuit dans l’entreprise revêt un caractère exceptionnel, notamment pour les inventaires annuels, le réaménagement complet de rayons ou la réalisation de travaux sur le point de vente ne pouvant être effectués aux horaires d’ouverture avec la présence de clients et/ou de salariés.

Ce travail se fait sur la base du volontariat et donne lieu à repos et majoration conformément aux dispositions conventionnelles.

Article 6 : Astreinte de nuit

Certains collaborateurs peuvent être amenés à se déplacer sur le point de vente, de nuit, après que le signal de l’alarme se soit déclenché et que l’entreprise de télésurveillance les ait sollicités.

Les collaborateurs concernés sont uniquement les membres du Comité de Direction à savoir : Les Cadres et Agents de Maitrises du magasin.

La fréquence des astreintes est limitée aux jours de travail où les membres du Codir réalisent leur permanence d’ouverture ou de fermeture du magasin, sachant que le planning des permanences est préparé mensuellement, afin d’assurer une rotation des permanences entre tous les membres du Comité de Direction. En dehors des jours dit de permanence, aucune astreinte ne peut être réalisée.

Les collaborateurs amenés à se déplacer sur le point de vente, de nuit, après que le signal de l’alarme se soit déclenché et que l’entreprise de télésurveillance les ait sollicités seront indemnisés par :

• le paiement du transport (indemnités kilométriques en cas d’utilisation du véhicule personnel sur la base du barème fiscal en vigueur ou en cas d’impossibilité majeure d’utiliser son véhicule, frais de taxi)

• le paiement du temps de trajet et de présence sur place le temps de la levée de doute ou de l’arrivée des forces de l’ordre si nécessaire, en temps de travail effectif avec majorations afférentes et décalage du repos quotidien afin que chaque salarié bénéficie bien du temps de repos quotidien.

Il est rappelé, que le collaborateur qui se déplace doit effectuer un tour du magasin pour constater s'il y a ou non effraction.

Si aucune trace d'effraction n'est constatée et qu'aucun signe sonore ou visuel n'a été signalé par la surveillance le collaborateur ne doit pas appeler les forces de l'ordre. Il rentre donc à son domicile.

Si des traces d'effractions sont constatées et/ou que des signes sonores ou visuels ont été signalés par la surveillance le collaborateur doit immédiatement appeler les forces de l'ordre et attendre la présence de ces dernières pour pénétrer dans le magasin.

Un rappel des consignes de sécurité sera fait par le Responsable Sécurité Sûreté et une procédure interne sera rédigée en ce sens.

Article 7 : Don de jours de repos entre salariés pour accompagnement en cas de maladie grave de l’enfant ou du conjoint ou pour un collègue proche aidant

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou le conjoint est gravement malade. La gravité de la maladie ou de l’accident devra être constatée par certificat médical attestant que la présence d’une personne est nécessaire auprès de l’enfant ou du conjoint concerné.

Le don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant, c’est-à-dire une personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce don de jours de repos permet ainsi au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le salarié qui désire offrir un ou plusieurs jours de repos à un de ses collègues doit en faire la demande auprès de la Direction par écrit sur un document précisant :

• le nom du salarié qui fait le don ;

• le nom du salarié bénéficiaire du don ;

• le nombre de jours de repos offerts ainsi que leur nature (congés payés, …) ;

• l’accord de la direction ;

• la date de la demande et de l’accord.

Le ou les jours de repos non pris et travaillés par le salarié ayant fait le don feront l’objet d’un suivi pour identifier les dates et durées de travail effectuées, avec signature du salarié donateur.

Dès lors que des dons de jours seront mis en place, l’entreprise s'engage à accorder un ou plusieurs jours de congés payés additionnels au salarié qui aura bénéficié du don de congés de la part d’autres salariés de l’entreprise. Le nombre de jours de congés payés additionnels sera défini au cas par cas par la Direction de l’entreprise en tenant compte de la situation personnelle du salarié en ayant besoin.

Article 8 : Aménagement de la salle de pause

Une salle est mise à disposition des salariés lors des horaires d’ouverture du magasin, afin qu’ils puissent y passer leurs temps de pause.

Cette salle est aménagée avec les équipements ci-dessous afin que les salariés puissent, notamment y prendre leur pause déjeuner :

• Réfrigérateur

• Four micro-ondes

• Coin cuisine avec un point d’eau et un évier permettant de faire sa vaisselle

Il est prévu dans le cadre du présent accord de créer en collaboration avec le CSE, un espace détente avec installation d’un canapé avec palettes et coussins pour permettre des échanges en toute convivialité.

Un changement des installations sera également prévu.

Une boite à idée sera mise en place pour recueillir les idées des salariés dans la mesure du réalisable.

Article 9 : Communication

Etant donné les larges horaires d’ouverture inhérents au métier du commerce de produits de Bricolage, les équipes ne sont pas toutes présentes en même temps dans le magasin.

Le besoin de communication ascendante et descendante est donc assuré par tous les canaux possibles :

• Communication par la voie managériale au travers de réunions d’équipes et de discussions ou réunions entre managers et salariés

• Communication par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et devant lesquels tous les salariés passent pour accéder à leur vestiaire

Afin de faciliter la conduite des différentes activités réalisées dans l’entreprise, une communication descendante est réalisée à l’aide des moyens suivants :

• Affichage avec mise à jour régulière sur les résultats obtenus et les objectifs à atteindre (exemple : affichage quotidien des objectifs de CA par rayon, affichage hebdomadaire des performances de CA obtenues par rayon, mise en avant du podium des 3 rayons les plus moteurs sur la semaine écoulée, le but n’étant pas de créer du stress en lien avec la réalisation de performance mais de valoriser le travail effectué et de dynamiser les équipes …)

• Informations sur les opérations commerciales à venir, afin que les salariés puissent correctement informer les clients des actions commerciales prévues ou en cours.

• Affichage des résultats mensuels des enquêtes de satisfaction client spécifiques à notre magasin, à partir du moment où de telles enquêtes sont disponibles

La communication ascendante, des salariés vers la direction, est assurée par :

• Des échanges au quotidien entre les équipes et la Direction, dont les représentants sont présents tous les jours en surface de vente pour gérer notamment les permanences d’ouverture et de fermeture du magasin

• Un moyen de remontée d’information à la fois plus souple et discret, grâce à la mise en place d’une boite à idée située dans les espaces menant aux vestiaires.

• Cette boite à idée permet aux salariés d’exprimer leurs idées directement vers la Direction. L’étude des points remontés est réalisée sous 2 semaines hors période de congés d’été de la Direction et le délai traitement sera adapté suivant la complexité du sujet. La réponse apportée par la Direction peut être faite de manière individuelle ou collective suivant le besoin exprimé par le salarié qui a déposé son idée ou sa demande dans la boite. Afin d’être pris en compte, les messages déposés par les salariés devront être signés par leurs soins, respectueux, courtois et appropriés pour un traitement au niveau de la Direction. En effet, un tel moyen de communication ne saurait se substituer aux relations interpersonnelles entre collègues, en équipe ou entre employés et managers.

Article 10 : Déplacements professionnels

Lorsque le temps de trajet pour se rendre en formation dépasse le temps de trajet habituel, il donnera lieu à contrepartie (en temps ou argent en fonction des contraintes d’organisation du magasin)

Article 11 : Fêtes de fin d’année

Les salariés pourront quitter leur poste plus tôt la veille du jour de Noël et du nouvel an, le 24 décembre au soir et le 31 décembre au soir, sous réserve que la Société modifie ses horaires d’ouverture sur ces jours.

Ceci s’applique uniquement pour les salariés effectuant une rotation selon le mois en cours semaine paire ou impaire et de fermeture.

En cas de congés payés ou absence, aucune compensation ne sera accordée.

Titre 3 : Formalités

Article 1 : Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée courant du 1^er janvier 2023 (application avec effet rétroactif à cette date) au 31 décembre 2025.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Il ne pourra pas être dénoncé sauf par l’ensemble des signataires mais pourra faire l’objet d’une révision en cas notamment d’évolution de l’index pouvant nécessiter soit la mise en place d’objectifs de progression, soit de mesures de corrections.

Article 2 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres du CSE.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

Article 3 : Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres du CSE.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, à échéance annuelle.

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

Article 4 : Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. Les discussions seront initiées sur le second semestre 2025.

Article 5 : Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par LRAR dès après sa conclusion donc à la seule CFDT, seule organisation représentative dans l’entreprise.

Il sera ensuite transmis à la Direccte (Dreets) (en version papier et électronique) et mis en ligne sur la plateforme du Ministère du travail (http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) de manière dématérialisée sous deux formats :

• version intégrale format PDF

• version format doc.x sans nom des personnes physiques signataires

Il sera également transmis en version intégrale « papier » au Greffe du Conseil de Prud’hommes par LRAR.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et aux syndicats, au secrétaire du CSE.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage (direction).

A Orgeval, le 28 avril 2023

ANNEXE

INDICATEURS DE SUIVI

Chaque année l'entreprise présentera un rapport de suivi des indicateurs présentant les chiffres de l'exercice précédent et, dans la mesure du possible, les chiffres des 3 dernières années.

EVOLUTION DE L'EMPLOI
Les effectifs	Les mouvements
Répartition des effectifs par sexe, par CSP et coefficient hiérarchique	Répartition des embauches par sexe, type de contrat et CSP
Répartition des effectifs par sexe, CSP, nature de contrat de travail(CDI/CDD) et par région	Répartition des départs de l'entreprise par sexe, motif de sortie et CSP
Effectifs par sexe, tranche d'âge et CSP
Répartition par famille d'emploi
Répartition de l'effectif par sexe, CSP et famille d'emploi

REMUNERATION
Rémunération mensuelle brute de base minimum, moyenne, maximum en ETP par sexe et par CSP
Rémunération mensuelle brute de base moyenne par tranche d'âge et par sexe
Résultats de l'indicateur 1 de l'Index égalité professionnelle :écarts de rémunération
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'Entreprise

EVOLUTION DES CARRIERES
Ancienneté	Promotion professionnelle
Ancienneté moyenne dans l'entreprise par sexe et CSP	Nombre de salariés promus dans leur CSP (changement de coefficient intra catégoriel),par sexe
Répartition de l'effectif total par sexe, tranche d'ancienneté et CSP	Nombre de salariés promus à la CSP supérieure, par sexe

FORMATION
Nombre de salariés ayant suivi au moins une action de formation répartis par sexe et CSP
Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié, par CSP et par sexe

ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Temps de travail (Temps complet et temps partiel)	Congés
Nombre de salariés à temps partiel répartis par sexe et CSP	Nombre de salariés ayant pris un congé supérieur d'une durée supérieure à 6 mois répartis par sexe et par CSP
	Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et nombre de jour correspondant répartis par CSP
	Nombre de demandes d'entretien auprès des RH antérieures ou postérieures au congé de maternité, d'adoption ou de paternité