ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La SAS TOULON SERVICES AUTOMOBILES, immatriculée au RCS de Toulon n° SIRET 899 852 602 00015, sise Z.A.C des Espaluns, Avenue Lavoisier - 83160 La Valette-du-Var, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes d’une part.

Et :

Le syndicat CFE-CGC représenté par le Délégué Syndical, M

Le syndicat CGT représenté par le Délégué Syndical M.

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Principe.

Article 2 : Définition de la qualité de vie au travail

Article 3 : Éléments descriptifs de la qualité de vie au travail.

Article 4 : Les acteurs

CHAPITRE 2 : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES FACTEURS DE RISQUE PSYCHOSOCIAUX.

Article 1 : Définition des risques psychosociaux

Article 2 : Éléments descriptifs de la qualité de vie au travail

Article 3 : Sensibilisation du personnel

Article 4 : Démarche de prévention de la violence et du harcèlement au travail

Article 5 : Programme annuel de prévention des risques

CHAPITRE 3 : IDENTIFICATION ET ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN DIFFICULTÉ.

Article 1 : Identification des situations individuelles potentielles de stress

Article 2 : Étude globale du niveau de stress au sein de l'entreprise.

Article 3 : Prévenir et agir en faveur de la qualité de vie au Travail

CHAPITRE 4 : MESURES COMPLÉMENTAIRES EN FAVEUR DE L’AMÉLIORATION DU BIEN ÊTRE AU TRAVAIL.

Article 1 : Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d'ordre personnel.

Article 2 : Mesures pour préparer et faciliter le retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée.

CHAPITRE 5 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TOULON SERVICES AUTOMOBILES.

Article 1 : Élément de diagnostic.

Article 2 :  Champs d’actions

Article 3 : La rémunération effective.

Article 4 : L’embauche et la mixité des emplois.

Article 5 : Articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et responsabilité familiale

CHAPITRE 6 : SANTÉ ET SECURITE AU TRAVAIL

A : Principe

B : Objectif.

C : Mesures prises.

D : Indicateurs

CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION.

A : Principe.

B : Objectif.

C : Mesures prises.

CHAPITRE 8 : MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Article 1 : Entrée en vigueur et durée d'accord

Article 2 : Dépôt et publicité

PRÉAMBULE

Il est rappelé qu'en date du 1 juillet 2021, le groupe SYNETHIS a acquis l'établissement de TOULON de l'UES RENAULT RETAIL GROUP.

La sortie de l'entité de TOULON de l'UES susvisée a remis en cause le champ d'application des accords collectifs en vigueur.

L'accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et égalité homme femme entré en vigueur le 2 novembre 2018 est abrogé dans toutes ses dispositions.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT), quant à lui, en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT.

Convaincus que la mixité, la diversité et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et la QVT au sein de TOULON SERVICES AUTOMOBILES.

Par ailleurs, introduit par la loi du 8 août 2016, et prochainement intégré à la négociation annuelle en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, la mise en œuvre du droit à la déconnexion affirme la possibilité pour le salarié de bénéficier de période de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.

Les parties font leurs des engagements pris par TOULON SERVICES AUTOMOBILES pour faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes/femmes et de qualité de vie au travail, de la manière suivante :

CHAPITRE 1 : QUALITÉ VIE AU TRAVAIL

Convaincus que l’amélioration de la qualité de vie au travail contribuera à la performance de l’Entreprise, les parties signataires ont souhaité inscrire une démarche en la matière sur du long terme et de manière dynamique.

Article 1 : Principe.

Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…)». Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase diagnostic d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les salariés et les représentants, les parties signataires ont mis en place, dans le cadre d’un précédent accord, une démarche de méthodologie de la QVT.

Article 2 : Définition de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué

Article 3 : Éléments descriptifs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise.

• La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise.

• La qualité des relations de travail.

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif. La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

• La qualité du contenu du travail.

• La qualité de l’environnement physique.

• La possibilité de réalisation et de développement personnel.

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

• Le respect de l’égalité professionnelle.

Article 4 : Les acteurs.

Chaque acteur de l'entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient est partie prenante de l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Il contribue au << au bien-vivre ensemble >> par sa participation constructive au collectif du travail.

• La Direction

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l'équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l'atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l'entreprise et participe à sa mise en œuvre.

• L'encadrement

Il facilite la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Il assure un rôle central dans l'organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Il participe à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.

• Les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail

Toutes les instances (CSE) dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de proposition et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d'une équipe pluridisciplinaires (médecins, infirmiers…) jouent un rôle de prévention et d'accompagnement sur le milieu de travail.

CHAPITRE 2 : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES FACTEURS DE RISQUE PSYCHOSOCIAUX

Article 1 : Définition des risques psychosociaux

Afin de sensibiliser au mieux l'ensemble du personnel à la compréhension des risques psychosociaux et à la nécessité de prévenir ces risques, les parties entendent partager dans le cadre du présent accord une définition commune des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux sont au sens du Bureau International du Travail l'ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l'intégrité physique et psychique des personnes.

Les risques professionnels au travail qui peuvent porter atteinte à la santé physique et psychique des salariés et qui doivent être intégrés dans la démarche de prévention sont :

• Le stress défini par l'Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 comme un état de déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.

• Le harcèlement qui survient au sens de l'Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail signé le 26 mars 2010 lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d’abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail.

• La violence au travail qui se produit, au sens de l'Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail signé le 26 mars 2010, lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique.

Article 2 : Identification

Afin d'aider à une appréhension de la thématique des risques psychosociaux et du stress au travail, différents outils existent pour permettre d'identifier ces risques et les prévenir.

• Élaboration et mise à jour du Document Unique des Évaluations des Risques (DUER)

La direction établit et tient à jour un Document Unique des Évaluations des Risques. Ce document est notamment tenu à disposition :

• Des salariés,

• Des membres du CSE,

• Des représentants de proximité,

• Des référents harcèlements,

• Du médecin du travail.

Les facteurs de risque psychosociaux, notamment, le stress doivent être identifiés et intégrés au document DUER de manière spécifique.

Afin, de mieux identifier ces derniers, la Direction s'appuiera sur la liste ci-après qui recense 4 catégories de facteur potentiels et non exhaustifs de stress :

• Facteurs liés à l'organisation du travail à la tache ou au contenu du travail à effectuer (surcharge ou sous -charge de travail, degré d'autonomie, clarté des rôles, etc....)

• Facteurs liés aux conditions et à l'environnement de travail (contraintes matérielles ou techniques, exigence clientèle, conciliation vie professionnelle-vie personnelle, etc …)

• Facteurs liés aux relations de travail (individualisme, manque de reconnaissance, de communication, de dialogue, de respect etc.…)

• Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise (concurrence, incertitude sur l'avenir de l'entreprise (concurrence, incertitude sur l'avenir de l'entreprise et.)

• Programme annuel de prévention des risques.

A partir du Document unique d’Évaluation des Risques, des mesures de prévention sont définies par la Direction, avec la collaboration du CSE pour prévenir les éventuels risques de stress identifiés localement.

Article 3 : Sensibilisation du personnel

La sensibilisation de l'ensemble du personnel à la prévention des risques psychosociaux est indispensable au renforcement de la politique de prévention de ces risques. Elle permettra en effet d'améliorer l'identification par l'ensemble du personnel des éventuelles situations à risque et à la fois de susciter et de mettre en œuvre les actions de prévention appropriées.

A cette fin, et après information du CSE, une synthèse des différentes mesures de l'accord sera affichée dans l'établissement de TOULON SERVICES AUTOMOBILES

En outre, des actions de sensibilisation pourront être déployées à l'initiative de la Direction au sein de l'établissement, avec la participation éventuelle du Médecin du travail ou d'intervenants extérieurs.

Article 4 : Démarche de prévention de la violence et du harcèlement au travail

• Principe de prohibition et de sanction des faits de violence et de harcèlement. 

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L1152-1 du Code du travail).

De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'elles soient le fait de personnes extérieures ou pas à l'entreprise.

Cette interdiction de principe fait partie intégrante des règles de discipline générale de l'entreprise et doit être respectée par l'ensemble du personnel :

• Tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement sexuel ou moral, ou toute forme de violence est passible d'une sanction disciplinaire.

Les fausses déclarations délibérées et avérées peuvent également entraîner des mesures disciplinaires.

Intégration éventuelle des risques de violence externe dans le document unique et le programme annuel de prévention.

Si un risque de violence externe (entre les salariés et des personnes extérieures à l'entreprise telles que les clients) est identifié, le Directeur intègre ce risque dans le document unique et définit les mesures de prévention appropriées.

Article 5 : Programme annuel de prévention des risques.

A partir du Document Unique d’Évaluation des Risques, des mesures de prévention sont définies par la Direction, avec la collaboration du CSE et du Médecin du Travail pour prévenir les éventuels risques de stress identifiés localement.

CHAPITRE 3 : IDENTIFICATION ET ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN DIFFICULTÉ

 Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de stress ou consécutive à toute forme de violence ou de harcèlement en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :

• Un entretien avec sa hiérarchie, ou en cas d'impossibilité, avec son N+2,

• Le directeur

• Le RH en vue de bénéficier d'un accompagnement individuel.

• Le référent harcèlement

• Membres du CSE

• Une visite auprès du médecin du Travail

L'entretien professionnel annuel ou la visite médicale périodique constituent également des moments privilégiés pour aborder le sujet avec respectivement la hiérarchie et le médecin du travail.

Le Médecin du Travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures appropriées.

Article 1 : Identification des situations individuelles potentielles de stress

La détection des situations individuelles potentielles de stress repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du Médecin du Travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale. L’évaluation et la prise en compte du stress au niveau médical restent de la compétence exclusive du Médecin du Travail qui peut être amené à alerter la Direction si une situation de stress individuel est identifiée.

Article 2 : Étude globale du niveau de stress au sein de l'entreprise

Il est proposé d'établir une étude globale du niveau de stress tous les ans qui reposera sur l'analyse de deux indicateurs principaux :

• Le niveau d'absentéisme pour la maladie,

• La rotation du personnel.

Article 3 : Prévenir et agir en faveur de la qualité de vie au Travail

Les parties signataires du présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance de l'entreprise.

1. Mesures favorisant le bien-être au travail :

• Facilité l'accueil des nouveaux arrivants

Pour faciliter l'accueil des nouveaux arrivants, un parcours d'accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles leur insertion, est organisé dans l'entreprise.

• Prévenir et agir sur les changements impactant la vie professionnelle et la vie personnelle

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent et sur présentation de justificatifs dans les cas suivants :

• Maladie ou hospitalisation d'un membre de la famille (ascendant ou descendant direct) ;

• Sinistre concernant son habitation principale ;

• Problème de garde de son enfant de moins de trois ans.

• Préparer et faciliter le retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée.

Les salariés en arrêt maladie de longue durée pourront solliciter une visite de pré-reprise auprès des services de santé au travail afin de préparer et faciliter les conditions de leur retour à l'emploi.

A son retour, et afin d'organiser sa réintégration sur son poste de travail dans de bonnes conditions, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en entretien.

CHAPITRE 4 : MESURES COMPLÉMENTAIRES EN FAVEUR DE L’AMÉLIORATION DU BIEN ÊTRE AU TRAVAIL

Article 1 : Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d'ordre personnel.

Un aménagement temporaire des horaires de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent et sur présentation de justificatifs, dans les cas suivants :

• Maladie ou hospitalisation d'un membre de sa famille (ascendant ou descendant direct) ;

• Sinistre (telle qu'une inondation, un incendie ...) concernant son habitation principale ;

• Problème affectant la garde de son enfant de moins de 3 ans.

Le salarié qui désire bénéficier d'un tel aménagement doit en faire part à sa hiérarchie en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier. Si sa demande est accordée, le salarié sera rémunéré au prorata du temps de travail effectué. Il pourra compenser la perte financière occasionnée par le passage à temps partiel par l'utilisation des jours capitalisés sur son CET. Sa charge de travail sera adaptée à ses nouveaux horaires.

Si un tel aménagement n'est pas envisageable, ou si la difficulté du collaborateur le justifie, des autorisations d'absence non rémunérées ou donnant lieu à l'utilisation de jours de congés payés ou issus du CET pourront être accordées dans la mesure où les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent.

Si le responsable hiérarchique refuse l'aménagement demandé, le salarié peut demander un entretien auprès de son N + 2 qui étudiera sa demande après en avoir informé le RH.

Article 2 : Mesures pour préparer et faciliter le retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée.

Afin d'assurer son retour dans les meilleures conditions, tout salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie avant ou pendant l'une des absences mentionnées ci-après :

• Arrêt maladie de longue durée ;

• Congé maternité, d’adoption, parental d'éducation ;

• Congé sabbatique ;

• Congé de solidarité familiale, de soutien familial, de présence parentale. 

Pour maintenir un contact avec l'entreprise, le collaborateur pourra demander à recevoir durant toute son absence les informations diffusées publiquement dans l'entreprise et qui seraient en rapport avec son activité.

Les collaborateurs en arrêt maladie de longue durée pourront solliciter une visite de pré­ reprise auprès du médecin du travail afin de préparer et faciliter les conditions de leur retour à l'emploi. A son retour, et afin de faciliter sa réintégration sur son poste de travail, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en entretien.

En cas de changement d'organisation, ou de méthode de travail, cet entretien aura notamment pour objet de déterminer les besoins de formation éventuels et de proposer si nécessaire un bilan de compétences au salarié. Il sera également l'occasion au collaborateur de faire part de ses attentes en termes d'évolution professionnelle.

 Le collaborateur pourra également solliciter à son retour un aménagement de ses horaires de travail, pendant une durée déterminée, dans les conditions précisées à l'article 4.1 du présent accord et sous réserve d'en faire la demande, si la date de son retour est prévisible, au plus tard un mois avant la date du retour.

Un tel aménagement sera en particulier favorisé en cas de retour d'arrêt maladie de longue durée.

CHAPITRE 5 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TOULON SERVICES AUTOMOBILES

Afin de s'assurer de l'intégration efficiente des nouveaux arrivants et de leur bien-être dans l'entreprise, la Direction de TOULON SERVICES AUTOMOBILES analysera :

• Le turn-over des salariés avec moins de 2 ans d'ancienneté.

• Le turn-over des salariés avec moins de 5 ans d'ancienneté

Article 1 : Elément de diagnostic.

La Direction procède à une mise à jour semestrielle de la Base de Données Economique et Sociale (BDES) : il s’agit d’un outil comportant les indicateurs qui permettent d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Le rôle de la Direction au sein de la BDES est :

• D’établir un diagnostic global.

• D’en faire un instrument de suivi des actions menées par l’Entreprise.

Il est constaté :

• Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global, qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;

• En matière de gestion de carrière et de promotion, il est constaté une parfaite égalité entre les femmes et les hommes.

Article 2 :  Champs d’actions

Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence ont procédé à la mise en valeur des champs d’actions suivants :

• La rémunération effective.

• L’embauche et la mixité des emplois.

• L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiale.

Par ailleurs, l’accent est mis sur l’articulation de ces champs d’actions avec les objectifs de santé et sécurité au travail.

Article 3 : La rémunération effective.

1. PRINCIPE 

• Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ».           

• La rémunération au sein de TOULON SERVICES AUTOMOBILES est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.             

• La grille de rémunération interne fixée par l’Entreprise, et analysée chaque année suite à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitements entre les femmes et les hommes.         

• Il est rappelé que les évolutions de salaires ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ou de travail à temps partiel

2. OBJECTIF

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.                                                                                                                                                  

• Objectifs de progression

S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

• Actions

Lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement des femmes et hommes est respectée.

• Indicateurs chiffrés

• Analyse des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe. 

• Analyse des salaires de base, par catégorie professionnelle et par sexe.   

3. MESURES PRISES           

Vérifier annuellement que cet objectif est respecté et qu’aucun salarié n’est en-dessous des minima conventionnels et ceux appliqués dans l’entreprise. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDES.       

En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction mettra en place un plan qui pourra être étalé afin de corriger ces écarts.             

Le service Ressources Humaines poursuivra son contrôle systématique des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.

4. INDICATEURS

• Moyenne des salaires des nouveaux entrants de l’année N par sexe et par emploi ;

• Etat de situation sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives) ;

• Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et catégorie professionnelle ;

• Répartition des salaires mensuels moyens par sexe et section ;

• Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle suite à absence congés maternité, paternité, parental ou adoption ;

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4 : L’embauche et la mixité des emplois.

1. PRINCIPE

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

2. OBJECTIF

L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à accroître la proportion de femmes dans l’entreprise.

3. MESURES PRISES

Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’après-vente ou des pièces de rechange (services au sein desquels est constaté une présence plus accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services ; en étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).  

En vue de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :

• Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;

• Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers, afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins ». 

4. INDICATEURS

• Répartition des embauches par sexe, statut et type de contrat

• Nombre de femmes embauchées en CDI sur l’année/ Nombre d’hommes embauchés en CDI sur l’année

• Nombre de femmes promues par année/ Nombre d’hommes promus par année

• Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par classification

• Nombre d’accompagnement de femmes sur des métiers de l’après-vente et des pièces de rechange, suite à une demande de reconversion professionnelle.

• Etat des actions externes mises en œuvre dans le cadre de la Diversité (participation Forum, etc.)

Article 5 : Articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et responsabilité familiale.

1. PRINCIPE

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.

2. OBJECTIF

Les parties en présence souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

3. MESURES PRISES

• Etudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.

4. INDICATEURS.

• Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations

• Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés

• Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

CHAPITRE 6 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL.

1. Principe

Dans un objectif de féminisation des postes de l’Entreprise et ainsi d’un accroissement de la proportion de femmes dans l’effectif global, il convient d’associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes. Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. TOULON SERVICES AUTOMOBILES souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices. 

2. Objectif 

Les parties en présence souhaitent tendre vers une diminution des taux de fréquence des accidents de travail pour atteindre des seuils a minima égaux ou inférieurs aux valeurs nationales, et maintenir la faible proportion d’accidents du travail pour les femmes.

3. Mesures Prises

Elargissement du champ de l’évaluation des risques :

• TOULON SERVICES AUTOMOBILES s’engage à tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » dans l’occupation des postes de travail afin de corriger les éventuels écarts liés à des différences d’exposition.

Accompagnement des éventuelles futures femmes sur des postes d’exploitation :

• Afin d’anticiper toute éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), la Direction s’engage à faire intervenir, si le besoin s’en fait ressentir, la personne en charge de la santé sécurité afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement. 

• En cas de période de grossesse sur un des 4 emplois précités, la Direction s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant. Une telle mobilité impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour la période concernée, au sein duquel seuls les intitulés d’emploi et de qualification changeraient.

Démarche proactive de santé sécurité tant pour les hommes que pour les femmes :

• Il conviendra de mettre en place des actions de sensibilisation et d’information en matière de santé et sécurité au travail.

• Le service RH, via la personne en charge de la Santé et Sécurité au Travail, poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes.

• La Direction s’engage à renforcer sa communication sur la santé et sécurité au Travail, via notamment un affichage sur le site.

• Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes, et éviter toute réitération

4. Indicateurs

• Taux de fréquence des AT par site par trimestre,

• Taux de gravité des AT par site par trimestre,

• Pourcentage d’AT survenus selon le sexe,

• Etat des actions de sensibilisation,

• Nombre d’analyse d’AT avec arrêt effectué.

CHAPITRE 7 – DROIT A LA DÉCONNEXION

1. Principe

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels, La Direction de TOULON SERVICES AUTOMOBILES a souhaité engager une discussion portant sur les modalités du « plein exercice » du droit à la déconnexion par le salarié, et sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale de tous les salariés de l’entreprise. 

2. Objectif

Construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique implique une nécessaire adhésion de tous, salariés et personnel d’encadrement et de direction, afin de s’assurer d’une réussite future. 

3. Mesures prises

Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, par cet accord, la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de leurs collaborateurs à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail. En effet, si les Managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié(e)s qu’ils encadrent.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :

• A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ;

• Encadrer de manière protectrice le dispositif de forfait-jour, par le respect de la clause visée dans chaque contrat de travail concerné ;

• Afin de tenir compte des contraintes familiales éventuelles des salariés, il est préconisé de programmer et d'organiser, dans la mesure du possible, les réunions de travail dans le respect de l'horaire de travail.

Par ailleurs, en regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

• Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

• Il est précisé qu’une communication par voie d’affichage sera établie sur site et consistera à mettre en relief les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

CHAPITRE 8 : MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi et l'évaluation du présent accord se fera annuellement lors d’une réunion ordinaire du CSE.

Article 1 : Entrée en vigueur et durée d'accord

L'accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sous réserve de sa validation par la DREETS.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Article 2 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.

Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.

Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord.

Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1^er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale.

Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.

Fait à La Valette-du-Var, le 18 février 2022, en 4 exemplaires.

Pour le syndicat CFE CGC Pour la Direction

M. M.

Pour le syndicat CGT

M.