Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez CAMPUS LANDES (Siège)

Accord d’entreprise portant sur le temps de travail

Entre les soussignés :

1. La SASU CAMPUS LANDES,

Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital variable de 10 000 euros, dont le siège social est situé au 293 Avenue du Maréchal Foch - 40000 Mont-de-Marsan, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Mont-de-Marsan sous le numéro 901 122 374,

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général,

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

Ci-dessous dénommée « La Société »

D’une part,

ET

2. La majorité des 2/3 du personnel,

Qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issu d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 18 juillet 2022 de 9h30 à 10h au siège de la Société.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :

SOMMAIRE

Titre I - Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Article 2 Objet de l'accord

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Article 4 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation

Article 5 Interprétation de l'accord

Article 6 Formalités

Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 7 Définition du temps de travail effectif

Article 8 Durée quotidienne maximale de travail

Article 9 Durée hebdomadaire maximale de travail

Article10 Repos quotidien

Article11 Répartition de la durée hebdomadaire

Titre III - Les heures supplémentaires

Article 12 Heures supplémentaires

Article 13 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 14 Paiement des heures supplémentaires

Article 15 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement

Article 16 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Titre IV - Aménagement annuel du temps de travail

Article 17 Les salariés concernés

Article 18 Période de référence

Article 19 Durée collective du travail et jours de réduction du temps de travail

Article 20 Modalités d'acquisition des JRTT

Article 21 Modalités de fixation et de prise des JRTT

Article 22 Indemnisation des JRTT

Article 23 Décompte des heures de travail et Heures supplémentaires

Article 24 Lissage de la rémunération

Article 25 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 26 Contrôle de la durée du travail

Titre V - Forfait annuel en jours

Article 27 Salariés concernés

Article 28 Période de référence

Article 29 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

Article 29.1 - Conditions de mise en place

Article 29.2- Incidences des absences, des départ et arrivées sur la rémunération

Article 29.3- Forfait en jours réduit

Article 29.4 - Jours de repos

Article 29.5 - Renonciation à des jours de repos

Article 29.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Article 29.7 - Les temps de repos

Article 29.8 - Droit à la déconnexion

Article 29.9 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Article 29.10 - Entretiens individuels

Article 29.11 - Consultations des instances représentatives du personnel

Article 29.12 - Suivi médical

Article 30 Lissage de la rémunération

Article 31 Conditions de mise en place

Préambule

Considérant l’activité de la Société, laquelle est soumise à des contraintes spécifiques d’activité et au respect des délais de réalisation, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail.

Aussi, les parties ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise pour répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement.

Les échanges ont conduit à la conclusion de cet accord qui comprend la mise en place de régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social.

Ces mesures visent à :

1. adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante,

2. de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,

3. conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter à ses besoins mais aussi permettre aux salariés d’évoluer dans un contexte d’emploi durable permettant de concilier vie privée et professionnelle.

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise.

Cet accord a la particularité d’augmenter la durée hebdomadaire du temps de travail de 3 heures pour la porter à 38h, sans pour autant augmenter la rémunération des collaborateurs concernés, moyennant en compensation l’attribution de jours dits de réduction du temps de travail.

Par ailleurs, la formalisation du forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Titre I

Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

• Les articles L 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Entreprise situés en France et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. Il est précisé que les articles 19 à 22 du présent accord ne trouveront pas à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment:

• à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er août 2022 après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.

Article 4 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 6 Formalités

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/).

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des organismes de formation.

L’adresse est la suivante : FPI, 7, rue Alfred de Vigny 75008 PARIS.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.

Titre II

Le cadre général de l’organisation du temps de travail

Article 7 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail).

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.

Article 8 Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures de travail effectif.

Article 9 Durée hebdomadaire maximale de travail

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

Article10 Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à :

• 12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,

• 14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.

Article11 Répartition de la durée hebdomadaire

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Titre III

Les heures supplémentaires

Article 12 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.

Hors contexte d’aménagement du temps de travail, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.

Article 13 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux soumis au dispositif de forfait jours, est fixé à 360 heures par an et par salarié.

Ce contingent sera calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 14 Paiement des heures supplémentaires

Hors contexte d’aménagement du temps de travail, toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes.

Article 15 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :

• à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

• à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, ou par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

• le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;

• le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;

• le solde d’heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Article 16 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.

Titre IV

Aménagement annuel du temps de travail

Les parties signataires conviennent que l’organisation du temps de travail sur la période annuelle, conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail, est particulièrement adaptée à l’activité de l’entreprise et répond aux attentes du personnel, hors cadres autonomes soumis au dispositif de convention de forfait en jours.

Article 17 Les salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux seuls salariés, de la société, occupés sous contrat à durée indéterminée à temps complet à l’exclusion des cadres autonomes soumis au dispositif de convention de forfait en jours, Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à ces salariés.

Il est rappelé que les articles 19 à 22 du présent accord ne trouveront pas à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.

Article 18 Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 19 Durée collective du travail et jours de réduction du temps de travail

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail effectif hebdomadaire sera fixé à 38 heures.

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures, sont compensées par l'octroi de 19 jours de réduction du temps de travail.

La durée annuelle du travail est limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de ces journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Article 20 Modalités d'acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 3 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Le nombre de JRTT théorique attribué forfaitairement en début d’année, correspondant à une année civile complète de travail effectif, sera recalculé en fonction des absences impactant ce droit.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis du temps de présence effectif au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Article 21 Modalités de fixation et de prise des JRTT

Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

- 1 jours est fixé collectivement au lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité,

- 50 % de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

-  50 % de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence.

Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils peuvent être cumulés et peuvent être accolés aux congés payés.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Ils peuvent être mis sur le compte épargne temps dans les conditions et limites fixées lors de la mise en place dudit plan.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

Article 22 Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Article 23 Décompte des heures de travail et Heures supplémentaires

A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1607 heures, correspondant à la moyenne de 35 heures par semaine rémunérées.

Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales dans les deux mois suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

Article 24 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 25 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Article 26 Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Titre V

Forfait annuel en jours

Article 27 Salariés concernés

Aux termes de l’article L3121-58 du code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Il est convenu que le présent titre peut concerner les salariés occupant des fonctions de Cadres classés à minima aux Palier 26 et suivants bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.

Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent accord, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Responsable pédagogique ;

• Responsable des relations entreprises et/ou étudiants et/ou OPCO ;

• Commercial

Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.

Article 28 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 29 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

Article 29.1 - Conditions de mise en place

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 215 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux inclus pour la totalité des droits acquis annuellement.

Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 215 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

En cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante :

(Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) X nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).

Article 29.2- Incidences des absences, des départ et arrivées sur la rémunération

Calcul de la retenue sur la rémunération en cas d'absence non rémunérée du salarié :

Nombre de jours d'absence × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].

Calcul de la retenue sur rémunération en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année :

Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].

Article 29.3- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (215).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 29.4 - Jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine - nombre de jours du forfait.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.

En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.

Une partie des jours de repos peut être mise sur le compte épargne temps dans les conditions et limites fixées lors de la mise en place dudit plan.

Exemple de calcul des jours de repos pour l’année 2022 :

365 jours

- 7 jours fériés tombant un jour travaillé

- 105 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

= 228 jours travaillés

- 215 jours de forfait = 13 jours de repos pour l’année 2022 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés

Exemple de calcul des jours de repos pour l’année 2023 :

365 jours

- 9 jours fériés tombant un jour travaillé

- 105 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

= 226 jours travaillés

- 215 jours de forfait = 11 jours de repos pour l’année 2022 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés

Article 29.5 - Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 29.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 215 jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.

L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 29.7 - Les temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.

Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum,

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 29.8 - Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

Article 29.9 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.

La charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 29.7 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 15 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 29.10 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

• La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans l'association ;

• L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Article 29.11 - Consultations des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 29.12 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 30 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 31 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretien ;

- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

Le 18/7/2022 

Pour l’entreprise

Pour les salariés

CF. PV Annexé

Annexes :

1. décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours

2. procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise