Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS" chez ACE EMPLOI 3801
Cet accord signé entre la direction de ACE EMPLOI 3801 et les représentants des salariés le 2021-12-16 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03822009336
Date de signature : 2021-12-16
Nature : Accord
Raison sociale : ACE EMPLOI 3801
Etablissement : 90149517600025
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-16
Accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés permanents de la société
Entre les soussignés :
La société ACE EMPLOI 3801
SAS
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 901 495 176
Ayant son siège social 710 Rue Aristide Berges – 38330 MONTBONNOT ST MARTIN
Représentée par ACE TRAVAIL TEMPORAIRE agissant en sa qualité de Président
D’une part,
Et
Les salariés de la société ACE EMPLOI 3801 à la majorité au moins des deux tiers
-
D’autre part,
PREAMBULE
Aux termes des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail, dans les entreprises où l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, un projet d’accord portant sur un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, peut être proposé aux salariés.
Lorsque ce projet est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, l’accord est considéré comme valide.
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
C’est dans ce contexte que le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la consultation des salariés de la société ACE EMPLOI 3801 aux fins d’approbation à la majorité des deux-tiers.
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Article 1er – Périmètre de l’accord
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et plus spécialement, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, ainsi que des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire.
Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord. En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord, sauf exigence légale.
L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail [CDI ou CDD] et de leur statut [cadre ou non-cadre], à l’exception des CDI intérimaires et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
L’Accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires dont les conditions de travail sont fixées par l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils sont mis à disposition.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail ;
Les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Société au-delà de l’horaire normal de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail ;
Le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de l'horaire normal de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) ;
Le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (Délégués du Personnel, Délégués Syndicaux, membres du Comité d'Entreprise, conseiller prud'homal, membre du CSE, etc.), utilisées pour l’exercice de leur mandat.
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :
Le temps de trajet pour se rendre à son lieu de travail habituel ou occasionnel en début de journée, et en repartir en fin de journée ;
Le temps de pause ou d'indisponibilité, même rémunéré, pris à l'intérieur de l'horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des
fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;
Le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ;
Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du plan de formation prévu par la Société, s'il s'agit d'une formation effectuée, hors du temps de travail, à la seule initiative du salarié ;
Les absences pour maladie, pour maternité, pour congé parental, pour congé de paternité, pour congés pour évènements familiaux, pour accident du travail/maladie professionnelle, pour inaptitude totale ou grève.
Les absences sans solde.
La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par le présent Accord.
Pour les besoins de l’Accord, l’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »).
Article 3 – Durées maximales et repos obligatoires
En l’état actuel de la législation applicable, il est rappelé ce qui suit :
un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
En outre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé ce qui suit :
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;
le maximum d’heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
l’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures.
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : MODALITES 37 OU 39 HEURES
Article 1 : Salariés concernés
Sont concernés par ces organisations du temps de travail l’ensemble des salariés permanents de la Société, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), qui exercent leurs missions dans un cadre horaire prédéterminé dont l’emploi du temps peut être prédéfini et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 2 : Organisation du travail
Afin de tenir compte des spécificités de chaque métier et des souhaits individuels des salariés, il est prévu les deux organisations suivantes :
Dispositif 1 : Les salariés travailleront selon un horaire hebdomadaire de travail de 39H, sur 5 jours par semaine.
En contrepartie de cet horaire de travail, les salariés bénéficieront (en moyenne) de 22 jours de repos sur l’année, pour les salariés qui auront été présents durant toute l'année correspondant à la période de référence.
Le nombre exact de jours de repos sera déterminé pour chaque période de référence selon les calendriers considérés.
Dans cette organisation, les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 39 heures constituent des heures normales.
Les absences du salarié, non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail, viennent réduire d’autant la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié, et par conséquent, réduire le nombre d’heures de repos acquis au cours de cette semaine.
Les absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail sont rappelés à l’article 2 du titre 1 du présent Accord.
A titre d’illustration, une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, d’une journée au cours d’une semaine devant être travaillée 39 heures sur 5 jours, porte la durée de travail de cette semaine en deçà de 35 heures (7,8 x 4 = 31,2 heures), ce qui ne génère aucun excédent d’heures porté au crédit des jours de repos.
Dispositif 2 : Les salariés travailleront selon un horaire hebdomadaire de travail de 37H, sur 5 jours par semaine.
En contrepartie de cet horaire de travail, les salariés bénéficieront (en moyenne) de 10 jours de repos sur l’année, pour les salariés qui auront été présents durant toute l'année correspondant à la période de référence.
Le nombre exact de jours de repos sera déterminé pour chaque période de référence selon les calendriers considérés.
Dans cette organisation, les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37 heures constituent des heures normales.
Les absences du salarié, non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail, viennent réduire d’autant la durée
hebdomadaire de travail effectif du salarié, et par conséquent, réduire le nombre d’heures de repos acquis au cours de cette semaine.
Les absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail sont rappelés à l’article 2 du titre 1 du présent Accord.
Article 3 – Attribution et prise des jours RTT
Les jours RTT laissés à la disposition des salariés seront pris, après autorisation préalable de la hiérarchie, selon les modalités suivantes :
Ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées ;
Ils peuvent être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours RTT ;
Le salarié informera le responsable hiérarchique de la date souhaitée pour la prise des jours RTT avec un préavis de 2 semaines ;
Le responsable hiérarchique validera le choix des dates dans un délai d’une semaine suivant la demande.
En cas de refus de la date proposée, l’employeur devra :
Respecter un délai de prévenance d’une semaine ;
Motiver sa décision par des impératifs relatifs au fonctionnement du service ;
et permettre au salarié de proposer une autre date située avant le terme de la Période de Référence de leur acquisition.
Les jours RTT devront être pris dans le trimestre suivant leur acquisition et devront impérativement être pris avant le terme de la Période de Référence de leur acquisition. A défaut, ils sont susceptibles d’être perdus.
A la date du 31 octobre, les salariés n’ayant pas pris, ou posé la totalité de leurs jours RTT, seront dans l’obligation de les poser avant le 15 novembre, la prise de ces jours devant nécessairement intervenir avant le 31 décembre de l’année civile en cours, dans la limite des plafonds autorisés. A défaut, la Société pourra imposer leur prise à des dates fixées par elle. Ces dates leur seront communiquées avec un délai de prévenance de 7 jours.
Les périodes de suspension du contrat de travail pourront suspendre l’acquisition de jours RTT dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
En cas de sous-activité, le recours à l’activité partielle ne sera possible qu’après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par la Société en cas de désaccord avec le salarié.
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, les jours RTT acquis et non pris donneront lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. Si le repos, pris par anticipation, excède
les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation de temps de travail l’ensemble des salariés permanents de la Société, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), qui bénéficient d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps, et qui sont soumis dans leurs fonctions à des aléas et des contraintes rendant impossible la détermination à l’avance de leurs horaires et du temps nécessaire pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.
Les postes concernés exigent une organisation à moyen terme (à minima sur une année) et les missions exercées demandent une organisation autonome et individuelle du temps de travail.
Ces salariés organisent eux-mêmes leurs prises de rendez-vous, leurs déplacements et la gestion du suivi des prestations effectuées.
Ils ne sont dès lors pas soumis à un horaire collectif de travail et leurs missions obligent à une grande souplesse. Leurs horaires de travail ne sont donc pas quantifiables à l’avance.
Article 2 – Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait référence au présent accord et indique notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillé dans l’année compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décomptes des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail ;
Le rappel du respect impératif des temps de repos et de l’obligation de déconnexion
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de 13h par jour.
Le nombre de journée de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6 a).
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
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Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Chaque début d’année, et au plus tard le 30 janvier, les salariés sont informés par la Direction du nombre maximum de repos dont ils disposeront pour l’année considérée.
Incidence des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité et, le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
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Ajustement du forfait pour l’année suivante au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congé :
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En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine.
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En cas d’absence du salarié, le bulletin de paie indique la nature de l’absence ainsi que la retenue afférente.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée de 20%. Cet accord doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail
Cette renonciation ne peut en aucun cas conduire à ce que le nombre annuel effectivement travaillé dépasse 220 jours.
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La renonciation à des jours de repos doit être formulée par écrit 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction peut s’opposer à cette demande de renonciation à des jours de repos.
Les salariés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.
Respect des temps de repos
En aucun cas, le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait s’engage à respecter impérativement le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire (articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail).
Les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques et téléphoniques à leurs dispositions pendant ces temps impératifs de repos.
Chaque salarié doit s’assurer que son activité ne conduit pas à un temps de travail déraisonnable.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière dans les conditions suivantes :
Après validation de la Direction (formulaire de demande qui doit être contresigné par le responsable hiérarchique)
En respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ
Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos d’un salarié est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, il l’en alerte tout en lui rappelant que les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année considérée seront perdus.
Les jours de repos peuvent :
-être accolés à un jour férié dans la limite de 5 jours de repos ;
-peuvent être pris successivement dans la limite de 5 jours de repos ;
-peuvent être accolés à des congés payés dans la limite de 4 jours de congés payés.
Sur la totalité des jours de repos pour une année considérée : un jour de repos est fixé par l’employeur, le reste étant fixé à l’initiative du salarié. Le jour de repos à l’initiative de l’employeur correspond au lundi de Pentecôte.
Article 5 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Article 6 – Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées de travail
Le décompte du nombre de journées travaillées se fait par la transmission au service ressources humaines, au plus tard le dernier jour du mois en cours, d’un formulaire numérique signé récapitulant pour chaque semaine :
-le nombre et la date des journées travaillées ;
-le nombre, la date et la nature des jours d’absence (congés payés, jours de repos, autres congés/absences).
Ce document est ensuite validé par le Responsable hiérarchique.
Il permet d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de son caractère raisonnable.
Dans l’hypothèse où des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article b) ci-dessous.
Par ailleurs, en cas de surcharge de travail, le salarié alerte son supérieur hiérarchique en demandant un entretien. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser cet entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article b) ci-dessous.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces actions font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance du document de suivi mensuel, lequel constitue un véritable outil de management en ce qu’il permet d’inviter l’ensemble des salariés soumis au forfait et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion de la charge de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
L’amplitude horaire et la charge de travail du salarié ;
L’impact du régime du forfait sur l’organisation du travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, en conséquence, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans le présent accord et restent dans des limites raisonnables.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
TITRE 4 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet accord a été soumis à l’approbation des salariés.
A l’issue de la consultation prévue par les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12 le présent accord a été validé au minimum les deux tiers des salariés.
Cet accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Article 2 - Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent Accord sera organisé de la manière suivante.
Il sera établi tous les deux ans un rapport concernant les différents types d’organisation du temps de travail et du forfait annuel en jour.
Ce rapport sera transmis aux représentants du personnel s’ils existent, ces derniers ayant un rôle de suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord en proximité avec les salariés et de leur bonne application.
Article 3 - Modification de l’accord
Tout évènement modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Article 5 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
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Article 6 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. De ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.
Article 7 - Publicité
Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires [soit une version sur support papier et une version sur support électronique] à la DREETS de GRENOBLE et en un exemplaire au Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE.
Fait à Montbonnot Saint Martin, le 30/11/2021
Pour la société ACE EMPLOI 3801
ACE TRAVAIL TEMPORAIRE,
Présidente
Pièces jointes : Liste d’émargement & Procès-verbal de résultat de la consultation
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