Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et hommes et de la condition de travail 2023/2027" chez

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2023/2027

Entre les soussignés

La société Hyper CASAMONTE SASU au capital de 50 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans, sous le numéro SIREN 901 636 738, dont le siège social est sis ROUTE DE MARSEILLE 26200 MONTELIMAR,

Représentée par Monsieur Jean-Luc FERRASSE, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

d'une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

Délégué Syndical CFDT dûment mandaté,

Délégué Syndical CGT dûment mandaté.

Déléguée Syndicale FO dûment mandatée.

Déléguée Syndicale CFE-CGC SNEC dûment mandatée.

d'autre part,

Les dispositions du présent accord viennent complémentariser les dispositions présentes dans la Convention Collective d’entreprise du 18 janvier 2023. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

- une classification des statuts dits « Cadre » inférieure pour les femmes,

- une rémunération moyenne générale mensuelle inférieure pour les femmes,

- des modalités de temps de travail à temps partiel supérieures pour les femmes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

L’accord se compose :

• des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 

• des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.

• de l’échéancier des mesures prévues. 

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, inférieur à 250 ETP, les objectifs et actions porteront sur les trois domaines visés ci-dessous :

• la rémunération effective

• les conditions de travail et d’emploi,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Une synthèse de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, comprenant :

• des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen,

• des indicateurs relatifs à la durée moyenne entre deux promotions ainsi qu’à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles,

• des objectifs de progression,

• des actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître une rémunération moyenne mensuelle globale inférieure pour les femmes ainsi qu’une part plus importante pour les hommes s’agissant des dix salariés qui ont perçu les plus hautes rémunérations.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau de la rémunération trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (nombre de candidatures féminines inférieures pour des postes d’encadrement, temps partiel plus souvent choisi chez les femmes, soucieuses de conjuguer vie familiale et vie professionnelle, …).

Cependant, il est également important de préciser qu’aucun écart significatif de salaire ne peut être relevé à fonctions égales entre les hommes et les femmes.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à favoriser la promotion des femmes afin d’assurer leur présence dans les rangs hiérarchiques jusqu’ici plus masculins et à veiller à maintenir l’application du grand principe « A travail égal, salaire égal ».

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à faire réaliser chaque année les entretiens professionnels (sous forme d’ECC) pour l’ensemble des salariés et à former l’ensemble de l’encadrement au minimum tous les 5 ans à la conduite des entretiens professionnels.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Nombre annuel d’offres déposées Répartition annuelle des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification % annuel de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération

ARTICLE 2 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• l’absence d’entretien de retour à l’emploi en cas d’absence supérieure à 6 mois,

• une insuffisance des dispositifs mis en place à l’égard des collaborateurs voulant allier vie professionnelle et parentalité.

L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à mettre en place des entretiens de retour à l’emploi et diffuser une information claire à destination des femmes enceintes concernant leurs droits.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Proposer dans 100 % des cas un entretien avant la reprise du travail dans les cas suivants : Retour de congé maternité, Retour de congé parental d’éducation, Retour de congé sabbatique, Retour de Maladie (après 3 mois d’absence), AT / MP (après 1 mois d’absence).	Afin d’optimiser la reprise du travail, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien à la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien à la reprise sera l’occasion, pour les salariés concernés, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Les salariés seront reçus par le responsable ressources humaines accompagné de son supérieur hiérarchique.	Nombre annuel d’entretiens réalisés Nombre de salariés ayant suivi une formation sur l’année N par rapport à l’année N-1 suite à une suspension de leur contrat de travail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (port de charge, station debout…). Horaires de travail ne pouvant pas excéder 20 heures. Rappel sur les conditions d’obtention sur les chèques CESU.	Pourcentage annuel des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées. Durée moyenne de ces temps de pause. Nombre d’aménagements des horaires sur l’année Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail sur l’année Nombre de commandes CESU sur l’année
Adapter le temps de travail spécifique à la parentalité : Pour le traitement de PMA et de don d’ovocytes Pour les futurs pères	Tenir compte des demandes d’aménagement d’horaires sur les jours de traitement. Un justificatif médical sera demandé. Un total de 3 absences par an, durée respective maximum de 3h30 (ou une demie journée pour les cadres en forfait annuel en jours) les futurs pères, pourront accompagner la future mère lors des visites prénatales. Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de sa hiérarchie un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).	Nombre de demandes faites par les collaborateurs pour bénéficier aménagements d’horaires.

ARTICLE 3 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître l’absence de mesure actuelle facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à faciliter l’organisation du travail par des aménagements d’horaires

Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire.	Les salariés pourront demander avec l’accord de leur supérieur hiérarchique d’aménager leur emploi du temps pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en maternelle, en cours préparatoire ou en sixième, dans la limite de 3 heures considérées comme du temps de travail effectif.	Evolution sur 4 ans du ratio : nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire/nombre de salariés en ayant fait la demande.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Planification des réunions, dans la mesure du possible, entre 9h et 18h afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.	Proportion annuelle de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés parentaux	-Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent conserver le lien avec l’entreprise en lui demandant de lui fournir toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés. -Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés parentaux : mise à disposition d’e-learnings favorisant une remise à niveau éventuelle.	Nombre annuel de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés en congés parentaux. Nombre annuel d’e-learnings réalisés par rapport au nombre de salariés en congés parentaux.
Droit à la déconnexion	Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie). Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité) et pour des situations ciblées (astreinte).	Une note d’information sera communiquée auprès de tous les salariés (CDD ou CDI) concernant le droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter du 15 /03 / 2023.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.

La direction se réunira avec les représentants du personnel (membres du CSE), pour examiner les résultats de l’accord, chaque année à l’occasion de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Clause de rendez-vous et de revoyure

Les parties conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord pour déterminer si des adaptations ou modifications sont nécessaires, à la lumière de l’information du CSE visée à l’article 5.

Il est en outre convenu que la Direction réunisse les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.

5.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, notamment dans les cas prévus aux articles L 2253-1 et suivants du même code.

La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.

5.3 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montélimar.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Une synthèse de cet accord, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Fait à Montélimar, en 7 exemplaires (dont une version sur support électronique), le 15 mars 2023.

Signatures

La Direction Le syndicat CFDT

M. Jean-Luc FERRASSE M. Philippe CLAIR

Le syndicat CGT Le syndicat FO M. Daniel DEBOS M. Eliane LAURENT

Le syndicat SNEC

Mme. Melinda DA SILVA GONCALVEZ

ANNEXE 1

1. Rémunération moyenne globale mensuelle entre les hommes et les femmes

2. Répartition par modalité de temps de travail et par statut

	Femme	% Femme	Homme	% Homme	Total
Temps plein	82	57,04%	61	42,96%	142
Temps partiel	27	81,82%	6	18,18%	33
Total	108		67		175

ANNEXE 2

Données de l’index égalité Hommes/Femmes 2022

1. Salaire Moyen par sexe et par tranche d’âge

Au sens de l’index, seule la catégorie des Employés est calculable. [CHART]

2. Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

	Nombre de collaborateurs	Nombre de collaborateurs ayant eu une augmentation au cours de la période de référence	Pourcentage de salariés augmentés
Ensemble des salariés	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	88	58	84	58	3%

3. Pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé Maternité

	Nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption	Pourcentage de salariés augmentés
Ensemble des salariés	Total	Augmentés
	0	0	0%

4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

[CHART]