FO

CFDT

Augmentation interne des salaires pour tous les salariés sans exception, 6 à 7% demandé

Revalorisation salariale pour tous, 6%

Nous vous rappelons que l’entreprise subit les mêmes augmentations massives de ses charges voir même encore plus fortes que le citoyen (au regard de notre dépendance au produit pétrolier, le plastique et l’augmentation des salaires de janvier et de fin août) et que nos tarifs par examen sont contraints et stables. Medipath n’a pas une activité commerciale et ne contrôle pas ses tarifs et que le test HPV a baissé de plus de 20 % au 1er Avril 2022 et baissera encore de 20 % au 1er Avril 2023. La Direction rappelle que les ressources de Medipath sont exclusivement celles des associés professionnels internes qui exercent au sein de Medipath. Nous sommes indépendants avec les avantages de pratiquer la médecine librement et les inconvénients d’avoir des ressources limitées.

Dans ce contexte, nous ne pouvons accepter cette demande.

La direction rappelle le principe de la politique d’évolution salariale, Medipath a fait le choix :

• Plus favorable, d’appliquer les augmentations collectives conventionnelles grâce à notre système de rémunération qui permet d’augmenter collectivement les salariés grâce à l’indexation du salaire de base sur le salaire brut minimal conventionnel (augmentation du salaire de base et de la prime d’ancienneté). Cette année, il y a eu deux augmentations collectives conventionnelles versées en janvier 2022 (+2,2%) et en septembre 2022 (+3%), soit plus de 5% d’augmentation pour l‘ensemble des positionnements

• De promouvoir et d’augmenter individuellement les salariés sur le principe de la méritocratie suite aux propositions des managers terrain.

• Le versement de primes, sous forme de :

1. Prime de fin d’année

2. Primes exceptionnelles sur demande et à l’appréciation du management avec validation par la direction voire le président ou le vice-président en fonction des montants.

Le positionnement de chaque salarié a été étudié de manière individuelle par les managers lors de la révision du système de classification des emplois de la convention collective des cabinets médicaux applicable en mai 2021. Ces positionnements correspondent aux niveaux définis pour chaque critère par les managers : Formation et acquis de l’expérience ; Complexité ; Autonomie et Dimension relationnelle selon les définitions de la convention collective des cabinets médicaux.

Pour rappel, la classification prévue par les organisations syndicales prévoyait un plafonnement des critères pour plusieurs emplois-repères. De façon spontanée et afin d’aller plus loin, et pour encourager les progressions salariales dans un même poste, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité supprimer ces plafonds à travers la conclusion d’un accord d’entreprise entré en vigueur en date du 01/05/2021.

Non à ce jour.

Le cas échéant, en fonction de l’analyse des activités de l’année passée et des prévisions budgétaires (atterrissage budgétaire), la Direction pourrait par décision unilatérale, verser ou non une prime de partage de la valeur en 2023.

Nous devons faire des choix, même si nous sommes ouverts à la discussion, nous ne pouvons pas tout faire, la société n’a pas des ressources illimitées. Nous avons déjà mis en place un système de participation, un plan d’épargne d’entreprise ainsi qu’un abondement, nous vous proposons ce jour plutôt la mise en place d’un système d’intéressement.

Ces dispositifs collectifs permettent de partager la richesse de l’entreprise, de contribuer collectivement à la performance de l’entreprise, récompensent l’ensemble des salariés de manière équitable en versant un complément de revenu dans des conditions fiscales avantageuses (exonération de cotisations salariales et/ou d’impôt sur le revenu…).

Nous rappelons que nous ne souhaitons pas favoriser la mise en place de dispositifs collectifs qui avantageraient uniquement que certains salariés.

Non, sur la proposition de déplafonnement de l’ancienneté de +1%/an de prime d’ancienneté à partir de 20 années d’ancienneté.

Oui, sur le principe de la mise en place d’un accord relatif à l’ancienneté.

La direction réfléchit depuis longtemps à encourager la fidélisation des salariés donc nous souhaitons vous faire une proposition sur le même principe mais articulée un peu différemment.

Le système proposé repose sur les principes suivants :

• Base de calcul de l’ancienneté : les anciennetés au sein de Medipath

• Le principe : A partir de 12 années d’ancienneté, 1 jour de CP en sus tous les 3 ans (voir onglet P du tableur nommé ancienneté) + 100€/an brut de prime en plus (date de versement à la date d’anniversaire de l’ancienneté)

• Présentation du projet de la Direction :

La Direction n’attribuera pas deux jours de spécificités locales sur l’ensemble des sites et concernant le renoncement aux jours de fractionnement, la direction ne supprimera pas le principe.

Pour information si un salarié souhaitait individuellement revenir sur sa déclaration initiale, il lui suffit de se rapprocher de son manager qui coordonnera la prise en compte avec le service RH.

Les règles de gestion des congés lui seront expliquées car nous ne souhaitons pas accorder de jours de fractionnements. Nous informons les DS que cette non renonciation couplée à notre politique de ne pas vouloir accorder de jours de fractionnement, pénalisera le salarié dans la gestion de ses congés.

La méthode de décompte de la durée du travail à l’année (« annualisation ») est prévue par le code du travail et précisé par notre accord interne d’entreprise et repris dans le contrat de travail des salariés.

La durée du travail est chaque année de 1607 heures pour un salarié à temps plein : il n’y a pas d’heures à réaliser en plus.

Le calcul de 25 heures à réaliser en sus sur le planning est un calcul théorique pour un salarié à temps plein (1607 heures), sans tenir compte des corrections fonction par exemple des absences maladies ou autres. Le montant des heures à réaliser en sus sur le planning est donc différent selon la durée légale contractuelle de temps de travail du salarié concerné.

Ces heures sont dues par les salariés et la Direction ne prendra pas en charge ces heures.

Oui, la direction propose la mise en place d’un système d’intéressement par accord collectif.

Nous avons déjà mis en place un système de participation, un plan d’épargne d’entreprise ainsi qu’un abondement, nous vous proposons ce jour la mise en place d’un système d’intéressement par accord collectif.

Ces dispositifs collectifs permettent de partager la richesse de l’entreprise, de contribuer collectivement à la performance de l’entreprise, récompensent l’ensemble des salariés de manière équitable en versant un complément de revenu dans des conditions fiscales avantageuses (exonération de cotisations salariales et/ou d’impôt sur le revenu…).

Ce système incite les équipes à avoir une vision d'équipe et à chercher à contribuer collectivement à la performance de l'entreprise. Des primes individuelles de résultats objectives sont motivantes et impliquent les équipes.

Voilà ce que nous vous proposons :

• Définition d’un objectif à atteindre de résultat courant avant impôt (RCAI) ;

• Montant à partager est un pourcentage du RCAI réalisé. Ce montant est plafonné.

• Montant du versement par salarié pourra être égal au montant à partager divisé par le nombre de salariés.

Pas de revendication, des propositions d’amélioration

FO :

• Faire appel à des entreprises avec travailleurs handicapés CAT

• Proposition FO de privilégier des contrats de travailleurs handicapés pour certaines tâches plutôt que CDD multi tâches et création de fiches postes spécifiques

• réaliser un état des lieux des nouveaux sites

• Formation aux handicaps à prévoir dans le PDC (comme formation aux langages des signes)

Oui, accord pour les propositions suivantes :

• Augmenter le nombre de sous-traitant faisant appel à des travailleurs handicapés ;

• Mettre en place des actions/campagne de sensibilisation ;

• Prévoir dans le cadre des réunions CSSCT, un état des lieux de l’adaptation des sites aux normes handicaps ;

• Réflexion à mener sur la nécessité d’intégrer certaines formations aux handicaps dans le plan de développement des compétences.

Désaccord :

• Privilégier des contrats de travailleurs handicapés pour certaines tâches plutôt que CDD multi-tâches et création de fiches postes spécifiques. Réponse Direction : Non, c’est discriminant.

CFDT/CFTC

CFTC/CFDT

CFTC

CFDT

Pas de revendication, des propositions pour amélioration

Propositions d’amélioration :

• Augmenter le nombre de tableaux d’affichage sur site avec la mise en place d’autres panneaux pour la direction, les représentants du personnel, afin d’augmenter la place dédiée aux communications ;

• Développer le système de boîte à idées sur tous les sites.

• Mettre en place des adresses mails pour chaque salarié. Projet toujours d’actualité ? date de finalisation ?

Oui, accord :

• Etat des lieux a été réalisé par le service rh avec les managers sur site cet été et des commandes de panneaux supplémentaires ont été passées et sont en cours de livraison ;

• Des boîtes à idées existent depuis plusieurs années sur site, il faudra continuer à développer le concept sur les nouveaux sites ;

• Voir avec le service informatique les dates de déploiement des adresses mails pour chaque salarié (possibilité ?)

NON à ce jour.

Le cas échéant, en fonction de l’analyse des activités de l’année passée et des prévisions budgétaires (atterrissage budgétaire), la Direction pourrait par décision unilatérale, verser ou non une prime de transport en 2023.

Proposition de la direction : favoriser les transports en commun et l’utilisation du vélo par la mise en place d’un dispositif « employeur pro vélo ».

Principe : inviter les salariés à venir travailler en vélo en mettant en place des actions favorisant ce mode de transport (formation à la pratique du vélo, équipements à disposition sur site, services de réparation …).

Avantages :

• Diminuer le coût de la mobilité, baisse du coût de transport

• Impact environnemental : baisse de la consommation énergétique…

Les Parties constatent qu’elles ne sont pas parvenues à un accord sur ce thème

Si le déménagement est à l’initiative du salarié pour convenance personnelle, il doit assumer son choix et sa décision.

Il existe chez action logement des aides (ne pas hésiter à les contacter).

Dans le cas d’une mutation demandée par l’entreprise, il pourrait y avoir une négociation individuelle mais cela serait traité au cas par cas si cela se présente.

Pour l’UES

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT SANTE SOCIAUX

Déléguée syndicale

Pour FO

Déléguée syndicale

Pour la CFTC

Délégué syndical