Accord d'entreprise "Accord entrepris relatif à l'organisation et durée travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

SAS MEDOC PROPRETE ET JARDINS, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 €, code NAF 8121 Z, dont le siège est situé au 13 rue de la Brigade Carnot – 33290 PAREMPUYRE, représentée par xxx.

Ci-après dénommée "la Société" ou "l'Entreprise"

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord., ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part.

Préambule

Par l’application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Article 1 - Objet

Pour répondre aux demandes des clients et assurer la continuité des prestations, les parties signataires ont décidé de doter la SAS MEDOC PROPRETE ET JARDINS d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année. Il est, en effet, nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité et, par voie de conséquence, de maintenir voire développer l’emploi.

Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimal d’un mois, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat de professionnalisation ou apprentissage).

Les salariés de la société ayant le statut de cadre sont exclus du présent accord.

Article 3 - Modalité d’aménagement du temps de travail

Période de référence :

Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1^er avril au 31 mars de l’année suivante, en application des articles L.3212-44 et suivants du Code du Travail.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au 1^er jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Durée effective de travail :

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du Travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires/complémentaires ou repos compensateurs.

Article 4 - Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et sa répartition

Temps plein :

Sont considérés comme temps plein les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est égal à la durée légale du travail et ceux dont l’horaire de travail contractuellement défini est supérieur à la durée légale du travail.

Temps partiel :

Sont considérés comme temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail contractuellement défini est inférieur à la durée légale du travail.

Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail :

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail et des demandes des clients de la société.

Les horaires journaliers et hebdomadaires des salariés à temps partiel varieront dans les mêmes conditions et le même rythme que celles des salariés à temps complet.

• Pour un temps plein :

Dans de cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal ou contractuel sans excéder les durées maximales de travail. La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée du travail pourra varier de 40 heures au plus par rapport à l’horaire mensuel contractuellement défini. Le temps de repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre 2 interventions dans la semaine.

Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants.

En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée selon les conditions légales et conventionnelles.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d’indisponibilité.

• Pour un temps partiel :

Pour un temps partiel, l’horaire hebdomadaire moyen sera amené à varier entre 0 heure et 34 heures.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail.

• Amplitude journalière de travail :

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales, soit 12 heures.

L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention, le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

• Interruption d’activité :

Une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Lorsque, dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur au montant défini par les dispositions conventionnelles.

Article 5 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Un planning indiquant précisément la durée hebdomadaire et mensuelle et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué, par courrier, par mail ou remis en main propre, au salarié au moins 3 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du planning. Cependant, compte-tenu de la nature de l’activité, la répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel ou à temps plein, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :

• Absence non programmée d’un collègue de travail ;

• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;

• Décès du bénéficiaire du service ;

• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;

• Maladie de l’enfant ;

• Maladie de l’intervenant habituel ;

• Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

• Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible d’un parent.

Article 6 - Modalités de décompte

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures effectuées, les salariés recevront une feuille d’heures qu’ils devront compléter. Cette feuille d’heures devra être adressée par tout moyen à la société au plus tard le 30 de chaque mois, pour l’établissement des bulletins de paye.

Tout système de décompte du temps de travail qui viendrait se substituer au système décrit ci-dessus s’appliquera de manière automatique à l’ensemble du personnel de la société après information de ceux-ci.

Article 7 - Conditions de rémunération

7.1 - Rémunération au réel au cours de période de référence :

Les parties pourront convenir d’un commun accord de mettre en place un paiement au réel de la rémunération au cours de la période annuelle de référence. La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification, un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties. A titre d’exemple, un salarié embauché en cours de période de référence pourra, pour sa première année, se voir proposer une rémunération au réel lors de de son arrivée, puis se voir proposer un avenant optant pour un paiement lissé lors du démarrage de la nouvelle période annuelle de référence ou à l’issue de sa période d’essai.

L’ensemble des heures effectuées sur le mois sont payées au taux horaire de base, sans majoration.

Rémunération en fin de période de référence pour les salariés ayant opté pour la rémunération au réel :

Pour tous les salariés ayant choisi ce mode de rémunération, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

• Pour les salariés à temps plein : les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de référence retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures supplémentaires. Elles ont été rémunérées sur la période concernée au taux horaire de base. Les majorations légales et conventionnelles en vigueur correspondant à ces heures sont réglées en fin de période.

• Pour les salariés à temps partiel : les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de référence retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures complémentaires. Elles ont été rémunérées sur la période concernée au taux horaire de base. Les majorations légales et conventionnelles en vigueur correspondant à ces heures sont réglées en fin de période.

7.2 - Rémunération lissée au cours de période de référence :

Les parties pourront convenir d’une rémunération lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / 12 x taux horaire brut.

• Pour les salariés en contrat à durée déterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois couverts par le CDD x taux horaire brut.

Rémunération en fin de période de référence pour les salariés ayant opté pour la rémunération lissée :

Pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

• Pour les salariés à temps plein : les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de référence retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures supplémentaires, devant être rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur.

• Pour les salariés à temps partiel : les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de référence retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures complémentaires, devant être rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés au cours de la période de référence pour les salariés en rémunération lissée

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de référence seront déduites, au moment où celle-ci se produira, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas de maintien de salaire, cette dernière sera calculée sur la base de rémunération lissée, que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire contractuel.

Il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• Soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, l’entreprise régularisera le paiement des heures travaillées en application de la législation en vigueur ;

• Soit le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser le trop-perçu à l’entreprise. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si c’est insuffisant, et pour ne pas mettre le salarié dans une situation financière délicate, le remboursement du trop-perçu pourra être échelonné. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

• Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (accord complet et version anonymisée en format .docx)

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Parempuyre, le 21 novembre 2022

Pour la Société, représentée par xxx