ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE-LES- SOUSSIGNES :

Entre, d'une part :

La société BLUE CHANNEL LINE –ECO SHIP

SAS au capital social de 500 000 €, immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le numéro 902 370 907 ayant son siège social à CALAIS (62100) 396 Quai de la Loire, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général, ayant pouvoir à cet effet,

ET

Et, d'autre part :

Les salariés de la Société BLUE CHANNEL LINE –ECO SHIP, consultés par référendum, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur le télétravail

• Vu l’article L 2253-3 du Code du travail consacrant, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L 2253-1 et L 2253-2 du code du travail, la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

• Vu les articles L 1222-9 et suivants du Code du travail

TABLE DES MATIERES

Préambule

Article 1 – Définition

Article 2 – Champs d’application

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Article 4 – Lieu de travail

Article 5 – Organisation du temps de travail

Article 6 – Temps de travail et charge de travail

Article 7 – Equipement de travail

Article 8 – Protection des données

Article 9– Protection de la vie privée

Article 10– Suspension du télétravail

Article 11 – Stipulations finales

PREAMBULE

L’épidémie de Coronavirus nous a contraint à réfléchir à une nouvelle façon de travailler au sein de notre entreprise. Le contexte de confinement et le recours au télétravail généralisé pendant cette crise majeure sont une opportunité pour mettre à plat certaines pratiques et préparer l’avenir.

A ce titre, la Direction a souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail dans la société BLUE CHANNEL LINE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité opérationnelle et la qualité du travail fourni.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent à cette fin limiter le nombre de jours de télétravail par année.

Elles s’accordent également à reconnaître que la mise en œuvre individuelle de ce dispositif doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilités techniques et organisationnelles.

Enfin et surtout, la Direction a souhaité porter une attention toute particulière sur le fait que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société. Il s’agit là d’une condition que la Direction a souhaité ériger au rang de principe fondamental régissant de facto le présent dispositif de télétravail dans son ensemble.

ARTICLE 1

DEFINITION

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le salarié ne pourra exercer son activité en télétravail qu’à partir de son domicile. Le télétravailleur s’engage à informer son responsable du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Le télétravail sera organisé :

• de manière occasionnelle : Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise afin de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pourra également permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6 Code du travail).

Le télétravail occasionnel, est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail. Ce n’est ni un droit ni une obligation.

Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité, mises à pied quelle qu’en soit la nature, …).

ARTICLE 2

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et justifiant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans la société et dont la nature du travail peut être réalisé en télétravail.

ARTICLE 3

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Il appartient à la Direction, destinatrice d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant compte des critères d’éligibilité cumulatifs ci-après :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez l’un des clients ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• Le traitement de dossiers sont suffisamment dématérialisés ou dématérialisables ;

• La configuration du service étant précisé qu’un quota journalier minimum de salariés présents dans le service, déterminé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins, doit être effectivement respecté pour sa bonne continuité. En tout état de cause, le télétravail ne pourra bien évidemment pas engendrer une absence simultanée de l’ensemble des collaborateurs d’un même service, sauf circonstances exceptionnelles.

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans la fonction occupée et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Faire preuve d’une organisation personnelle efficace, d’une bonne gestion de son temps de travail (capacité à s’organiser seul) ;

• La capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance doit être avérée : maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre.

• Savoir communiquer efficacement avec le responsable hiérarchique, les collègues, les clients et tout interlocuteur habituel ;

• Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité ;

• Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié) ;

Les stagiaires, les apprentis ou les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

En cas de demandes multiples de salariés remplissant les conditions d’éligibilité au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base de critères tels que :

• Situation de handicap reconnue ;

• État de santé nécessitant un aménagement des conditions de travail ;

• Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Il est rappelé que ces critères de priorité ne s’appliquent que pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail telles que définies dans les paragraphes ci-dessus.

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, le télétravail est limité à un maximum de 40 jours par an avec un maximum de 5 jours par mois et 2 jours par semaine. Les journées seront des journées non fixes et prises par journées entières.

Le choix de cette journée de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile défini d'un commun accord pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

Sauf accord express de la Direction, un jour ou une demi-journée de congés payés ou de récupération ne peuvent suivre ou précéder une journée de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Par principe, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée pour la Société comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Aucun délai de prévenance n’est à respecter dans ce cas.

Modalités et conditions d’acceptation du principe du télétravail par l’employeur

Les parties au présent accord conviennent que la mise en place du télétravail pour un collaborateur est subordonnée à l’accord préalable de la Direction.

A titre purement informatif et non exhaustif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 3-1 ;

• le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service ;

• des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;

• de désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;

• d’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un télétravail ;

• les modalités du jour de télétravail demandé par le collaborateur qui est incompatible avec l’organisation de travail du service.

Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

L'avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail telles que :

• la durée de validité de l’avenant et la date d’effet du télétravail ;

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit travailler et peut être joint ;

• la liste et les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;

Pendant les plages horaires habituels de son poste de travail en entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le salarié ne pourra pas prendre l’initiative de travailler en dehors de ces plages horaires sans l’accord expresse et préalable de la Direction.

ARTICLE 4

LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence principal du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le dernier bulletin de paie.

Aucun télétravail hors du domicile déclaré ne pourra être exercé sans autorisation préalable de la Direction sous peine de sanctions disciplinaires.

ARTICLE 5

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages horaires de disponibilité correspondant aux horaires habituels de son poste de travail en entreprise.

  Il est rappelé qu’à l’occasion du télétravail et, dans la limite de la durée du travail du salarié, celui-ci sera placé sous la subordination de la société de sorte qu’il ne pourra vaquer librement à ses occupations personnelles. Tout abus de confiance constaté sur ce point pourra être sanctionné.

ARTICLE 6

TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 6-1 - Contrôle du temps de travail

Comme toute journée travaillée, le salarié indiquera son temps de travail quotidien.

Le salarié et la société s'engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant les temps de travail et de repos applicables.

ARTICLE 6-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail ou les horaires de travail applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. A ce titre, le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel de son poste en entreprise et être en mesure de répondre, en temps opportun, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. En cas de violation de ces obligations, il pourra être mis fin au télétravail.

La société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

En tout état de cause, le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le télétravail apportant une certaine souplesse dans l’organisation du travail, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur site.

Le management s’assure régulièrement que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié communiquera selon une périodicité fixée avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

ARTICLE 7

EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le salarié est tenu d’aménager à son domicile un espace adapté à l’exercice du télétravail.

Dans le cadre du télétravail, la société fournit et entretient le matériel nécessaire et adapté à l'activité du salarié. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail.

Durant les périodes de télétravail uniquement, les équipements fournis se composent :

• d’un système d’accès VPN où toutes les applications métiers peuvent être accessibles en télétravail

• d’un ordinateur fixe ou portable à usage professionnel exclusif. Tout usage personnel est strictement prohibé et susceptible de sanctions disciplinaires.

Aucun autre matériel n’est mis à la disposition du salarié en télétravail. Les fax, imprimantes, consommables et autres outils doivent être utilisés dans les locaux de la Société.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Aucune indemnité, ni prime ou participation aux frais liés au télétravail ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où, en sus, cette option offerte par la société répond à la demande du salarié et qu’il dispose par ailleurs d’un poste de travail individuel dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement le service informatique de la société en cas de vol de matériel, de fuite de données, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

ARTICLE 7-2 – Utilisation des équipements

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur n’utilisera donc pas son matériel personnel.

Pour des raisons de sécurité informatique le salarié placé en télétravail s'engage sans réserve à respecter scrupuleusement les consignes de sécurité et d'utilisation des équipements qui lui auront été transmises par le service informatique et sa hiérarchie sous peine de sanction disciplinaire.

Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller en cas de non-utilisation l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à utiliser ce matériel à titre professionnel exclusivement et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation.

ARTICLE 7-3 - Intervention sur les équipements et Assistance technique

En cas de problème technique, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de la société, etc.).

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié ne pourra pas non plus intervenir de son propre chef sur ces équipements, sans l’accord préalable d’un membre du service informatique de la Société, même si ledit salarié devait prétendre disposer des compétences nécessaires à ce titre.

ARTICLE 8

PROTECTION DES DONNEES

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour sécuriser l’accès aux données de la Société et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients (verrouillage systématique de l’ordinateur en cas de non-utilisation, etc)

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques. A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le salarié placé en télétravail s’engage, conformément aux article 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

Le salarié s’engage en particulier et sous peine de sanctions disciplinaires à :

- ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;

- ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;

- ne faire aucune copie de ces données sur un support autre que l’ordinateur de la société prêté aux seules fins du télétravail

- prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;

- prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;

- s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;

- restituer intégralement, à chaque fin de période de télétravail, les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données et n’en conserver aucune à domicile.

Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée du présent contrat demeurera également effectif, sans limitation de durée, après sa rupture, pour quelque motif que ce soit, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel.

Le salarié déclare expressément avoir été informé que toute violation du présent article l’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal.

ARTICLE 9

PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Conformément à l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

Dès lors, la Société doit veiller à respecter la vie privée du salarié à son domicile. A ce titre, le salarié ne peut être contacté, en dehors des plages horaires fixées par avenant au contrat de travail, sauf cas d’extrême urgence. Aussi, le télétravailleur, au même titre que l’ensemble des salariés de la société, bénéficie des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE 10

SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Outre les cas de suspension du contrat de travail entrainant de facto la suspension immédiate du télétravail, chacune des deux parties peut demander une suspension provisoire du télétravail.

Il est rappelé en effet que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société.

A ce titre, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande expresse de son responsable hiérarchique, soit pour participer aux réunions, soit en cas de nécessité absolue de service sans que ceci ne constitue une modification de l’avenant au contrat de travail. Il en est de même pour les formations organisées par l’entreprise.

La suspension à l’initiative de la société peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants :

• Nécessité exceptionnelle d’un travail sur site (réunion, RDV client, etc.) ;

• Déplacement professionnel ;

• Indisponibilité temporaire du matériel ;

• Circonstances exceptionnelles ;

• Remplacement d’un salarié absent

• Etc.

Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement. Elles n’ouvriront par ailleurs droit à aucun dommage et intérêt quel qu’il soit.

ARTICLE 11

STIPULATIONS FINALES

ARTICLE 11-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1^er avril 2022, après accomplissement des formalités de dépôts et de publicité visées ci-après.

Le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de 3 mois.

ARTICLE 11-2 - Modification

La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

ARTICLE 11-3 - Notification et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail :

• Un exemplaire sur support électronique déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmet ensuite à la DREETS.

• Un exemplaire original signé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Calais.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

La Direction de la société se chargera des formalités de dépôt.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Calais, le 04 Mars 2022

Pour la société BLUE CHANNEL LINE

Monsieur XXXXX

Directeur Général

Annexe : Feuille émargement - Approbation par les 2/3 des salariés par le biais d’un référendum