Accord de substitution à l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES RRG France en date du 02 novembre 2018

Entre les soussignés :

La SOCIETE RNO MURET, société par action simplifiée au capital social de 3.600.000 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro B 903 617 181 et dont le siège social est situé 254 Avenue des Pyrénées 31600 MURET (France), représentée par _________, Président

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative dans l’entreprise, représentée par _________, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté

L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise, représentée par _________, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté

L’organisation syndicale FO, représentative dans l’entreprise, représentée par _________, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie et de condition au travail (QVCT) et de l’égalité professionnelle hommes/femmes au sein de RNO MURET , suite à la mise en cause de l’accord « sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES RRG France », conclu le 2 novembre 2018 pour une durée de 4 ans et du fait de la reprise du fonds de commerce de RENAULT RETAIL GROUP SITE MURET par RNO MURET à cette date. Ainsi par application de l’article L.2261-14 du Code du travail, des négociations ont été engagées et un accord a été entendu avec les organisations syndicales représentatives aux fins de conclure un accord de substitution intégral à l’accord « sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES RRG France » susvisé

Conformément à la loi le contenu du présent accord socle porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les parties à travers cet accord ont souhaité renforcer et compléter des démarches visant à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs ainsi qu’au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

L’objectif affirmé de cette démarche étant de fédérer la politique sociale de l’entreprise autour de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui fait l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord.

Les parties s’engagent à la mise en place du présent accord socle sur la qualité de vie et condition de travail et égalité professionnelle hommes/femmes au 1er juillet 2022.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

Partie introductive 5

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Communication 5

Article 3 : Acteurs de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie et des conditions de travail 5

Article 4 : Définition de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle femmes/hommes 5

Chapitre I – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle femme / homme 6

Préambule : 6

Article 1 : Embauche, recrutement & évolution professionnelle 7

Article 2 : Formation professionnelle 9

Article 3 : Rémunération 10

Chapitre II – La qualité de vie et des conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle 12

Article 1 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 12

Article 2 : Ouvrir le dialogue dans les moments de vie contraignants 12

Article 3 : Réunion et déplacements professionnels 12

Article 4 : Mesures liées à la parentalité 13

Article 4.1 – Conditions de retour à l’emploi après un congé maternité 13

Article 4.2 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire 13

Article 4.3 – Suppression de la participation de l’entreprise aux frais de garde 13

Article 5 : Proches aidant 13

Article 5.1 – Le congé de proche aidant 13

5.1.1 Bénéficiaires du congé de proche aidant 13

5.1.2 Durée du congé de proche aidant 14

5.1.3 Situation du salarié pendant le congé de proche aidant 14

5.1.4 Demande du congé de proche aidant 14

5.1.5 Terme du congé de proche aidant 15

Article 5.2 – Dons de jours de repos 16

5.2.1 Conditions pour bénéficier d’un don de jours 16

5.2.2 Condition pour donner des jours et mise en œuvre du don de jours 16

Article 6 : Droit à la déconnexion 17

Article 6.1 - Affirmation du droit à la déconnexion 17

Article 6.2 - Définition du droit à la déconnexion 17

Article 6.3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 18

Article 6.4 - Mesures visant à favoriser la communication 18

Article 6.5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 19

Article 6.6 – Sensibilisation des salariés et managers : actions menées par l'entreprise 19

Article 6.7 - Suivi de l'usage des outils numériques 19

Chapitre III – La qualité de vie et conditions de travail, le bien-être et la santé au travail 20

Article 1 : L’élaboration et la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) 20

Article 2 : La mise en œuvre d’actions d’information et de prévention 20

Article 3 : La prévention des risques psychosociaux 20

Article 4 : La sensibilisation des managers à la nécessaire prévention des risques psychosociaux 20

Article 5 : Responsabilité Sociale et Environnementale 21

Chapitre IV – Dispositions générales 21

Article 1 : Durée et date d’entrée en vigueur du présent accord 21

Article 2 : Validité de l’accord 21

Article 3 : Suivi de l'accord 21

Article 4 : Révision de l’accord 22

Article 5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord 22

1. Partie introductive

   1. Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de RNO MURET . Cet accord est par conséquent mis en œuvre sur l’ensemble des sites de la société RNO MURET .

Article 2 : Communication

Afin de s’assurer de la bonne application et de la connaissance par les salariés du contenu du présent accord, la Direction des ressources humaines s’assurera :

• de mettre à la disposition de tous les salariés, au plus tard le 1er juillet 2022, un ou plusieurs documents d’information présentant l’intégralité des mesures prévues par le présent accord;

• de présenter le contenu du présent accord à tous les nouveaux salariés dans le cadre de leur intégration.

  3. Article 3 : Acteurs de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie et des conditions de travail

Chaque salarié est acteur, au sein de la société RNO MURET , de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie et des conditions de travail. Le présent accord tend notamment à engager l’ensemble des salariés dans cette démarche.

Article 4 : Définition de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle femmes/hommes

Afin de s’accorder autour d’un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.

Elles précisent dans un premier temps la définition relative à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail et dans un second temps celle se rapportant à l’égalité professionnelle hommes/femmes.

1. La définition de la qualité de vie au travail :

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

2. La définition de l’égalité professionnelle hommes/femmes

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :

• « interdictions des discriminations en matière d’embauche, »

• absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• « information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales)»

2. Chapitre I – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle femme / homme

   5. Préambule :

Au-delà de l’aspect légal en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties entendent par cet accord et dans le respect des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la mixité professionnelle hommes/femmes dans les emplois à tous les niveaux et reconnaissent sa source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. En plus des dispositions relatives aux conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties souhaitent valoriser les aspects en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Cet accord a ainsi pour objet de créer un cadre d’actions négocié, connu et partagé de tous les acteurs internes pour ensuite l’approfondir en actions supplémentaires et pragmatiques.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Article 1 : Embauche, recrutement & évolution professionnelle

Dans l’objectif de garantir l’égalité professionnelle, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Afin de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Le tableau ci-dessous synthétise les objectifs de la société RNO en matière d’embauche, de recrutement et d’évolution professionnelle.

Objectifs retenus	Actions qualitatives et quantitatives à mener pour atteindre les objectifs fixés	Evaluation du coût des actions envisagées	Indicateurs de suivi annuels	Objectifs chiffrés annuels
Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines / Augmenter le nombre de femmes dans des métiers non mixtes	Inciter les managers à favoriser les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants, en recevant en entretien l’ensemble des candidatures féminines ayant les compétences requises pour le poste	Nul	Nombre de candidatures féminines ayant les compétences requises reçues en entretien chaque année Nombre de femme recrutée chaque année en CDI pour chaque poste à pourvoir	100% des candidatures féminines ayant les compétences requises reçues en entretien.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination	Diffusion d’une charte de déontologie aux chefs de service : Une charte de déontologie est remise dès l’embauche à chaque cadre et chef d’équipe	Nul	Nombre de charte distribuée chaque année	Charte déployée pour tous les chefs de services et correctement appliquées
Sensibiliser les jeunes à la mixité des métiers, promouvoir les métiers traditionnellement masculins auprès d’un public féminin	Réalisation d’au moins une intervention par an dans un établissement scolaire	Journée/demi-journée de salaire des salariés intervenant dans l’établissement scolaire	Nombre d’interventions effectuée chaque année	4 interventions réalisées sur l’année, dans les établissements environnants.
Assurer une homogénéisation sur les classifications à l’embauche	Respect des grilles de classification relatives à la branche de l’automobile	Rémunération à hauteur des minima conventionnels applicables à chaque classification	Conformité de la classification et du respect des minima conventionnels	Objectif zéro erreur dans l’application des grilles de classification et des minima conventionnels
Assurer une non-discrimination lors des procédures de recrutement	Déroulé du process de recrutement, interne ou externe, dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (cf diffusion des annonces de recrutement neutre (mention H/F).	Nul	Toutes les annonces diffusées comportent la mention H/F	Toutes les annonces diffusées comporteront toujours la mention H/F
Promotion et évolution professionnelle : Favoriser l’accès des femmes aux postes de l’encadrement	Lors de recrutement sur des fonctions d’encadrement encourager la promotion interne de candidate féminine, en étudiant l’ensemble des demandes d’évolution émises par les femmes	Nul	Nombre de postes d’encadrement à pourvoir/ recrutement interne ou externe/ Nombre de candidature féminine reçue/Poste pourvu par un homme ou par une femme	100% des candidatures féminines ayant les compétences requises ont été reçues et étudiées.

Article 2 : Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Toujours dans cet objectif d’accessibilité, les formations sont organisées autant que possible en tenant compte de la situation géographique des salariés, des sites sur lesquels ils travaillent et de leurs activités respectives.

Les parties au présent accord conviennent de la fixation des objectifs suivants énumérés dans le tableau ci-dessous :

Objectifs retenus	Actions qualitatives et quantitatives à mener pour atteindre les objectifs fixés	Evaluation du coût des actions envisagées	Indicateurs de suivi annuel	Objectifs chiffrés annuels
Favoriser l’accès à la formation en termes de développement de compétences	Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Etudier l’ensemble des demandes de formation de développement de compétences émises par des femmes lors d’entretien annuel	Coût de la formation	Nombre de Femmes ayant pu bénéficier d’une formation Nombre de femmes ayant émis une demande de formation ayant pu en bénéficier	100% des femmes ayant émis une demande de formation en bénéficieront dans les meilleurs délais.
Encourager le recours à une formation au retour d’une absence liée à la parentalité	Accepter l’ensemble des demandes de formations de remise à niveau des compétences, et, émises par des salariés à leur retour d’absence (liée à la parentalité)	Coût de la formation	Nombre de demande de formation au retour d’une absence liée à la parentalité , et nombre de formation acceptée	En cas de demande(s) de formation au retour d’une absence liée à la parentalité formulée(s), 100% des demandes acceptées.

Article 3 : Rémunération

Les parties signataires réaffirment le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, dans les conditions suivantes:

Objectifs retenus	Actions qualitatives et quantitatives à mener pour atteindre les objectifs fixés	Evaluation du coût des actions envisagées	Indicateurs de suivi annuels	Objectifs chiffrés annuels
Veiller à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche	A poste et compétences égales, garantir une homogénéisation des salaires, et ce dès l’embauche. Assurer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.	Coût des rémunérations	Nombre d’embauches respectant les minima prévus par la convention	A poste et compétences égales, garantir une équité dans les salaires quel que soit le sexe
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au regard des augmentations de salaire	Veiller à ce que les augmentations individuelles et/ou collectives soient reparties de manière équitable entre les femmes et les hommes Lors du plan de promotion annuel, veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs ou anormaux entre les rémunérations. Dans le cas contraire, mise en place d’une enveloppe budgétaire visant à réduire d’éventuels écarts.	Coût de l’enveloppe budgétaire, le cas échéant	Pourcentage de femme ayant perçu une augmentation de salaire	S’assurer que 100% des salariées revenant d’un congé maternité seront reçu en entretien afin de faire un point. S’assurer que 100 % des salariées revenant d’un congé maternité durant la période annuelle de référence ont bénéficié d’une réévaluation de salaire dès lors que des augmentations salariales ont lieu.
Veiller à assurer une parité entre les femmes et les hommes parmi les rémunérations les plus hautes	Outre l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, veiller à traiter avec égalité les candidatures féminines et masculines pour toute promotion de poste d’encadrement en interne.	Nul	Nombre de femmes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations.	Parité entre les femmes et les hommes dans l’atteinte des rémunérations les plus élevées

Chapitre II – La qualité de vie et des conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie privée

Article 1 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 2 : Ouvrir le dialogue dans les moments de vie contraignants

La Direction encourage les salariés à solliciter leur manager et, au besoin, leur responsable ressources humaines, dans les moments de vie contraignants, afin d’échanger et de réfléchir aux solutions et adaptations envisageables.

Article 3 : Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

12. Article 4 : Mesures liées à la parentalité

    1. Article 4.1 – Conditions de retour à l’emploi après un congé maternité

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 4.2 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire

Chaque salarié ayant au moins un enfant de moins de 14 ans révolus, pourra aménager son horaire de travail lors de la rentrée des classes dans la limite de 2 heures plus le temps de trajet, après avoir informé son manager et dans la mesure où cela ne perturbe pas la continuité de service. Sur justificatif de rendez-vous pour le bien de l’enfant avec une institution scolaire, le collaborateur pourra demander une absence autorisée de maximum 6 h par an récupérable dans la semaine suivante le rendez-vous.

Article 4.3 – Suppression de la participation de l’entreprise aux frais de garde

Les parties conviennent de la suppression de la participation de l’employeur aux frais de garde des enfants à hauteur de 70 euros dans les conditions prévues par les articles 20 ter de l’accord relatif au statut social de l’UES de RRG en date du 15 novembre 2013, de l’article 2.3 de l’accord GPEC de l’UES de RRG en date du 2 septembre 2019 et de l’accord 2.6.2 de l’accord QVT de l’UES de RRG en date du 2 novembre 2018.

Par conséquent, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la société RNO MURET cessera sa participation aux frais de garde des enfants des collaborateurs.

A titre de mesure transitoire et afin de ne pas pénaliser les salariés qui bénéficient de cette participation aux frais de garde à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la société RNO MURET continuera à verser à ces salariés déjà bénéficiaires de ce droit, cette participation de 70 euros jusqu’à l’extinction de leur droit par application des accords conclus au sein de l’UES de RRG susvisés, c’est-à-dire :

• Jusqu’au 24^ème mois de l’enfant

• A l’issue des 16 mois suivant la fin du congé parental d’éducation.

  13. Article 5 : Proches aidants

Les Parties conviennent de leur souhait de soutenir les salariés ayant une mission de proche aidant : accompagnement de personnes âgées dépendantes ou en fin de vie ; personnes à charge en situation de handicap.

4. Article 5.1 – Le congé de proche aidant

   1. 5.1.1 Bénéficiaires du congé de proche aidant

Le Code du travail prévoit, en ses articles L. 3142-16 et suivants, un “congé de proche aidant”.

En application de ces dispositions, tout salarié a droit à un congé de proche aidant non rémunéré lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

5.1.2 Durée du congé de proche aidant

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.

Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20 du Code du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

5.1.3 Situation du salarié pendant le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles. ( article 31-42-18du code du travail) 

5.1.4 Demande du congé de proche aidant

Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au maximum un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :

1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :

1° Décès de la personne aidée ;

2° Admission dans un établissement de la personne aidée ;

3° Diminution importante des ressources du salarié ;

4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19 du Code du travail.

5.1.5 Terme du congé de proche aidant

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article L. 3142-19 du Code du travail, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

Après son congé, si celui-ci a couvert la période annuelle des entretiens professionnels, le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

5. Article 5.2 – Dons de jours de repos

   5. 5.2.1 Conditions pour bénéficier d’un don de jours

A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” :

• Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Tout salarié en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le don pouvant alors intervenir dans l'année qui suit le décès.

• Tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap dans les conditions déterminées par la loi.

• Tout salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle

• Les salariés sapeurs-pompiers volontaires

• Sinistres majeurs ayant endommagés à plus de 50 % le domicile principal

  6. 5.2.2 Condition pour donner des jours et mise en œuvre du don de jours

Tout salarié qui souhaite bénéficier de dons de jours de repos doit remettre à la direction de la société une pièce justificative de nature à prouver qu’il entre bien dans une des situations prévues par la loi pour l’octroi de dons de jours de repos, c’est-à-dire :

• Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou la personne en situation de perte d’autonomie ou d’handicap, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident

• Un certificat de décès

• Le justificatif de l’engagement et de la période d’activité du salarié dans la réserve opérationnelle

• Le justificatif de la situation de sapeur-pompier volontaire

Peuvent être cédés :

• Le congé payé annuel, uniquement pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, ou 20 jours ouvrés. Par conséquent, peut être cédée la 5° semaine de congés payés légaux, ainsi que les congés payés conventionnels.

• Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours.

• Tout autre jour de récupération non pris, affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Le don, anonyme et sans contrepartie, se fait exclusivement par journée sur demande écrite du salarié volontaire et est soumis à l’accord préalable de la direction de l’entreprise. Cette demande devra obligatoirement préciser le nom du salarié bénéficiaire, de même que le nombre et la qualification ( jours de congés, RTT etc.) de jours de repos donnés.

Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

Le bénéficiaire dispose d’un délai d’un an à compter de la date de donation des jours pour les utiliser. Dans l’hypothèse où le bénéficiaire n’utiliserait pas la totalité de jours donnés, les jours non utilisés seront réaffectés sur les comptes des donateurs au prorata de leur don initial.

14. Article 6 : Droit à la déconnexion

    6. Article 6.1 - Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnel et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues dans le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 6.2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Ainsi les parties conviennent que les règles sur la bonne utilisation des outils numériques figurent dans le guide du droit à la déconnexion disponible sur les panneaux d’affichage et remis avec chaque embauche.

Article 6.3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences de plus de deux jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- pour les absences de plus de cinq jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :

• Avant 8 heures le matin et après 20 heures le soir ( sauf besoin de service)

• Durant les jours de repos hebdomadaires

• Durant les jours fériés et les congés

 Seule une urgence en cas de nécessité impérieuse peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

 Article 6.4 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Article 6.5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Article 6.6 – Sensibilisation des salariés et managers : actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

-organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;

-proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

-désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les représentants du personnel.

Article 6.7 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

4. Chapitre III – La qualité de vie et conditions de travail, le bien-être et la santé au travail

   15. Article 1 : L’élaboration et la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

La société procède à l’évaluation des risques professionnels identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise et retranscrit cette évaluation dans un document unique (DUERP). Ce document répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

La société établit, met à jour, publie et conserve ce document dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 2 : La mise en œuvre d’actions d’information et de prévention

La direction de la société organisera régulièrement, en collaboration avec des intervenants spécialisés, des actions d’information, de sensibilisation et de prévention, sur tous sujets en lien avec la protection de la santé physique et mentale des salariés de la société.

Article 3 : La prévention des risques psychosociaux

Les parties au présent accord rappellent que la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs fait partie des priorités de la direction de la société RNO MURET . A cet égard, la direction tient à rappeler que chaque salarié a un droit fondamental au respect de sa dignité.

Dans cette optique, la direction de la société incluera, dans le cadre de sa démarche d’identification des risques, l’ensemble des risques psychosociaux de nature à affecter les conditions de travail des salariés et mettra en place un plan d’action spécifique qui sera réactualisé au moins chaque année et dès que ce sera nécessaire.

Article 4 : La sensibilisation des managers à la nécessaire prévention des risques psychosociaux

Afin de permettre aux managers d’une part de mieux détecter les situations présentants des facteurs de stress ou de nature à générer un risque psychosocial et, d’autre part, de gérer leur propre stress, la direction de la société organisera une action spécifique de formation à leur profit.

Article 5 : Responsabilité Sociale et Environnementale

La société rappelle que la qualité de vie au travail dépend d’abord des conditions de travail de chaque salarié.

Aussi, la société s’engage à ce que, conformément à l’article L 4221-1 du Code du travail, ses établissements et locaux soient aménagés de manière à toujours garantir la sécurité des salariés. De même, la société s’assure que l’ensemble de ses locaux sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d’hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des salariés.

La société rappelle néanmoins que la qualité environnementale du travail dépend aussi de chaque collaborateur qui doit également veiller au bon entretien et usage des locaux de travail et des outils de travail.

5. Chapitre IV – Dispositions générales

   20. Article 1 : Durée et date d’entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il prendra effet au 1^er juillet 2022 et prendra automatiquement fin à l’expiration du délai de 3 ans soit le 30 juin 2025.

Article 2 : Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il a été signé par plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au 1er tour des élections professionnelles du 11 mars 2019 au moins 50 % des suffrages exprimés.

Article 3 : Suivi de l'accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée de la direction de la société et des organisations syndicales signataires afin de veiller à son suivi et à sa bonne application.

Composée d’un membre par organisation syndicale et de représentants de la direction, elle se réunira au moins une fois par an afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de manière significative tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.

Article 4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes le cas échéant.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Article 5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera ensuite déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire de celui-ci sera également remis à chaque salarié, au CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à MURET,

Le 30 juin 2022

En autant d’exemplaire originaux que de parties signataires

Pour la Société RNO MURET,

_________, Président

Pour l’organisation syndicale FO,

_________, Délégué syndical,

Pour l’organisation syndicale CGT,

_________, Délégué syndical,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

_________, Délégué syndical,