Accord d'entreprise "Accord de négociation annuelle obligatoire" chez CIE GDES EAUX VIE FRANCE - CGEVF -..... - CAMUS LA GRANDE MARQUE SA (Siège)

ACCORD DE Négociation annuelle obligatoire

Entre :

La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SAS au capital de 20.041.975 Euros, dont le siège social est situé 29, rue Marguerite de Navarre, 16 100 COGNAC,

Ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par __________,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par __________, Délégué syndical

PREAMBULE

La société CAMUS LA GRANDE MARQUE a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux négociations annuelles obligatoires, en vue d’aboutir à un accord collectif sur :

- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

- l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a désigné __________ pour participer à ces réunions de négociation, en accord avec le Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, et suite aux réunions des 04, 09, 18, 23 mars, 08, 13, 21 et 25 avril 2022, les deux parties concluent l’accord suivant :

1. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   1. Négociation sur les salaires effectifs

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

2. Durée effective et organisation du temps de travail

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

3. Partage de la valeur ajoutée

L’accord sur l’intéressement signé en août 2020 avec le Délégué syndical, arrive à échéance le 31 décembre 2022. Les parties confirment leur souhait d’ouvrir les négociations en vue de conclure un nouvel accord à compter du 1er janvier 2023.

La Direction et le Délégué syndical ont ouvert une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO. Les deux parties conviennent qu’un tel dispositif est prématuré et ne souhaitent pas sa mise en place.

La Direction informe les syndicats qu’il n’y a pas de mise à disposition de salarié de l’entreprise auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.

4. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

1.4.1 Suivi des mesures définies dans l’accord collectif du 22/11/2021

L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17 octobre 2018 étant arrivé à échéance, un nouvel accord a été conclu en date du 22/11/2021.

L’entreprise inscrit ses actions dans le cadre de l’accord égalité professionnelle de la branche des vins et spiritueux du 14 avril 2016, et veille particulièrement aux engagements définis dans ce cadre :

- Assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes ;

- Développer des aménagements d’horaires individuels et/ou collectifs afin de trouver des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ;

- Trouver des axes de progression dans les conditions de vie professionnelle ;

- Favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Des objectifs ont été fixés et des indicateurs permettent de mesurer la progression chaque année et jusqu’à l’échéance de l’accord en novembre 2024.

En matière de Rémunération effective, les objectifs de progression, les actions associées, les indicateurs chiffrés et les résultats à date sont les suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, pour 100% des postes ouverts	Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre	Nombre d'offres déposées répondant à ces critères / Nombre total de postes ouverts	100%
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération pour 100% des salariés durant leur congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation)	Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé maternité, adoption, paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de Sécurité Sociale + Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire	Nombre de salariés ayant eu le maintien / nb de salariés concernés	100%

En matière de Formation, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
Atteindre à 5% près un équilibre dans la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs	Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel	Nombre de Femmes/Hommes formés sur nombre de stagiaires	49F 52H /101 Répartition équilibrée à 48,51% pour les femmes et 51,49% pour les hommes sur les actions de formation 2021
Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement en neutralisant le genre dans 100% des postes	Changement d'intitulé de poste, de façon à ne pas typer certains métiers	Nombre de fiches de poste non sexuées / Nombre total de fiches de postes	69/80 = 86,25%

En matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
Diminuer de 15% le volume des unités de travail qui présentent des différences de restriction entre les femmes et les hommes	Mettre en place des mesures qui suppriment les différences de restriction selon les genres	Nombre d’unités de travail avec différences de restriction / Nombre total d’unités de travail	A mettre en œuvre

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise s’est fixé les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Résultats
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en identifiant les besoins exprimés par au moins 50% de l’effectif	Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins	Nombre de salariés ayant répondu à l'enquête / Nombre total de salariés	70/135 = 52% (enquête télétravail juin 2020)
Améliorer l'harmonisation des temps de vie en obtenant l’engagement de 80% des managers à respecter une charte des temps.	Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…	Nombre de managers qui se sont engagés à respecter la charte / Nombre total de managers	A mettre en œuvre
Promouvoir le partage des responsabilités familiales en diffusant un guide de la parentalité à 100% des salariés	Elaborer un "guide de la parentalité" mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l'entreprise ou la branche	Nombre d'exemplaires diffusés / nombre de salariés	100% les éléments sont intégrés dans la politique de reconnaissance et carrière remise à chaque salarié.

1.4.2 Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Conformément à l’article D.1142-6 du code du travail, l’entreprise a continué de mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points à l’Index de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index est de 75 en 2021.

PROMOTION

Maintien de la dynamique en matière de promotion de femmes, pour accompagner certaines d’entre elles vers les postes à plus haut niveau de responsabilité, avec un taux de promotion des femmes supérieur à celui des hommes.

REMUNERATION

Budget de mesures financières de 0,30% de la masse salariale pour l’année 2021, affectée à des décisions individuelles liées aux évolutions de niveau de responsabilité, en tenant compte des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Signature d’un nouvel accord collectif le 31 aout 2021, encadrant les nouvelles conditions de recours au télétravail dans l’entreprise avec la mise en œuvre d’un principe de flexi-mobilité, qui propose une forme d’alternance entre télétravail et présentiel. Cette nouvelle forme d’organisation permet une plus grande autonomie pour les salariés dans la gestion de leur temps de présence sur site et de leur temps en télétravail.

2. ANALYSE COMPARATIVE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES - NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   5. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail au sein de CAMUS LA GRANDE MARQUE (CLGM) a cessé de s’appliquer le 30 octobre 2020.

Dans le cadre du renforcement du plan de prévention et de continuité d’activité de l’entreprise face au virus Covid-19, après information du CSE et conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail et aux recommandations du ministère du travail, la Direction de l’entreprise a organisé la mise en œuvre de mesures exceptionnelles et temporaires d’aménagement des postes en télétravail, pour les salariés dont l’activité le permettait. Cet aménagement a débuté mi-mars 2020 et s’est reconduit de semaine en semaine compte-tenu de la nécessité de maintenir les mesures de prévention et des besoins de continuité d’activité face au risque épidémique lié au virus Covid-19.

A l’approche de la fin de l’état d’urgence sanitaire, la Direction de CLGM et les partenaires sociaux ont souhaité définir les nouvelles conditions de recours au télétravail dans l’entreprise avec la mise en œuvre d’un principe de flexi-mobilité, qui propose une forme d’alternance entre télétravail et présentiel.

Ainsi, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont signé le 31 aout 2021, un nouvel accord collectif afin d’encadrer la mise en œuvre de la flexi-mobilité et le recours au télétravail.

Il désigne par flexi mobilité un mode d’organisation structurel du travail et du télétravail, ce dernier étant effectué de manière régulière ou occasionnelle, un ou plusieurs jours par semaine depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est effectué au domicile des salariés. Il leur est demandé de disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de travail. Sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction de CLGM, le télétravail peut exceptionnellement s’exercer dans un autre espace répondant aux exigences de l’accord. L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence.

Le salarié bénéficiant de la flexi mobilité et du télétravail travaille au moins 2 jours non fractionnables par semaine complète dans les locaux CLGM au sein desquels il effectue habituellement son activité. En conséquence l’activité exercée en télétravail à domicile ne peut excéder 3 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés à temps complet. Les jours retenus pour la flexi mobilité et le télétravail peuvent être à la convenance du salarié et de son responsable, n’importe quel jour du mardi au vendredi.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en flexi mobilité et en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de l’employeur avec un préavis notifié avant 15h00 pour une présence sur site le surlendemain.

Il a été demandé à chaque salarié de définir avec son responsable hiérarchique les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté(e) pendant cette période de télétravail à domicile (exemple : 08h45 à 12h30 les matins et de 13h45 à 17h45 les après-midi). Pour faciliter les échanges avec les salariés à distance, hors cas exceptionnel, les visioconférences ne doivent pas réunir plus de deux personnes dans une même salle en présentiel.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

L’amplitude horaire des plages de télétravail définies doit permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00, quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jours).

L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.

L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Les présents aménagements ont fait l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés éligibles et volontaires, d’une durée déterminée d’un an et renouvelable par tacite reconduction, sous conditions des mêmes critères d’éligibilité, de l’accord du supérieur hiérarchique et de la validité de l’accord.

6. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

2.2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

2.2.2 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

7. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La Direction réaffirme ses engagements en matière de lutte contre toute forme de discrimination.

« Nous promouvons une politique de ressources humaines qui contribue au professionnalisme, à la motivation et à l’épanouissement de tous, en privilégiant la formation et la promotion interne.

Nous respectons les droits de l’Homme et les principes de la législation sociale dans le cadre du travail. Nous n’avons aucune tolérance en matière de discrimination, d’intimidation, de dénigrement, de diffamation, de propagation de rumeurs ou de harcèlement moral ou sexuel.

Nous bannissons le recours au travail des enfants ou au travail forcé, jusqu’à nous assurer que nos fournisseurs n’utilisent pas eux-mêmes de tels moyens.

Nous respectons et encourageons le dialogue social et la liberté syndicale, quel que soit le pays où nous exerçons nos activités.

Nous considérons que la santé et la sécurité des hommes et des femmes au travail sont une obligation essentielle.

Extérieurement à la société, nos clients et partenaires de toute nature bénéficient de notre volonté d’excellence et du système de valeurs du Groupe. »

La Direction et les partenaires sociaux ont définis des mesures et des objectifs de progression dans le cadre de l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

8. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Non rendu public (L2231-5-1 code du travail)

9. Régime de prévoyance

Les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime frais de santé conforme aux conditions prévues à l’article L911-7 du code de la sécurité sociale.

10. Droit d’expression directe

La Direction et l’Organisation syndicale décident d’ouvrir une négociation sur le droit d’expression directe et collective des salariés.

11. Droit à la déconnexion

La Direction et le Délégué syndical abordent, dans le cadre de la NAO, le thème du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions L2242-8, 7° en vigueur depuis le 1^er janvier 2017.

Les parties évoquent ensemble différentes pistes concernant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La Direction et le Délégué syndical rappellent que les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ont été notifié dans le cadre de l’accord collectif portant sur le flexi mobilité et le télétravail.

Les points notifiés sont les suivants :

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il effectue régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. A ce titre, le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition sans qu’il lui soit fait reproche de n’avoir pas pris connaissance d’une information parvenue durant la période de déconnexion. Le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail et notamment entre 20h00 et 07h00.

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, il est convenu qu’il pourra être contacté pour les besoins du service dans les plages horaires habituelles de travail sur site.

Par principe, lorsqu’ils sont sur leurs temps personnels, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels. Il n'est pas attendu d'eux de réponse immédiate, sauf disposition particulière d'organisation liée à des questions de sécurité et de fuseaux horaires.

La Direction rappelle qu’elle souhaite que les périodes de repos soient bien respectées et que les cas de connexion hors temps de travail restent exceptionnels.

12. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

L’accord sur la flexi-mobilité et le télétravail doit permettre de limiter la mobilité des salariés concernés.

Compte-tenu du contexte actuel de tensions sur les prix, la Direction a accepté de compenser le prix élevé du carburant en attribuant une prime de remboursement de frais de transport de 15€/salarié/mois si le prix dépasse 1.90€/L à la pompe, pour une durée de 6 mois, à compter du 1^er mars 2022.

Conditions d’application : moyenne du prix du gas oil et du sans plomb 95, sur les 3 stations principales de Cognac (Leclerc, Intermarché, Auchan), constatée au moins une fois dans le mois, pour une présence du salarié de 50% minimum sur le mois écoulé.

Par ailleurs, l’entreprise applique la règlementation en vigueur relative à la prise en charge de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen :

- de transports publics de personnes ;

- ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-1).

3. DEPOT LEGAL – PUBLICITE

En application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord est signé en 5 exemplaires le 30 juin 2022, à Cognac

Pour CAMUS LA GRANDE MARQUE,

__________

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par __________, Délégué syndical