Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CDC - CHATEAU DE COGNAC (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société CHATEAU DE COGNAC SAS dont le siège social est à COGNAC (16130) – 127 Boulevard Denfert Rochereau, représentée par ……………………. agissant en qualité de Directeur des Opérations France

d'une part

ET

Les membres élus titulaires du comité social économique au sein de la Société CHATEAU DE COGNAC SAS:

• ………………………………..

• ………………………………..

• ………………………………..

• ………………………………..

d’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et L. 3221-1 et suivants du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre des lois :

• du 5 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

• du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ces lois ont été notamment récemment complétées par le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes s’agissant des objectifs de la négociation annuelle.

Conformément à l’ensemble des dispositions visées ci-dessus, le présent accord a fait l’objet de discussions entre les partenaires lors des réunions du 23 mai 2019 et du 6 Juin 2019, au cours desquelles ils ont pu échanger sur leurs propositions respectives.

Les partenaires sociaux ont bénéficié des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et la Société a répondu de manière motivée aux propositions des organisations syndicales.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale de la Société. Il s'intègre à la politique globale de respect de la dignité au travail, d'égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Cet accord s’inscrit dans la politique globale « BACARDI Women in Leadership ».

Cet accord confirme la volonté de la société CHATEAU DE COGNAC SAS de faire de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes une priorité.

A cet effet, les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

• suppression des écarts de rémunération et de classification,

• accès à l'emploi ;

• formation professionnelle ;

• déroulement de carrière ;

• promotion professionnelle ;

• conditions de travail et d'emploi, notamment des salariés à temps partiel,

• mixité des emplois.

Enfin, le présent accord précise les rôles et responsabilités des différents acteurs de l'égalité professionnelle dans la Société, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l'accès des femmes à des métiers, des qualifications et des postes dans lesquels elles sont aujourd'hui peu représentées.

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la Société tels que définis par le Code du travail, sans condition d'ancienneté.

ARTICLE 2. BILAN DES ACTIONS MISES EN ŒUVRE

La Société réaffirme son attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés, femmes ou hommes.

Ces comportements ou pratiques sont strictement prohibés conformément au code de conduite de la Société, remis lors de chaque intégration et revu annuellement par l’ensemble des salariés ainsi que par le règlement intérieur.

La Société rappelle en outre qu’une session de sensibilisation auprès du management a été réalisée en le 6 décembre 2018 sur le thème du harcèlement sexuel et agissement sexistes

A cela, s’ajoute l’élection en ce début d’année d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de la Délégation unique du personnel .

Le personnel se compose à la date de signature de l'accord de 50% de personnel masculin et de 50% de personnel féminin.

L'analyse des différentes données ne laisse pas apparaître, et poste identique, d'écarts significatifs en matière de rémunération.

La proportion de salariées en position d'encadrement se compose à date :

• 50% de femmes en situation d'encadrement pour 20% de la population totale

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Les indicateurs essentiels, dont le niveau est rappelé chaque année, seront les suivants :

• Salaires moyens par sexe ;

• Nombre de promotions par an et par sexe ;

• Nombre de salariés exerçant des fonctions d'encadrement ou décisionnelles par sexe.

• Occupation des différents métiers par sexe par an

• Part des recrutements Femmes par an

• Part des aménagements du temps de travail par sexe par an

Conformément à la législation applicable, les indicateurs suivants seront Communiqués et partagés annuellement à compter du 1er Mars 2020 :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et de congé d’adoption,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le bilan des indicateurs présentés pour l’année FY19 est le suivant :

• Un léger écart de rémunération est constaté entre les femmes et hommes par catégorie de poste (4% en faveur des hommes)

• le % d’attribution des augmentations individuelles est similaire entre les femmes et hommes

• 40% de la population femmes ont suivi une formation en 2018 contre 60% pour les hommes.

A ces indicateurs s'ajoutent des indicateurs spécifiques aux différents objectifs de progression que la Société se fixe dans le cadre du présent accord, et qui sont précisés pour chaque objectif et par catégorie professionnelle (Employés/Ouvriers, Agents de Maitrise et Cadres) ainsi que définis ci-dessous.

ARTICLE 3. ACCES A LA FORMATION

• Objectif de progression:

La société s'engage à favoriser l'accès des femmes à la formation, l’objectif étant d'atteindre un taux d'accès à la formation équivalent pour les femmes et les hommes.

• Actions permettant d'atteindre l’objectif:

Chaque salarié pourra bénéficier, à la suite de son congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, d’un entretien avec la direction des ressources humaines, afin de faire le point sur ses compétences à l’issue du ou des congés susvisés et discuter d’éventuelles action de formation ou de professionnalisation.

• Indicateurs de suivi:

Les indicateurs pris en compte afin de connaître l’accès à la formation de manière globale par sexe sont les suivants :

• Nombre de femmes ayant bénéficié d'une formation / Nombre de femmes à l'effectif par catégorie professionnelle

• Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une formation / Nombre d'hommes à l'effectif par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation / Nombre de salariés à l'effectif par

Catégorie professionnelle

• Pourcentage de répartition du nombre d'heures de formation par sexe pour comparaison avec le pourcentage de répartition des effectifs par sexe par catégorie professionnelle.

ARTICLE 4. REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif de progression:

Les évolutions de salaire sont basés sur les compétences des salariés, leurs responsabilités, leurs résultats professionnels, leurs métiers et catégories professionnelles sans aucune distinction de sexe.

Les partenaires sociaux rappellent que la Société a institué une grille de salaire minimale pour les principaux métiers de l'entreprise. Cette grille de salaire est liée à une matrice de compétence. La grille de salaire et la matrice de compétences s'appliquent sans distinction de sexe.

L'objectif est donc de réduire l'écart de salaire moyen par catégorie entre les hommes et les femmes en favorisant la progression des compétences et des responsabilités du personnel féminin.

• Actions permettant d'atteindre l’objectif:

Lors de l'attribution d'augmentations individuelles au sein des services, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes de la Société.

Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilités et promotions reposeront exclusivement sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Dans l’hypothèse où un écart de rémunération à situation comparable, serait constaté, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une analyse pour en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice spécifique sera engagée et le salarié concerné en sera informé individuellement.

• Indicateur de suivi:

L'indicateur de suivi de cet objectif est le suivant :

• Niveau moyen des salaires annuels et moyen mensuels par classification et par sexe.

ARTICLE 5. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

• Objectif de progression :

Compte tenu des constats effectués sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise et indiqués au bilan mentionné à l’Article 8, la Société souhaite favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et favoriser l'augmentation du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.

• Actions permettant d’atteinte l’objectif :

• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mises en situation...)

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable

• Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures ou des filières éducatives

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines

• Indicateur de suivi :

Les indicateurs de suivi de cet objectif sont les suivants :

• Nombre de formations au recrutement mixte par catégorie professionnelle

• Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes,

• et des entreprises de travail temporaire

• Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés par catégorie professionnelle

• Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes

• Conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

Les parties ont décidé lors des négociations que le critère Déroulement de carrière devra faire l’objet d’une attention avec la mise en place de l’indicateur suivant :

• Nombre de demande de changement de poste par catégorie avec acceptation

• Nombre de changement de poste par catégorie

ARTICLE 6. ROLE DES MEMBRES DU CSE TITULAIRES

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel d'ensemble, les élus ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur la situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

La Société s'engage à apporter une réponse à ces propositions. Ces propositions pourront faire l'objet d'un avenant au projet accord.

ARTICLE 7. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• à veiller à ce que l’ensemble des mesures prises au sein de l’entreprise ne soit pas constitutive d’une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes et à sanctionner toute forme de discrimination en raison du sexe.

• ARTICLE 8. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l'accord sera assuré par la présentation une fois par an d'un bilan des mesures mises en œuvre aux membres titulaires du CSE.

Ce bilan, annexé au rapport annuel d'ensemble, présente de manière synthétique : les objectifs de progression

du présent accord, les mesures prévues, et les indicateurs mentionnés dans le présent accord.

Il permet le suivi de l'application de l'accord et la progression constatée par les chiffres des différents indicateurs.

Dans le cadre de ce bilan annuel, le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant apportant des modifications sur les actions et indicateurs dans les conditions prévues à l’Article 10.

• ARTICLE 9 DUREE DE L’ACCORD

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, courant à compter du 1er janvier 2019.

A cette date, il cessera de s'appliquer sans formalité et ne pourra devenir un accord à durée Indéterminée.

• Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord révisant l'accord initial, en application des dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

• Dénonciation de l'accord

L'accord pourra être dénoncé par décision de l'ensemble des parties.

• ARTICLE 10 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, conformément aux dispositions issues de la Loi n°2016-1088 du 6 août 2016 et du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 :

• Un exemplaire papier signé des parties sera déposé auprès :

• DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) 15 rue des Frères Lumières – 16 000 ANGOULEME

• SECRETARIAT DU GREFFE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES Place Francis Louvel – 16 000 ANGOULEME

• Et l’ensemble des documents suivants seront déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr:

• La version intégrale de l’accord en pdf (version signées des parties);

• Sa version publiable anonymisée (en docx) : expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• La liste des établissements de la Société et leurs adresses respectives ;

• Le procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération et consignant les propositions respectives des parties.

• Copie du courrier, courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du présent accord à l'ensemble des membres du CSE à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel sur la base informatique interne « Accords Entreprise »

Fait à Cognac

Le 17 juin 2019

CHATEAU DE COGNAC SAS

……………………… Président BMP

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