Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise

Et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre les soussignés :

La société représentée par, Directeur de Filiale,

d'une part

et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société représentée par :

pour l’organisation syndicale C.G.T.

d'autre part,

Table des matières

PREAMBULE 2

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Embauche 4

2.1 Objectifs généraux 4

2.2 Evaluation de la situation actuelle 5

2.3 Objectifs de progression 5

2.4 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 6

2.5 Indicateurs chiffrés de suivi 6

Article 3. La formation et promotion interne 7

3.1 Objectifs généraux 7

3.2 Evaluation de la situation actuelle 7

3.3 Objectifs de progression 7

3.4 Moyens d’action 8

3.5 Indicateurs 9

Article 4. Rémunération effective 9

4.1 Objectifs généraux 9

4.2 Bilan des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2021 10

4.3 Objectifs de progression 10

Article 5. Information et communication 11

Article 6. Durée et formalités 11

Article 7. Révision 12

PREAMBULE

En application de l’article L. 2242-1 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société. Il constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs.

La diversité au sens large et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise.

L’égalité professionnelle permet d’assurer la mixité au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.

La mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est un facteur

• D’enrichissement collectif,

• De créativité et d’innovation,

• De cohésion sociale et du travail en équipe

• De prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité.

La réussite de cet accord nécessite qu’un certain nombre de préalables soient requis :

- La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.

- Chacun est impliqué et est acteur sur ce sujet avec authenticité

Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de trois domaines:

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective.

Pour chacune des thématiques un bilan de la situation actuelle est établi, des plans d’actions et les modalités de suivis sont définis.

La situation au 31 décembre 2021, l’entreprise comptait :

• 59 femmes pour 126 hommes

• 5 collaborateurs en CDD pour 180 collaborateurs en CDI

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, prise en tous ses établissements listés ci-dessous :

Siret	Adresse

Embauche

Objectifs généraux

La société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.

L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.

Les critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.

Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Evaluation de la situation actuelle

En 2021, la part des femmes représentait 31,89 % de l’effectif total

Cette même année, l’entreprise a effectué 36 recrutements (14 femmes et 22 hommes), avec pour objectif principal de favoriser la mixité des emplois, à compétences équivalentes.

De plus, un module de formation e-learning sur le principe de non-discrimination à destination des managers a été déployé sur le dernier trimestre 2021, et a été réalisé par 100% des managers.

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement doit être plus équilibrée à l’issue du présent accord, dans les filières d’emploi ci-dessous définies, qui représentent 96.21 % de l’effectif total. Il est précisé que l’année de référence est n-1.

Filières définies dans la table des emplois :

• commercial/achat,

• exploitation/logistique,

• finance/comptabilité/audit.

Pour se faire, l’entreprise s’attachera à :

1/ Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des hommes.

1. Au sein de la filière Commercial / Achat, la part des femmes représentent 34,71 % en 2021. L’objectif est d’augmenter de 2 points, le pourcentage des femmes et de dépasser les 37 % de femmes sur cette filière.

2. Au sein de la filière Exploitation / Logistique : les femmes représentent 6,38 % en 2021. L’objectif est d’améliorer ce ratio de 2 points afin de se rapprocher des 9%.

2/ Augmenter le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des femmes.

1. Au sein de la filière Finance / Comptabilité : en 2021, les hommes représentent 10 % des effectifs. L’objectif est d’améliorer ce ratio de 5 points afin de se rapprocher des 15%.

Plus généralement, l’objectif de la société est d’atteindre, tous postes confondus, une répartition de 68% d’hommes et 32% femmes.

Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

Les actions échelonnées sur la durée de l’accord seront les suivantes :

• Les offres d’emploi seront non sexuées

• Pour les actions de recrutement, tous les visuels représentent une femme et/ou un homme équitablement.

• L’entreprise s’engage à veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.

• Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat

• L’entreprise s’engage à réaliser une analyse des candidatures reçues par poste, afin de mesurer si sur certains emplois, les candidatures sont plus féminines que masculines et inversement. Cette analyse devra ensuite permettre de définir des axes de communications prioritaires

• L’entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation à l’égalité professionnel des chargés de recrutement et de tous les nouveaux managers notamment à travers le module de formation sur la non-discrimination

Indicateurs chiffrés de suivi

• Suivi du nombre de candidatures Femmes / Hommes

• Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi.

• Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par filière d’emploi

• Evolution des effectifs par sexe et filière d’emploi.

• Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi.

• Pourcentage des femmes cadres sur les métiers les plus représentés.

• Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination, sur l’effectif concerné

La formation

Objectifs généraux

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés.

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.

En raison des contraintes familiales, les collaborateurs peuvent rencontrer souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, par la création d’e-learning, le déroulement de formations de proximité, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.

La formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, responsable recrutement à la question de l’égalité professionnelle.

Evaluation de la situation actuelle

En 2021, la société a réalisé, 1 278,50 heures de formation, ce qui représente 87 personnes qui ont été formés, réparties à hauteur de 19 pour les collaboratrices et 68 pour les collaborateurs.

Au cours de l’année 2021, la formation a également été utilisée afin de promouvoir l’égalité professionnelle, et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par la création, en 2021, d’un module de formation en la matière à destination de l’ensemble des collaborateurs. Ce module de formation e-learning a été suivi par 97,38% des collaborateurs.

Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.3 ci-dessus.

• Compte tenu de la nature des formations essentiellement dispensées (formations sécurité concernant des postes tenus principalement par des hommes), il semble difficile d’aboutir à une répartition du nombre d’heures de formation équivalente à la répartition globale du nombre de femmes et d’hommes en termes d’effectif.

• L’ensemble des collaborateurs présents devra avoir suivi le E Learning Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :

1. Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. En tout état de cause, pendant ces mêmes congés le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe, par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.

2. Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.

La Direction s’engage :

1. A inciter les salariés à exprimer leurs besoins en termes de formations. Un point sera fait au cours de chaque entretien annuel

2. A prendre en compte les besoins de formation du personnel pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement.

3. A faciliter les départs en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes, notamment celles liées au travail à temps partiel ;

4. A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. Un plan d’accompagnement et/ou une formation spécifique sera élaboré afin de permettre aux salariés concernés, une remise à niveau et/ou une formation sur les changements intervenus.

5. A favoriser la mixité professionnelle et à lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, par le suivi par tous les nouveaux managers des e-learning portant sur les principes d’égalité professionnelle.

6. Toujours dans l’optique de sensibilisation et pour éviter tout risque de banalisation, un e-learning pour les référents agissements sexistes et harcèlement sexuel est créé. Ce elearning est ouvert à tous les collaborateurs

7. S’agissant de la promotion interne, l’entreprise s’engage à publier les postes disponibles sur le site de mobilité interne puis à diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs une sélection d’offres (les nouvelles) via l’envoi de mails aux collaborateurs. Un affichage de ces offres est mis en place, pour les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail.

Indicateurs

La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants, et à œuvrer pour leur amélioration au titre du principe de l’égalité professionnelle :

3.5.1 Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe.

3.5.2 Typologie d’action de formation par sexe.

3.5.3 Nombre d’alternants par sexe et par filière de formation.

3.5.4 % de réalisation du module e-learning lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par tout nouvel embauché

3.5.5 Répartition des promotions

Rémunération effective

Objectifs généraux

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, la société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables.

Pour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur.

Pour les années 2019 et 2020, les résultats obtenus ont été respectivement de 65% (année de la fusion entre la) et 76,47%.

Conformément aux dispositions en vigueur, les entreprises dont le résultat de l’index au regard des indicateurs est inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression ;

Bilan des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2021

Au titre de l’année 2021, le résultat de l’index global obtenu est de 89 points.

Concernant les différents indicateurs composant l’index de l’égalité professionnels, les résultats sont répartis comme suit :

• Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes: 39 points / 40

• Indicateur sur la répartition des augmentations individuelles : 35 points / 35

• Indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : 15 points / 15

• Indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0 points / 10

Objectifs de progression

L’entreprise souhaite maintenir un niveau d’index au moins équivalent à celui de l’année 2021.

• Pour l’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise est directement lié à la proportion des femmes dans les postes de direction. Notre objectif sur les 3 prochaines années est d’augmenter la proportion des femmes dans les postes de direction afin d’améliorer l’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Information et communication

Les parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. Ainsi, pour ces raisons :

• Le présent accord sera présenté au comité de direction ;

• Les représentants au CSE seront régulièrement informés notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et auront à disposition sur la BDES des éléments chiffrés permettant une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Un e-learning (cf. Recruter et manager sans discriminer) est mis à disposition des managers et un suivi de la formation sera faite

• Formation spécifique pour les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est mis en place sous forme de e-learning. Ce e-learning est également à disposition de tous les salariés

• Au-delà de l’obligation légale de publication de l’index sur le site internet, ce dernier sera affiché de façon visible sur les sites de la filiale avec un commentaire du Responsable Ressources Humaines.

• Pour assurer une large diffusion, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage légal.

Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

La Direction assurera les formalités de dépôt suivantes :

- Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme « TéléAccord » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

- L’envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes;

- La publication via TéléAccord dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Fait à Le Grand-Quevilly,

Le 4 juillet 2022

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour la société