ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SAS TONNELLERIE VICARD

Dont le siège social est situé 184 rue Haute de Crouin – 16100 COGNAC,

Représentée par ______,

Agissant en qualité _____,

D’une part

Et

Le syndicat, représenté par :

______ (Délégué Syndical CGT représentatif)

D’autre part.

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

DANS CE CONTEXTE IL A ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :

Le présent accord vise tous les salariés de l’entreprise.

1. REMUNERATION

   3. ARTICLE 1 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A poste égal, les femmes et les hommes nouvellement embauchés percevront le même salaire, le montant de la rémunération n’étant aucunement lié au sexe du candidat. Ainsi, l’entreprise s'attachera à embaucher hommes et femmes au prix du marché de l'emploi.

Indicateurs (extrait du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes)

• Rémunération moyenne et médiane mensuelle par sexe et catégorie,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

2. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

   4. Article 2 - A l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l'entreprise s'engage à ce que 1OO % des libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

L'entreprise rappellera aux agences d'intérim et cabinets de recrutement partenaires, la nécessité de parité et d'équilibre entre les hommes et les femmes au niveau des candidatures proposées et s’attachera à utiliser les services d'organismes qui font de l'égalité entre les hommes et les femmes un des axes principaux de leur politique de recrutement.

Afin d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi des femmes et des hommes quel que soit le niveau concerné, l'entreprise met en œuvre un processus de recrutement unique pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, notamment les compétences, l'expérience professionnelle et la formation requise pour l'emploi proposé.

Lors du processus de recrutement, le nombre de candidatures examinées de femmes et d'hommes, à compétences, expériences et profils équivalents, reflétera autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l'ensemble des candidatures reçues.

Ces principes de non-discrimination et d'égalité de traitement sont appliqués pour tout recrutement, interne ou externe, y compris en cas de recours à un cabinet extérieur.

L'entreprise conservera toutes les candidatures proposées dans le cadre d'annonces de recrutement, afin de pouvoir s'assurer qu'il n'est opéré aucune discrimination entre les candidatures masculines et les candidatures féminines.

Au regard des particularités liées à certains métiers plus masculins que d'autres notamment en production (100% d’homme), elle s'efforcera de tendre, pour les trois années à venir, vers une intégration progressive de personnel féminin tout en précisant qu’il conviendra de recevoir des candidatures féminines quasiment inexistantes à ce jour.

Indicateurs (extrait du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes)

Embauches de l’année :

- Répartition par catégorie professionnelles et par sexe

- Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.

Article 3- Pour les salariés en emploi

A la lecture du Rapport de Situation Comparée 2021, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de la sensibilisation des managers, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant en cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Dans le cadre de la NAO l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l'objectif de les supprimer.

Indicateurs (extrait du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes)

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes / catégorie / service. (Ecart types, salaire moyen, salaire médian…)

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

   6. ARTICLE 4- FORMATION

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.

L’employeur a développé des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :

• Réduire les contraintes de déplacement en privilégiant les formations à moins de 50 km du domicile si nécessaire.

• Privilégier les formations sur site en e-learning.

• Proposer des solutions alternatives complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

  4. Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de formation par sexe / fonction

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation proposée pendant 2 années consécutives par sexe / âge

  7. ARTICLE 5- EVOLUTION PROMOTIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 6 - MODALITE D'ADOPTION

Préalablement à son adoption, le présent accord a été négocié avec le Délégué Syndical CGT représentatif au cours des NAO 2022-2023 (1^er mai 2022 au 30 avril 2023).

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR - DUREE D'APPLICATION - REVISION

Le présent accord est mis en place immédiatement et pour une durée de trois ans. Il conviendra en janvier 2025 de se réunir pour rediscuter le ces éléments.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 8 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

La Société s'engage à établir un bilan annuel à l'issue de la période d'application du présent accord en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord.

Ce bilan annuel fera partie intégrante du Rapport de Situation Comparée remis tous les ans au Comité Social et Economique.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Angoulême.

Fait à COGNAC, le 1er mars 2022

Pour SAS TONNELLERIE VICARD, Pour le syndicat CGT

En 4 exemplaires dont :

1 pour affichage

1 pour Comité Social et Economique

1 pour le Délégué syndical

1 pour la DDETSPP Unité Charente