Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail" chez ORECO - ORGANISATION ECONOMIQUE DU COGNAC (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ORECO

Entre les soussignés :

La Société ORECO,

SA dont le siège social est situé 44 Boulevard Oscar Planat - 16100 COGNAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’Angoulême sous le numéro 905.720.553, représentée par Monsieur ………………… agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et,

Madame …………..

M. ……………….

M. ……………..

M. ………………..

M. ………………….

en leurs qualités d'élus titulaires au CSE non mandatés,

représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 17 décembre 2019.

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L 2232-25 du Code du travail :

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet de remettre à plat les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail eut égard notamment à la taille et à l'activité actuelle et à venir de la société ORECO de sorte de fixer un cadre conventionnel adapté, sécurisé et conforme aux exigences règlementaires.

Ainsi, le présent accord précise les conditions d’application de :

• la durée conventionnelle applicable au sein de la société ORECO,

• la répartition hebdomadaire du temps de travail sur 4 ou 4,5 jours pour le personnel non cadre.

• l'annualisation du temps de travail avec octroi de jour de repos pour le personnel cadre,

• le temps partiel annualisé pour certains salariés cadre ou non cadre,

• l'application du forfait jours annuel pour les cadres occupant un poste de direction.

Le présent accord se substitue pleinement à la note d’organisation du 4 juin 1999 et à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en matière de gestion du temps de travail, heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et jours de fractionnement en matière de prise de congés payés et plus globalement sur tout sujet traité par le présent accord qui de ce fait disparaissent à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 - Champ d'application

Les modalités d’organisation du temps de travail du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, intérimaires, salariés mis à disposition et stagiaires rémunérés) à temps plein, à temps partiel et à temps partiel annualisé des établissements et services actuels et futurs de la société ORECO.

Dans le cas de l’ouverture de nouveaux services au sein de la société ORECO, les parties conviennent que le présent accord pourrait leurs être appliqué sur décision de la Direction et après consultation des représentants du personnel.

Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – Durée conventionnelle de travail effectif à temps plein

La durée collective effective est fixée au sein de la société ORECO à 33,75 heures hebdomadaires.

Les salariés dont le contrat prévoit cette durée sont considérés comme étant à temps plein.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée du temps de travail inférieure à 33,75 heures sont considérés comme étant à temps partiel et relève de la réglementation applicable en la matière.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3 – Heures réalisées au-delà de la durée conventionnelle

Il est rappelé les heures supplémentaires ne se décomptent qu’au delà de la durée légale du temps de travail effectif, soit 35 heures.

En conséquence, les heures effectuées entre 33,75 et 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu à majoration. Elles ne sont pas non plus décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les 8 premières heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires bénéficient d’une majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures se voient appliquer la majoration de 50%.

Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement dont les modalités de prises sont fixées par décision unilatérale après consultation du CSE.

Il est précisé que le remplacement par un repos équivalent de tout ou partie du paiement des heures effectuées au-delà de 33,75 heures tient compte des éventuelles majorations s'y rapportant et telles que décrites ci-avant.

Il est précisé que l’application de la durée conventionnelle de travail effectif n’entraine aucune conséquence en matière de durée maximale journalière et hebdomadaire de travail et en matière de durée de repos quotidien et hebdomadaire telles qu’elles sont fixées par le code du travail et la convention collective de branche.

Pour comptabiliser les heures de travail réalisées, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés dont le temps de travail se décompte à l’heure en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques. Ce système sera également utilisé en début et en fin de journée pour les cadres de direction au forfait jours annuel uniquement pour confirmer leur présence au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour chaque salarié, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il ne pourra être accompli d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent qu’après consultation des représentants du personnel.

Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement (majorations comprises) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – Horaires et Pause méridienne obligatoire

Sauf pour le personnel de production, les horaires pour le reste du personnel de la société ORECO sont les suivants :

 Plage horaire de travail : 7h30-18h30

 Plage obligatoire : 9h-11h30 et 14h30-16h30

Il est rappelé que l’ensemble du personnel de la société ORECO, à l’exception du personnel en faction dont les conditions de travail sont différentes, doit prendre une pause méridienne obligatoire d’au moins 1 heure par jour sur une plage se situant entre 11h30 – 14h30.

Pour le personnel cadre, pour une question d’organisation, il peut être exceptionnellement dérogé après validation par le directeur concerné à la règle de la prise obligatoire d’une heure de pause, cette dernière devant alors être au minimum de 30 minutes. 

ARTICLE 6 – Octroi de jours de fractionnement

Le présent accord dénonce tout usage lié à l’octroi systématique hors cadre légal de jours de fractionnement en matière de prise de congés payés.

A compter du 1^er novembre 2023, les jours de fractionnement seront accordés uniquement si les conditions légales rappelées par l’article L 3141-23 du code du travail sont remplies.

TITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le présent accord opère une distinction selon que le temps de travail est organisé sur la semaine ou sur l’année, selon les catégories de personnel et/ou services de la société ORECO.

Le présent titre a pour objet de lister les différentes organisations du temps de travail pouvant être mis en place au sein de la société ORECO.

ARTICLE 7 – Répartition du temps de travail hebdomadaire pour les salariés non cadre soumis à la durée conventionnelle effective du temps de travail (33,75 heures)

La répartition et l’aménagement des horaires de travail sont fixés par la Direction en fonction des nécessités de service, sur 4 jours ou 4,5 jours, à raison de 33,75 heures hebdomadaires de travail effectif.

ARTICLE 8 – Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos pour le personnel cadre n’occupant pas un poste de direction

8.1. Champ d'application.

Les salariés cadre qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L 3121-44 du Code du travail, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement.

8.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel.

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder un maximum de 1548,78 heures par an (45,89 semaines travaillées x 33,75 h).

Le principe général est que les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

8.3. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».

8.3.1. Principe.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 33,75 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 8.1 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

8.3.2. Acquisition des JRTT.

■ Période d'acquisition.

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

■ Détermination du nombre réel de JRTT.

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 35 heures. La formule retenue est la suivante :

365 ou 366 jours

̶̶ nombre de samedis et dimanches

̶̶ le temps de travail étant réparti sur 4,5 jours, nombre de vendredis après-midi non travaillés en équivalent jour et ne correspondant pas à un jour férié

̶̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche

̶̶ 22,5 jours de congés annuels payés

̶̶ 2 jours de congés cadre

Le cas échéant, il sera déduit également les jours de congés pour ancienneté acquis individuellement par certains salariés.

= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de 4,5 jours, ayant acquis 22,5 jours de congés payés et 2 jours de congés cadre).

Ainsi, à titre d'exemple en 2023 :

- le nombre de jours fériés ne correspondant ni à un samedi, ni à un dimanche est égal à 9

- le nombre de samedis et dimanche à 104

- le nombre de vendredi après-midi hors jour férié en équivalent jour à 25 (0,5 x 52 – V 14/7/2023)

- 22,5 jours de congés annuels payés

- 2 jours de congés cadre

ce qui porte à 202,5 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45 (202,5 jours / 4,5 jours hebdomadaires).

Le temps de travail au delà de 33,75 heures par semaine est égal à 1,25 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures.

Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

45 (semaines théoriquement travaillées) × 1,25 = 56,25 heures sur l'année.

La durée quotidienne de travail est égale à 35 heures / 4,5 = 7,78 heures

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2023 est égal à :

56,25 heures annuelles / 7,78 heures quotidiennes = 7,23 arrondis à la demi journée à la plus proche, soit 7 jours.

Il est rappelé qu’il existe un usage au sein de la société ORECO d’offrir la journée de solidarité. Cette journée n’a donc pas à être prise en compte dans le décompte des jours fériés.

Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1548,78 heures.

Pour l’année 2023, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à :

(35 heures × 45) ̶̶ (7 × 7,78) = 1520,54 heures arrondis à l’heure la plus proche, soit 1521 heures.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1548,78 heures de travail annuel.

De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1548,78 heures maximum de travail annuel.

■ Mode d'acquisition.

Les JRTT seront attribués au 1^er janvier de chaque année selon la calcul précisé ci-avant. Le nombre de JRTT auxquels les cadres auront droit sera ajusté en fonction des heures effectuées lors de l’année écoulée.

En effet, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Ils sont accordés selon une logique d’acquisition en contrepartie des heures réellement effectuées au-delà de 33,75 heures hebdomadaires.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer et d’être réajusté en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année.

8.3.3. Prise des JRTT

Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du CSE du mois de janvier.

■ Prise par journées ou demi-journées.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

■ Fixation des dates.

Les dates de prise de repos sont fixées à l'initiative des salariés.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

■ Prise sur l'année civile.

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période (à l’exception d’un RTT à utiliser sur le trimestre suivant) ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.

Par ailleurs, les JRTT peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

Dans ce cas, les JRTT feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.

Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

8.3.4. Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde de jours de RTT restant sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

8.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

• Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT.

Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

- Les jours fériés nationaux,

- Les jours de repos eux-mêmes,

- Les repos compensateurs,

- Les jours de formation professionnelle continue,

- Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Exemple :

Un salarié est en arrêt maladie pendant deux semaines en 2023.

Il ne pourra donc pas travailler 202,5 jours sur 2023.

Les 9 (4,5 x 2) jours d’arrêt maladie seront donc déduit des 202,5 jours de travail déterminés initialement (cf. calcul article 8.3.2), soit 193,5 jours travaillés dans l’année.

Le nombre de semaines travaillées sera donc également réduit : 193,5 / 4,5 jours = 43 semaines.

Le calcul des JRTT réajusté sera donc le suivant : (43 x 1,25) / 7,78 = 6,9 JRTT arrondis à 7.

La société adaptera, si nécessaire, ses outils de façon à ce que les dispositions susmentionnées reçoivent application.

• Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, le nombre de JRTT initial sera réajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées à 35 heures.

• En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d’absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par le service RH si le salarié en fait la demande.

8.5. Heures supplémentaires.

8.5.1 Déclenchement.

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles.

Cette limite peut être adaptées au regard d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congé payés non complet.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié lorsqu’elles ont été effectuées à son initiative. Les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié qui sont invalidées par la hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

8.5.2 Contreparties.

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures feront l'objet d'une majoration de 25%.

Les heures réalisées entre la durée annuelle propre à l’année en cours (par exemple 1535,94 heures pour 2023) et 1607 heures feront l’objet d’un paiement sans majoration.

8.5.3 Contingent d'heures supplémentaires.

Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

8.6. Horaires de travail.

L'horaire de travail est réparti sur 4,5 jours, du lundi au vendredi midi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.

Il est précisé qu'il pourra être différent selon les sites et services concernés.

8.7. Suivi et décompte du temps de travail.

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.

Il est précisé que le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

ARTICLE 9 - Temps partiel aménagé sur l’année

9.1. Définition

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est strictement inférieure à :

• 33,75 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;

• 33,75 heures en moyenne par semaine réparties entre les semaines du mois ;

• A la durée annuelle correspondant à la moyenne de 33,75 heures sur l’année dans le cadre de l’aménagement sur l’année.

Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail déterminera le mode d’aménagement du temps de travail choisi :

• La durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de temps de travail,

• La répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou la planification des horaires de travail pour une organisation sur l’année,

• La qualification du salarié,

9.2. Cadre général de l’annualisation du temps de travail du personnel à temps partiel

9.2.1 Bénéficiaires

Seuls les salariés non cadre ayant une double activité professionnelle nécessitant une souplesse dans la répartition de leur temps de travail peuvent sur demande validée par la Direction générale bénéficier des dispositions du temps partiel annualisé.

9.2.2 Période de référence

L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

9.2.3 Durée minimale

La durée contractuelle moyenne minimale de travail des salariés à temps partiel respectera les dispositions conventionnelles ou à défaut légales, sauf dans les cas de dérogations définies par la Convention collective ou la Loi.

Elle est fixée à 900 heures excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande expresse du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités.

9.2.4 Décompte du temps de travail

Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 8.7 ci-dessus.

Il sera remis mensuellement à chaque salarié un décompte de son temps de travail au plus tard le 15 du mois suivant.

Chaque salarié devra signer mensuellement ce décompte et le remettre à son responsable hiérarchique avant le 30 du mois.

9.2.5 Durée maximale annuelle

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil correspondant à un temps plein selon le calcul ci-après compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 20% de la durée contractuelle. Le volume des heures complémentaires sera constaté à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre.

Le calcul de la durée annuelle s’effectue chaque année de la manière suivante :

365 ou 366 jours

̶̶ nombre de samedis et dimanches

̶̶ le temps de travail étant réparti sur 4,5 jours, nombre de vendredis après-midi non travaillés en équivalent jour et ne correspondant pas à un jour férié

̶̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche

̶̶ 22,5 jours de congés annuels payés

Le cas échéant, il sera déduit également les jours de congés pour ancienneté acquis individuellement par certains salariés et/ou les 2 jours de congés supplémentaires cadre pour les cadres à temps partiel annualisé.

= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de 4,5 jours, ayant acquis 22,5 jours de congés payés).

Ainsi, à titre d'exemple en 2023 :

- le nombre de jours fériés ne correspondant ni à un samedi, ni à un dimanche est égal à 9

- le nombre de samedis et dimanche à 104

- le nombre de vendredi après-midi hors jour férié en équivalent jour à 25 (0,5 x 52 – V 14/7/2023)

- 22,5 jours de congés annuels payés

ce qui porte à 204,5 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45,44 (204,5 jours / 4,5 jours hebdomadaires).

La durée annuelle correspondant à un temps plein selon la durée conventionnelle mentionnée à l’article 3 du présent accord est donc de :

45,44 x 33,75 = 1533,60 heures arrondi à l’heure la plus proche, soit 1534 heures.

Un salarié a temps partiel annualisé ne pourra donc pas réaliser 1533,60 heures au titre de l’année 2023.

9.2.6 Coupures et périodes minimales de travail continu :

Sauf circonstances exceptionnelles validées préalablement par la Direction, les horaires de travail des salariés à temps partiel annualisé ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures avec une amplitude journalière ne pouvant atteindre 13 heures.

9.2.7 Priorité d’accès à un emploi à temps plein

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel annualisé qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet au sein de la société ORECO, ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

9.3. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année.

Le nombre de semaines est déterminé conformément aux explications mentionnées à l’article 9.2.5.

Ainsi, pour l’année 2023, le nombre de semaines est de 45,44.

La durée annuelle pour 2023 sera déterminée de la manière suivante :

Exemples :

20 heures X 45,44 semaines = 908,80 heures par an

24 heures X 45.44 semaines = 1090,56 heures par an

30 heures X 45.44 semaines = 1363,20 heures par an

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas la durée annuelle correspondant sur l’année en question à un temps plein (par exemple 1534 heures pour 2023).

L’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 33,5 heures.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel dans les limites ci-dessus, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, ni à repos compensateur.

9.4. Décompte des heures complémentaires

Caractériseront des heures complémentaires, celles décomptées en fin d’année et qui excèderont la durée du travail à temps partiel annualisée telle que déterminée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 9-3.

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée à 20% de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin d’année donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de l’année, et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :

• Au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé,

• Au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 20% de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.

9.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

Le salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative annuelle de son temps de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de l’année concernée, ceci en fonction des plages de disponibilité contractuelles, telles qu’elles ont été arrêtées avec le salarié.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou courrier électronique.

En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Pourront justifier de telles modifications les circonstances suivantes :

• Absences ou départ programmées d’un salarié (notamment pour cause de formation ou de congés),

• Interventions dans le cadre d’un évènement particulier organisé par la Direction,

• Modification des horaires d’ouverture de l’entreprise,

• Changement d’affectation en fonction des compétences requises,

Par ailleurs, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les circonstances suivantes :

• Absence inopinée d’un ou plusieurs salariés,

• Accroissement exceptionnel d’activité.

En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.

Le salarié sera informé de la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail par remise en main propre du nouveau planning.

De son coté, le salarié a la possibilité de demander la modification de la programmation indicative initiale.

Sa demande doit être formulée dans un délai de 7 jours ouvrés avant le début effectif de la modification. Cette modification sera soumise à validation écrite préalable de la Direction Générale dans les 2 jours ouvrés qui suivent la demande.

9.6. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence

9.6.1 Lissage de la rémunération

Le lissage de la rémunération consiste à rémunérer sur une même base, les semaines travaillées, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées.

La rémunération mensuelle versée aux salariés sera lissée sur la base d’un salaire mensuel moyen contractuel, indépendamment du nombre d’heures travaillées au cours du mois.

Les heures dépassant le plafond annuel défini au contrat de travail pour la période de référence, constitue des heures complémentaires et sont majorées dans les conditions suivantes :

• Au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé,

• Au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 20% de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.

Conformément à la législation en vigueur, elles ne peuvent pas être compensées par un repos.

Dans le cas, où la durée annuelle travaillée mettrait en évidence un temps de travail inférieur à la durée annuelle prévue, les heures seront considérées perdues par l’employeur.

9.6.2 Incidence des absences en cours de période d’annualisation

Les absences ne doivent en aucun cas pénaliser le salarié ni pour autant générer des heures complémentaires dans le décompte du temps de travail.

Ainsi sont distinguées :

• Les absences valorisées sur l’horaire contractuel moyen :

Il s’agit des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, et des absences justifiées par l'incapacité pour maladie ou accident ne peuvent être récupérés.

Ces absences ne pouvant faire l’objet d’une récupération sont neutralisées dans les décomptes.

• Les absences prises en compte sur l’horaire qui aurait dû être réellement effectué :

Il s’agit des absences non rémunérées de type : congés sans solde, absence autorisée ou pas, non rémunérées, congés sabbatique….

• Les absences non valorisées :

Il s’agit des absences pour congés payés et des jours fériés qui ont déjà été neutralisés dans le calcul de la durée annuelle.

Il est précisé que les absences pour formation sont comptabilisées au temps réellement passé en formation.

9.6.3 Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation

En cas de période de référence incomplète, pour quelque cause que ce soit (CDD, arrivée ou départ en cours de période, modification de la durée de travail par avenant, temps partiel thérapeutique…), il est procédé à un ajustement de la durée de travail annuelle calculée en fonction de la période réellement travaillée.

ARTICLE 10 – Forfait annuel jours pour les cadres occupant un poste de direction

10.1. Champ d’application - Bénéficiaires

Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Sont visés les cadres occupant un poste de direction et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés au moment de l’établissement du présent accord, le Directeur Administratif et Financier et le Directeur des opérations.

Le nombre de jours travaillés est de 196,5 jours pour une année complète de travail. Ce nombre tient compte des 2 jours de congés cadre et de 22,5 jours de congés (218/5 x 4,5 – 2 + 2,5).

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 196,5 jours prévus ci-dessus.

La période de référence correspond à l’année civile.

Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre par rapport à 22,5 jours.

10.2. Contrat écrit

Le contrat de travail ou son avenant signé par le Cadre devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le Cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, il précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 10.3 du présent accord.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, à la dimension managériale des fonctions du cadre et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos. Cette renonciation doit être précisée par le contrat de travail du salarié avec indication du nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation dans la limite de 15 jours, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le CSE, s'il en existe, sera consulté sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

10.3. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans le contrat de travail.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

10.4. Jours de repos

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.

L’employeur s’assurera de la prise effective de ces jours de repos grâce à l’examen du document individuel de suivi.

Il alertera tout salarié qui ne prend pas effectivement lesdits jours de repos.

10.5. Repos quotidien et hebdomadaire

Les Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Afin de permettre un suivi effectif et efficient par la hiérarchie, le cadre devra signaler toute journée de travail dépassant 9 heures de temps de travail effectif et/ou ayant une amplitude de 11 heures.

10.6. Document de décompte

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés... etc) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Le salarié aura la possibilité de signaler sur ce document les jours au cours desquels il aura estimé être en surcharge de travail incompatible avec sa vie personnelle en les grisant en bleu et incompatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en les grisant en rouge.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

10.7. Suivi de l’organisation de travail de chaque salarié - entretien

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, tous les ans, pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen du document de décompte, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 4 semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la direction.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées à l’article 1 ci-dessus.

10.8. Consultation des représentants du personnel

Le CSE sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

10.9. Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours de travail accomplis durant la période de paye.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. Il est précisé qu’une demi journée correspond à un minimum de 3,5 heures et qu’une journée correspond à un minimum de 7 heures. Tout travail effectué en deçà des minimums sus évoqués ne pourra être considéré comme journée ou demi journée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10%.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

10.10. Déduction des absences journalières

Les jours d’absences pour maladies, maternité, accident du travail et formation ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit intégral à congés payés, le forfait annuel est majoré des jours de congés manquants.

ARTICLE 11 – Condition de validité de l'accord

La validité de l'accord est subordonnée à sa signature par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 12 - Suivi de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi avec le CSE.

Les parties conviennent de fixer tous les ans suivant la signature du présent accord à l’ordre du jour d’une réunion du CSE la question du bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 13 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Janvier 2023 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 14 - Portée et interprétation de l'accord

Le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective de branche des vins et spiritueux dont relève la Société ORECO.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 15 - Révision de l'accord

Le droit de révision du présent accord est réservé aux parties signataires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l’alinéa 2 du présent article.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 16 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les conditions et modalités ci-après :

 la dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS,

 la dénonciation est précédée d’un délai de préavis d’1 mois qui court à compter de la date de dépôt auprès de la DREETS.

 la dénonciation doit être totale.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 17 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :

- Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;

- Une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;

- Une copie de l’accord sera également déposée auprès du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Un affichage sur les panneaux destinés à cet effet informera le personnel de la conclusion du présent accord.

Fait à Cognac, le 15/12/2022,

Pour la Société ORECO
M. ……………………
Directeur Général

Pour la partie salariale
Mme ………………..
en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté

Pour la partie salariale
Mr …………………
en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté

Pour la partie salariale
Mr ………………..
en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté

Pour la partie salariale
Mr ………………….
en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté

Pour la partie salariale
Mr …………………..
en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté