Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée er à l'aménagement du temps de travail" chez CLINIQUE DE COGNAC (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La SAS Polyclinique de Grand Cognac,

Située 71 avenue d’Angoulême 16100 CHATEAUBERNARD

Immatriculée au RCS d’Angoulême sous le numéro 90722003200029

Représentée par, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

Madame membre titulaire CSE et Déléguée Syndicale CGT

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord d’entreprise en vue de l’application de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail signé le 30 décembre 1999 et complété par la signature d’un avenant en date du 18 avril 2000 a été dénoncé le 02 mai 2023.

Cette dénonciation a été formulée par la Polyclinique de Grand Cognac auprès de la CGT et de la CFDT, signataires de l’accord.

La Direction a informé les organisations syndicales de l’ouverture des négociations en vue de la signature d’un nouvel accord plus adapté à la situation de l’entreprise. Une réunion a eu lieu le 12 mai 2023 afin de définir les termes du présent accord.

Le présent accord prendra effet en date du 01/08/2023.

Article 1 : Principes généraux relatifs à l’organisation du temps de travail

1. Champs d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Polyclinique de Grand Cognac, hors salariés cadres soumis au forfait jours.

2. Temps de travail effectif

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire du travail entre les parties. Il est rappelé, conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans ce cadre, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés à la restauration

• Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective

• Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail

• Les temps de pause

3. Durée du travail

3-1- Quotidienne

En application des dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, la durée maximale du temps de travail pourra être portée à 12 heures par jour. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d’une même journée.

3-2 Hebdomadaire

En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail devra respecter les limites suivantes :

• Pour un salarié à temps plein : 48 heures maximum par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

• Pour un salarié à temps partiel : durée minimum de 11 heures hebdomadaires et limite supérieure de 34 heures hebdomadaires.

En application de l’article L3122-1 du code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

4. Durée du temps de repos quotidien et hebdomadaire

4-1 Dispositions générales

L’ensemble des salariés bénéficient :

• D’un repos quotidien entre deux périodes de travail d’au moins 11 heures consécutives (article L3131-1 du Code du travail)

• De 4 jours de repos sur deux semaines dont 2 jours ou 48 heures consécutives

• D’un dimanche garanti toutes les deux semaines (à l’exclusion des salariés volontaires qui sont exclusivement recrutés pour travailler le week-end)

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

4-2 Repos compensateur de nuit

Le travailleur de nuit tel que défini dans la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 bénéficiera d’un temps de repos égal à 2.5% des heures réalisées entre 21h et 6h, à condition qu’il ait réalisé au moins trois heures de travail de nuit.

5. Heures supplémentaires et complémentaires

5-1 Modalités

La décision de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire ne pourra être demandée sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait préalablement demandée.

5-2 Décompte

5-2-1- heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile. Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaire.

En cas de cycle de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^ème à la 43^ème) et de 50% pour les heures suivantes.

5-2-2- heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales, soit 10% dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle et 25% au-delà.

5-3 Contingent d’heures supplémentaires

La possibilité de recourir aux heures supplémentaires est fixée dans la limite d’un contingent de 220 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités de service ne pourront être effectuées qu’après information et consultation du CSE.

Toutes heures réalisées au-delà du contingent annuel de 220 heures donneront droit à un repos compensateur égal à 100% des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent qui ont été rémunérées.

6. Astreintes

Par dérogation à l’article 8 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, les salariés affectés au poste d’Agent de service hospitalier pourront être amenés à réaliser des astreintes, en fonction des nécessités de service, dans la limite fixée au présent article.

7. Programmation et modification de la répartition du temps de travail

7-1 Cycles de travail

Eu égard aux besoins du service et à l’organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycles de travail, dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 12 semaines consécutives. Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

7-2 Modification du planning de travail

Toute modification de la répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifié au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Article 2 : Dispositions applicables aux salariés cadres en forfait annuel en jours

Les dispositions du présent article relatives au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes.

1. Principes généraux

   1. Salariés concernés

Les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivants :

• Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé dans cet accord que l’autonomie au travail s’apprécie dans le cadre de l’organisation du temps de travail à savoir la liberté dont le salarié concerné dispose pour déterminer son emploi du temps, ses horaires de travail et ses déplacements professionnels.

En dépit de l’autonomie accordée au salarié concerné, il restera néanmoins sous la subordination de son employeur et devra respecter les temps de présence imposés par ce dernier (réunions, séminaires etc…) ainsi que les règles applicables en matière d’absences.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3. Contenu de la convention de forfait jours

Le forfait annuel en jours est subordonné à l’accord écrit du salarié sous la forme d’une convention individuelle forfait jours annexée au contrat de travail. Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

En cas de refus, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévues dans son contrat de travail.

La convention individuelle forfait jours stipulera :

• L’appartenance à la catégorie stipulée dans le présent accord

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence

• La rémunération forfaitaire correspondante

• Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur

Elle rappellera, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

2. Durée du forfait annuel en jours

2-1 Cas général

Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le temps de travail sera réparti du lundi au vendredi. Les jours de repos hebdomadaire seront en principe le samedi et le dimanche.

Le nombre de jours de repos seront calculés, chaque année, selon le calcul suivant :

365 jours annuels (ou 366 si année bissextile)

- Nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année considérée (samedi et dimanche)

- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- Nombre de jours fériés dans l’année considérée

- 210 jours travaillés (nombre de jours travaillés au forfait)

= Nombre de repos sur l’année considérée

Soit pour 2023 :

365 jours

• 105 dimanches et samedis

• 25 jours congés payés

• 10 jours fériés en 2023 tombant un jour de semaine (11 jours fériés moins la journée de solidarité)

= 225 jours

• 210 jours

= 15 jours de repos

Les jours de repos qui n’auraient pas été pris au 31 décembre de chaque année seront considérés comme perdus et non reportables.

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise, les jours de repos restants au compteur seront rémunérés sur son solde de tout compte.

2-2 Forfait réduit

Les salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur aux 210 jours travaillés.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans l’année. Sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

Ainsi en cas de temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à :

Temps de travail	Nombre de jours à travailler
90%	189
80%	168
70%	147
60%	126
50%	105

2-3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités et des primes demeurent inchangées pour les salariés qui optent pour le forfait-jours. Ces éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.

2-4 Prise en compte des entrées et sorties en cours de mois et absences

En cas d’entrée et sortie en cours de la période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération, rémunérées ou non (absence maladie, absence accident du travail, grève etc…) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés dans l’année par le salarié.

De plus, ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos octroyés aux salariés.

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés évènements familial, congé de fractionnement, congé maternité/paternité etc…) devront également être déduit du nombre de jours travaillés dans l’année.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant.

2-5 Astreintes

Les salariés qui seraient amenés à réaliser des astreintes dans le cadre de leur fonction bénéficieront d’une prime forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures astreintes réalisées, déplacées ou non. Le temps d’astreinte ne sera pas comptabilisé dans le nombre de jours travaillés.

3. Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait jours

3-1 Réglementation temps de travail

Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121.34 du code du travail soit 10 heures par jour

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L 3121-35 et L 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

En revanche, les salariés au forfait bénéficient obligatoirement :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu par les articles L 3121-1 du code du travail

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoute les 11 heures de repos quotidien prévu par l’article L 3132-2 du Code du travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• Inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable.

• Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter 3 jours sur une période d’une semaine.

• Supérieure à 13 heures est déraisonnable.

De plus, il est préconisé, au regard du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si un salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise.

3-2 Décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place via le logiciel de gestion des temps et des activités (GTA).

Le logiciel de GTA permet d’établir un document qui fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 210 jours.

Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

3-3 Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et personnelle

• Entretien annuel

Chaque année, au moment de l’entretien individuel d’évaluation, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail

• L’amplitude de ses journées travaillées

• La répartition dans le temps de sa charge de travail

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels

• L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

• Dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel d’évaluation afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien afin de consigner les solutions et mesures envisagées.

Le salarié devra pouvoir également exprimer, en cas de besoin, les difficultés qu’il rencontre liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à l’organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’entreprise, par écrit et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

3-3 Suivi forfait jours par le CSE

Le Comité Social Economique devra être informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises)

Article 3 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels les Technologies de l’information et de la communication (TIC) mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien,

• Des périodes de repos hebdomadaire,

• Des absences justifiées pour maladie ou accident,

• Et des congés de quelque nature que ce soit.

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Préalablement à toute absence prévisible, le salarié concerné devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence

• de la date prévisible de son retour

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant son absence

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et en dehors des périodes habituelles de travail.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 4 : Date d’effet, dénonciation, révision

1. Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er aout 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties indiquées ci-dessus devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

4. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Châteaubernard le 01/08/2023.

Déléguée syndicale CGT Directeur