Accord d'entreprise "l'accord de substitution d'établissement à durée déterminée" chez

Accord de substitution d’établissement à durée déterminée

Entre

L’Association Saint Pierre Mille Possibles, prise en son établissement Saint Pierre le Genèvrier

D’une part,

Et,

L’Organisation syndicale , organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement Saint Pierre le Genèvrier, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ;

L’Organisation syndicale , organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement établissement Saint Pierre le Genèvrier, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Préambule

Le présent accord vaut accord de substitution conclu dans les conditions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Il est conclu :

• suite à la fusion absorption des services et établissement « Le Genévrier» précédemment gérés par l’Association « Orphelinat de Courbessac » par l’association Saint Pierre, le 1^er janvier 2020, qui a entrainé le transfert des contrats de travail de l’ensemble du personnel en l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail et mis en cause les accords collectifs d’établissement en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail,

• Suite à la conclusion d’un accord d’établissement le 17 mars 2021, révisé par un accord du 14 juin 2022 qui prolonge le délai de survie des accords d’établissement applicables alors à l’Orphelinat de Courbessac jusqu’au 31 août 2023,

• Suite au transfert des activités médico-sociales de l’Association Saint-Pierre au profit de l’Association Mille Possibles au 1^er janvier 2023, qui a entrainé le transfert des contrats de travail de l’ensemble du personnel en l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail et mis en cause les accords collectifs d’établissement en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail,

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles suivantes :

• les modalités de prise des congés trimestriels et

• les modalités de prise des congés d’ancienneté,

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (note de service,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine qui permet à l’association de maintenir une ouverture tendant à correspondre aux exigences de nos autorités de tutelle.

C’est dans ces conditions que le présent accord de substitution est conclu.

Table des matières

(IMAGE SUPPRIMEE)

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de l’établissement SAINT PIERRE LE GENEVIRER de l’association SAINT PIERRE MILLE POSSIBLES, salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel sans condition d’ancienneté. Les stagiaires ne sont pas concernés par le présent accord.

CHAPITRE 1 : La durée du travail

1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Durée moyenne de travail

La durée effective moyenne de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

3. Durée d’ouverture de l’établissement sur l’année

Il est rappelé qu’en application du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) conclu avec l’ARS le 28 décembre 2018 pour 5 ans, l’établissement doit être ouvert aux usagers 200 jours par année civile.

Cette ouverture devant passer à 210 jours par année civile à la signature du prochain CPOM ou autre demande spécifique de l’ARS.

4. Durée annuelle de travail effectif

La durée annuelle de travail effectif, pour les salariés employés à temps plein, et pour lesquels la durée de travail est répartie sur l’année, est fixée par le Code du travail à 1607 heures, avant déduction des congés conventionnels supplémentaires (notamment les congés « trimestriels » et les congés d’ancienneté pour les salariés soumis à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées en référence à l’accord UNIFED du 1^er avril 1999)

Le mode de calcul de la durée annuelle de base est donc le suivant : 365 jours - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés + journée de solidarité = 226 x 7 heures = 1582 heures.

Ce faisant, les parties décident d’intégrer dans le calcul de la durée annuelle à travailler les 11 jours fériés. Ainsi, si le salarié est amené à travailler un jour férié, sa durée annuelle ne sera pas modifiée.

Ainsi, en application des dispositions légales et conventionnelles, la durée annuelle à travailler est fixée à :

Pour les salariés bénéficiant de 9 CT : 1582 heures – 63 heures = 1519 heures

Pour les salariés bénéficiant de 18 CT : 1582 heures – 126 heures = 1456 heures

Pour les salariés qui bénéficient de 2 jours supplémentaires de congés par période de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 6 jours.

Pour un salarié avec 2 jours d’ancienneté et 9 CT : 1519 – 14 = 1505 heures

Pour un salarié avec 2 jours d’ancienneté et 18 CT : 1456 – 14 = 1442 heures

Pour un salarié avec 4 jours d’ancienneté et 9 CT : 1519 – 28 = 1491 heures

Pour un salarié avec 4 jours d’ancienneté et 18 CT : 1456 – 28 = 1428 heures

Pour un salarié avec 6 jours d’ancienneté et 9 CT : 1519 – 42 = 1477 heures

Pour un salarié avec 6 jours d’ancienneté et 18 CT : 1456 – 42 = 1414 heures

5. Limite à la durée du travail effectif

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie sur la semaine civile.

Sa durée maximale est fixée à 48 heures.

Au regard du fonctionnement particulier de certains services, la période de travail peut comprendre des semaines à zéro heure travaillée, aussi bien pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel.

Pour faire face aux contraintes de fonctionnement de l’établissement à savoir notamment l’organisation de transferts, la continuité de service au sein de l’internat en cas d’absences inopinées, il est convenu de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale du travail fixé par la loi à 10 heures pour la porter à 12 heures conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.

6. Les jours fériés

Si le salarié est amené à travailler un jour férié il bénéficiera d’un temps de repos équivalent à positionner dans l’année de référence.

Par ailleurs, en contrepartie du travail un jour férié, il bénéfice de l’indemnité conventionnelle de 2 points par heure travaillée.

7. Les congés trimestriels

Pour les salariés bénéficiant de 6 congés trimestriels, il est convenu que le 6^ème jour congé trimestriel peut être pris de façon non consécutive mais toujours dans le trimestre correspondant à son acquisition.. Il appartient au chef de service d’organiser leur prise sur le trimestre correspondant en début de période d’annualisation En cas d’impossibilité de prise pour raison de service, le jour pourra exceptionnellement être reporté au cours du 1er mois du trimestre suivant.

CHAPITRE 2 : La répartition du temps de travail sur l’année

La répartition du temps de travail est réalisée dans le cadre de l’année scolaire, soit du 1^er septembre de chaque année jusqu’au 31 août de l’année suivante, de manière à tenir compte de la nécessaire organisation de l’activité entre les périodes scolaires et celles des vacances scolaires ou de la variation de l’intensité de l’activité au cours de l’année.

1. Personnel concerné

L’annualisation du temps de travail concerne tous les salariés hors les cadres autonomes ayant signé une convention de forfait en jours.

8. Durée annuelle de travail effectif

La durée annuelle de travail effectif, pour les salariés employés à temps plein, et pour lesquels la durée de travail est répartie sur l’année, est fixée par le Code du travail à 1607 heures, avant déduction des congés conventionnels supplémentaires (notamment les congés « trimestriels » et les congés d’ancienneté pour les salariés soumis à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées).

Ainsi, le calcul de la durée annuelle est donc le suivant :

Pour les salariés bénéficiant de 9 CT : 1582 heures – 63 heures = 1519 heures

Pour les salariés bénéficiant de 18 CT : 1582 heures – 126 heures = 1456 heures

Pour les salariés qui bénéficient de 2 jours supplémentaires de congés par période de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 6 jours.

Pour un salarié avec 2 jours d’ancienneté et 9 CT : 1519 – 14 = 1505 heures

Pour un salarié avec 2 jours d’ancienneté et 18 CT : 1456 – 14 = 1442 heures

Pour un salarié avec 4 jours d’ancienneté et 9 CT : 1519 – 28 = 1491 heures

Pour un salarié avec 4 jours d’ancienneté et 18 CT : 1456 – 28 = 1428 heures

Pour un salarié avec 6 jours d’ancienneté et 9 CT : 1519 – 42 = 1477 heures

Pour un salarié avec 6 jours d’ancienneté et 18 CT : 1456 – 42 = 1414 heures

9. Programmation de la durée du travail

La répartition de la durée annuelle du temps de travail s’effectue sur l’année scolaire du 1^er septembre N au 31 août de l’année N+1.

Elle sera réalisée en programmant une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures sur les semaines travaillées, permettant de générer des jours à 0 heure (non travaillées), qui seront positionnées principalement sur le mois de juillet dans l’annualisation.

La répartition du temps de travail en ce qui concerne les périodes d’ouverture et de fermeture de l’établissement fera l’objet d’une programmation indicative annuelle, après consultation du CSE d’établissement. Dans le cadre de cette programmation annuelle, les plannings comportant l’horaire quotidien de travail de chaque salarié seront établis pour l’année et communiqués au plus tard 7 jours ouvrés à l’avance.

La répartition annuelle du temps de travail peut conduire à des semaines à 0 heure. Ainsi, suivant l’organisation du travail dans chaque établissement, le nombre de semaines travaillées est d’au minimum de 40 semaines.

En cas de modification individuelle du planning de travail, celle-ci sera notifiée au salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, d’évènement indésirable grave type activation du plan bleu de l’établissement (alerte sanitaire, conditions climatiques exceptionnelles), de modification d’emploi du temps scolaire ou de modification du planning de l’usager ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré).

10. Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées par la Direction, ou toute autre personne à laquelle cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.

11. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront demander à bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail. En cas d’acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

La répartition de la durée annuelle contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, due notamment à l’absence inopinée d’un salarié.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

• d’obligations familiales impérieuses,

• d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

• du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle, sans que le salarié ne puisse atteindre 35 heures par semaine, ni 1607 heures sur l’année.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, sans atteindre la durée légale de travail.

12. Rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés à temps plein, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au planning.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.

La régularisation est effectuée sur les bases suivantes :

• pour les salariés à temps complet : si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures, calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires

• pour les salariés à temps partiel : si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne mensuelle contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires, déduction faite de celles déjà rémunérées avec un taux de majoration.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de septembre suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de trop perçu, le remboursement par le salarié sera fait dans le respect des limites fixées par la loi ; en particulier, pour les salariés embauchés en cours d’année, qui auraient bénéficié d’un trop perçu, la retenue ne pourra excéder 10 % du salaire mensuel. Elle pourra donc porter sur les premiers mois de la nouvelle période de répartition annuelle du temps de travail.

CHAPITRE 3 – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

13. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1^er mai N et se terminant le 30 avril N+1.

14. Conventions individuelles

    1. Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, hors congés d’ancienneté.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (208 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’établissement.

Afin de compenser la sujétion liée au forfait jours, l’établissement a décidé de fixer le nombre de jours à travailler à 208, accordant ainsi des jours de repos supplémentaires par rapport aux exigences légales.

3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple :

365 pour 2023 : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier, il est de 9 pour 2023)

- 104 (repos hebdomadaires)

- 208 (nombre de jours travaillés du forfait)

----------------------------------------------------

= 19 jours non travaillés

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

15. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera rémunérée par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 3.5.2 du présent accord.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 28 février de l’année en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’établissement.

16. Prise en compte des absences – arrivées départs en cours de période

5. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

6. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

• Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 208 jours.

• Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 208 jours.

  17. Communication sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail

      7. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’établissement afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’établissement des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 1 mois avant le début de cette période d’activité.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

8. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’établissement sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 4 semaines ;

• supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’établissement au travers d’un document mis à sa disposition.

9. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

• toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  18. Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’établissement (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'établissement et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

19. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’établissement, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

20. Evaluation et suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’établissement assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

10. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’établissement, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou signature du tableau. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.

11. Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.6.2 des présentes, l’établissement procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

12. Suivi mensuel de l’activité du salarié

Le document actant du planning prévisionnel, de l’appréciation de la charge de travail permet également d’acter le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

13. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.7 des présentes.

1. LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’établissement et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.

14. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’établissement précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• lundi : de 8 heures à 19 heures

• mardi : de 8 heures à 19 heures

• mercredi : de 8 heures à 19 heures

• jeudi : de 8 heures à 19 heures

• vendredi : de 8 heures à 19 heures

• samedi : de 8 heures à 19 heures

  15. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

16. Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le CSE.

CHAPITRE 4 Formalités - Durée – dépôt

1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, d’une durée de 1 an.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt et d’agrément, le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2023 et prendra automatiquement fin le 31 août 2024.

21. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

22. Rendez-vous et suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.

23. Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.

Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de NIMES.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.

A Nîmes, Le 30 juin 2023,

Pour l’établissement Saint Pierre le Genévrier

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour l’organisation syndicale

Pour l’organisation syndicale