ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La société HD-MAX, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 5 000,00 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 908 228 315, dont le siège social est sis 8/10 rue Gustave Eiffel – 92110 CLICHY représentée par son Président, la société D-MAX DEV (RCS NANTERRE 920 078 631), elle-même représentée par son Président, la société H-MAX (RCS NANTERRE 509 619 730), elle-même représentée par son Président, Monsieur …. ayant tous pouvoirs aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société » D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 22/12/2022, dont procès-verbal ci-joint ;

D’AUTRE PART

Préambule

La Société HD-MAX est chargée de l’animation opérationnelle des sociétés du groupe D-MAX.

Son activité se répartit à ce jour au sein d’un seul établissement.

Les relations de travail au sein la Société sont soumises aux seules dispositions du Code du travail ; aucune convention collective n’étant applicable.

Au jour de la signature du présent accord, l’effectif de la Société, exprimé en équivalent temps plein, est de 6 salariés.

Une réflexion a été menée au sein de la Société à propos de la durée du travail des cadres autonomes.

Ces derniers, issus des sociétés du groupe, souhaitent continuer à bénéficier d’un décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait en jours, leur permettant d’aménager leur temps de travail sur une période de référence annuelle.

Ainsi la Société a décidé d’engager une négociation visant à la mise en place de cet aménagement du temps de travail, pour les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’un haut niveau d’autonomie dans l’organisation de leur travail. L’accent est mis sur l’impérieuse nécessité pour ces salariés de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire), leur vie personnelle et familiale.

Eu égard à son effectif, à la date de conclusion du présent accord, la Société HD-MAX n’est pas concernée par la législation afférente à la représentation du personnel.

Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, la Direction a remis à l’ensemble des salariés le 06/12/2022, un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Concomitamment à la remise du projet d’accord, le personnel s’est vu remettre un document déterminant les modalités du scrutin de consultation des salariés.

La consultation s’est déroulée le 22/12/2022, à l’occasion de laquelle le projet d’accord présenté par la Direction a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel de la Société. En conséquence, le projet présenté constitue un accord d’entreprise valide.

De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de de forfait annuel en jours, applicable à la Société, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.

Article 1 – Champ d’application

Est concerné par le dispositif du forfait en jours, le personnel de la Société, sous réserve des définitions des catégories de personnel concernées prévues ci-après.

Le dispositif de décompte de la durée du travail, instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Article 2 – Cadre juridique

Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs Décrets d’application.

Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• La période de référence du forfait,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,

• Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés,

• Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,

• Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Article 3 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 4 – Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile.

Article 5 – Durée du travail et forfait

5.1. Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue.

5.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT)

5.2.1. Nombre de JNT

Les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.

Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre 2023, les salariés concernés auraient droit à 8 jours non travaillés, selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanches	-105
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 9
TOTAL	226
JNT 01/01/2023-31/12/2023 = 226 – 218	8

Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de JNT / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.

A titre d’exemple, pour la période 01/01/2023 au 31/12/2023, seraient acquis chaque mois : 8/12 = 0,67 JNT.

Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.

A titre indicatif, le nombre de JNT pour les années à venir est déterminé comme suit :

Période de référence	01/01/2024 – 31/12/2024	01/01/2025 – 31/12/2025
Nombre de jours calendaires dans l’année	366	365
Nombre de samedis et dimanches	104	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	10	10
JNT	9	8

5.2.2. Modalités de prise des JNT

Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (1^er janvier au 31 décembre) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail et sauf cas de report admis par le Code du travail ou par la jurisprudence.

Si, malgré une relance écrite de la Direction, ces JNT n’ont pas été posés avant le 31 décembre, ou en cas de renonciation à ces jours dans les conditions définies ci-après, ils seront définitivement perdus.

Les JNT sont posés par journée.

Les JNT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après. La planification de la prise des JNT respectera les règles suivantes :

• Pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

• Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance d’un mois. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

5.2.3. Incidence des absences

1. Incidence des absences sur les JNT

L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Par conséquent, les JNT sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :

A titre d’exemple, pour une absence cumulée de 10 jours ouvrés durant le mois de mars 2023 sur la période de référence 01/01/2023 – 31/12/2023, avec un nombre de JNT sur toute la période de 8 jours, le salarié aura acquis sur le mois de mars 2022 :

8/12 – (8/12 / 23 * 10) = 0,38 JNT, au lieu de 0,67JNT

Si le salarié venait à poser un nombre de JNT supérieur à celui effectivement acquis sur la période de référence, il serait opéré des retenues successives sur salaire, dans la limite de 10% du salaire net, jusqu’à résorption de l’indu.

2. Incidence des absences sur les jours travaillés

Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.

Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.

• Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité,

• l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.

• Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.

A titre d’exemple :

• Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).

• Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés).

  3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence

La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule comme suit :

• Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)

• Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvrés d’absence

A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en mars 2023 ; soit 10 jours ouvrés d’absence :

Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3750 € par mois

La retenue sera de : 3750 / 21,67 * 10 jours ouvrés = 1.730,50 €

3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année

   4. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jours est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de jours de repos (prorata au nombre de jours calendaires)

Le résultat est arrondi au jour le plus proche.

À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1^er juillet 2023 est le suivant :

184 – 54 – 4 – (8*184/365) = 121,97 soit 122 jours

5. Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 5.2.1., soit nbre de JNT / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.

A titre d’exemple, un salarié entrant au 1^er juillet 2023 a droit à : 0,67 JNT par mois plein de travail effectif, soit : 8 x 6/12 = 4 JNT

6. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.

4. Renonciation à JNT

En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés et percevront en contrepartie une indemnisation.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.

Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra excéder les limites fixées par le Code du travail (art. L 3121-66).

La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.

L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale 110% du salaire journalier de référence.

Le salaire journalier de référence est déterminé comme suit : salaire mensuel / 21,67

A titre, d’exemple, si la Société procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/01/2023 au 31/12/2023, avec pour paramètres :

Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3.750 € par mois :

Montant du rachat : 3750 / 21,67 x 2 jours x 110% = 380,71 € bruts

Article 6 – Convention individuelle

Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.

Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,

• La rémunération correspondante,

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Article 7 – Garanties, suivi, contrôle

7.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

7.2. Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

7.2.1 Déconnexion – définitions

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés.

7.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.

• De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.

• De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

• D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».

• D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.

• De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.

• De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.

• D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

7.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.

La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail.

7.2.4 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné par le présent accord, en fin d’année et sera communiqué aux représentants élus du personnel au sein de la Société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures coercitives ou non pour mettre fin au risque.

7.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JNT doivent être libellés comme tels.

Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JNT est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.

Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.

7.4 Suivi et contrôle de la charge de travail

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.

Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.

L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés.

7.5 Entretien individuel

Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de cet entretien est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien individuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain du dépôt prévu à l’article 12.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.

Article 9 – Dénonciation, révision

9.1 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.

9.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

Article 10 – Commission de suivi

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle sera composée des personnes suivantes :

• L’employeur ou son représentant ;

• Le salarié le plus ancien.

Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

Article 11 – Clause de rendez-vous

En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• La version de l’accord signée des parties ;

• La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;

• La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.

Fait à CLICHY, le 22/12/2022

Pour la Société HD-MAX M. ……

L’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 22/12/2022 (PJ joint)