Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU GROUPE EOLANE" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN

DU GROUPE EOLANE

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La Société éolane France, Société par actions simplifiée au capital de 32 774 992,00 euros, dont le siège social est situé au 8 Boulevard Charles Detriche, 49000 ANGERS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Angers, sous le numéro 908 774 755,

(Ci-après : « La Société »)

Et ses filiales ci-après listées :

• La Société éolane ANGERS, Société par actions simplifiée au Capital de 1 550 368 euros, dont le siège social est à Angers (49000) 8 Boulevard Détriché, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Angers sous le numéro 950 020 941 ;

• La Société éolane COMBREE, Société par actions simplifiée au capital de 2.741.088 euros, dont le siège social est à Combrée (49520) ZA de l'Ombrée - Bld Jean Baptiste Colbert, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 334 300 225 ;

• La Société éolane DOUARNENEZ, Société par actions simplifiée au capital de 1 218 370 euros, dont le siège social est situé à Douarnenez (29100) - 40 route de Lannugat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Quimper sous le numéro 751 222 100 ;

• La Société éolane NEUILLY EN THELLE, Société par actions simplifiée au capital de 780 900 euros, dont le siège social est à Neuilly-en-Thelle (60530) 3 rue de l’Europe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le n° 401 910 617 ;

• La Société éolane SAINT AGREVE, Société par actions simplifiée au capital de 912 000 euros, dont le siège social est à Saint-Agrève (07320) Zone Artisanale de Rascles, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Aubenas sous le n° 384 979 555 ;

• La Société éolane VALENCE, Société par actions simplifiée au capital de 5 143 214 euros, dont le siège social est à Valence (26000) 1 rue Gilles de Roberval, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Romans sous le n° 444 617 054 ;

Et représentées par Madame XX, Directrice des Ressources Humaines du Groupe éolane.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• L’organisation syndicale CGT

Représentée par en qualité de coordonnateur syndical dûment mandaté aux fins de la présente négociation ;

• L’organisation syndicale CFDT

Représentée par en qualité de coordonnateur syndical dûment mandaté aux fins de la présente négociation ;

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « Les Parties ».

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de définir le cadre de fonctionnement du télétravail mis en place au sein du Groupe éolane. En effet, les parties conviennent que, lorsque l’emploi exercé se prête à l’exercice du télétravail et que les règles de fonctionnement dans la relation avec l’environnement professionnel et le management sont garanties, le télétravail peut être un élément positif en matière de :

• conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ; 
• responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties soulignent l’importance de la confiance réciproque Salarié(e) - Responsable hiérarchique et rappelle la nécessité d’adopter la même rigueur en télétravail que lors d’une journée de travail sur le lieu de travail habituel. 

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction précise qu’il convient également dans le cadre de cet accord, d’avoir une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne, au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. 

Pour se faire, les parties au présent accord se sont rencontrées lors de 4 réunions de négociation les :

• 21 septembre 2022
• 13 octobre 2022
• 25 octobre 2022
• 23 novembre 2022

Un accord groupe sur le télétravail a été signé lors de la dernière réunion de négociation du 25 novembre 2022. 

1. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

1. Champ d’application

En application de l’article L. 2232-30 du code du travail, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe éolane dont le siège social est situé en France, détenues directement ou indirectement à plus de 50% par la société éolane France.

Le présent accord s’appliquera également aux sociétés qui seraient acquises à hauteur de plus de 50% par le Groupe éolane postérieurement à la signature d’accords.

Les Sociétés concernées adhèreront ainsi à l’accord dans les conditions prévues à l’article VIII.5. du présent accord, conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Il concerne les salariés de l’entreprise entrant dans le champ d’application défini au présent article, selon les conditions suivantes :

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la société ainsi que dans l’emploi occupé pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement ;
• Exercer un métier pouvant être assuré dans les mêmes conditions dans les locaux de travail habituels ou au domicile du salarié en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
• Être à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80% de la durée légale de travail (soit 28 heures par semaine ou plus).

Ne sont pas éligibles :

• Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;
• Les salariés mis à disposition au sein d’une entreprise qui n’est pas dotée d’un dispositif de télétravail ;
• Les alternants et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage ;
• Les intérimaires ;
• Les temps partiels exerçant à moins de 80% de la durée légale de travail dont la durée de présence n’est pas propice au maintien de la cohésion et à la bonne maîtrise du poste.
• Les business developer et les Head of market development tant leurs missions et les caractéristiques de leurs postes ne permettent pas de se voir appliquer les modalités du présent accord.

Les demandes des salariés, notamment des travailleurs en situation de handicap, ainsi que les femmes enceintes, dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées en priorité. Pour ces situations spécifiques l’organisation du télétravail pourra être adaptée.

L’éligibilité au télétravail sera ensuite étudiée selon l’emploi occupé et les nécessités de services tel qu’identifié par le responsable hiérarchique du salarié.

1. Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

1. Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Ses 3 caractéristiques principales sont ainsi définies :

• La localisation du salarié hors des locaux habituels de travail,
• Le caractère régulier et volontaire de ce mode de travail,
• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

1. Modalités du télétravail

1. Lieu de télétravail

Le présent accord ne concerne que le télétravail réalisé en France au domicile du salarié, tel que mentionné à l’avenant au contrat de travail prévu à l’article IV. 1) du présent accord. Le télétravail peut aussi être réalisé sur un autre site du groupe éolane que celui auquel le salarié est rattaché.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer la Société au moins quinze jours à l’avance.

1. Nombre de jours

Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail pourra être exercé au maximum à hauteur d’un forfait mensuel de 6 jours.

Ce forfait correspond à un nombre de jours maximum par mois, qui ne sont ni reportables, ni cumulables d’un mois sur l’autre.

Le choix des jours est convenu entre le salarié et sa hiérarchie, afin de faciliter l’organisation du travail. En tout état de cause, la direction de chaque entreprise pourra fixer un jour qui ne sera pas télétravaillable. De la même manière, le responsable de service se réserve le droit d’imposer le jour qui sera télétravaillé pour ses équipes.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au moins 3 jours par semaine au sein de l'équipe, dans l'environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

1. Situations ne relevant pas du présent accord : le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est expressément rappelé que le travail à domicile peut être imposé par la Société en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, notamment en cas de menaces épidémiques ou de force majeure.

La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est organisée par tout moyen.

1. Traitement de la demande de télétravail

1. Durée d’application

Le télétravail s’applique sur une année civile. Il est renouvelable chaque année et pour un an, après accord de la hiérarchie. Les salariés passant en télétravail en cours d’année se voient proposer un avenant courant jusqu’à la fin de celle-ci.

1. Modalités de validation de la candidature

Lorsque la demande de télétravail est à l’initiative du salarié, la validation est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction de l’emploi occupé (voir fiches emplois) et des contraintes de son service.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit, la demande se fait par courriel avec avis de remise, courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courrier recommandé avec avis de réception. Une copie de cette demande sera également adressée au service RH.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec les RH. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée au service RH.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera adressée au service RH.

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique du salarié, celle-ci doit lui être clairement expliquée.

Le responsable hiérarchique peut également informer le salarié sur le télétravail.

Le salarié demeure libre d’accepter ou de refuser le télétravail sauf dans les conditions mentionnées à l’article II.3.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié par tout écrit pouvant conférer une date certaine à la demande (courriel avec avis de remis, en copie au service RH, par courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courrier recommandé avec avis de réception) ;
• Le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la demande pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel avec avis de remise, en copie au service RH, par courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courrier recommandé avec avis de réception).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de refus du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler à distance ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.

1. Gestion des demandes multiples au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail et de mesures d’aménagement du temps de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe (temps partiel, absences…).

En ce sens, les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

En cas d’impossibilité d’acceptation de toutes les demandes de télétravail d’un même service, priorité sera donnée aux salariés répondant aux critères suivants :

- Le temps de transport domicile/lieu de travail supérieur à 1h par trajet ;

- Les salariés en situation de handicap ou de retour longue maladie ;

- Les proches aidants.

Dans tous les cas, l’alternance dans l’acceptation des dossiers sera pratiquée si les demandes de télétravail se succédaient d’une année sur l’autre et que toutes les demandes de télétravail ne pouvaient être satisfaites.

1. Mise en œuvre du télétravail

1. Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité de télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• La durée de l’avenant ;
• L’adresse du lieu de télétravail ;
• La période d’adaptation ;
• Le forfait télétravail mensuel ;
• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

En cas de modification du nombre de jours susceptibles d’être travaillés à distance, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

1. Les phases de la mise en place du télétravail

1. 1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord de télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Les raisons de cette suspension ou arrêt devront être motivées par écrit et communiquées par courriel avec avis de remise, en mettant le service Ressources Humaines en copie.

En cas d’action de formation nécessitant la présence du salarié, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

1. 1. Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit.

1. 1. Changement de fonction

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

1. Organisation du télétravail

1. Conformité des installations du télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit justifier au préalable disposer d’une connexion internet illimitée.

Le salarié doit s'assurer de la conformité des installations matérielles et électriques du lieu de télétravail. Il doit certifier cette conformité par une attestation sur l’honneur remise au service RH.

Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur Multi-Risques Habitation (MRH) et couvrant la période d’application de la mesure de télétravail devra être produite par le salarié.

En cas de changement de lieu de télétravail, une nouvelle attestation de conformité devra être présentée par le salarié.

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Il est entendu que le salarié en situation de télétravail doit prévoir au sein du lieu de télétravail un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.

Le salarié s’engage, à laisser un libre accès à son lieu de télétravail, à l’employeur et aux représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail de sorte qu’on puisse s’assurer du respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ces visites seront organisées avec son accord préalable et en sa présence.

1. Mise à disposition de l’équipement du salarié travaillant à distance par l’employeur.

Dans le cadre du télétravail le salarié dispose du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Ce dernier est précisé dans l’avenant au contrat de travail encadrant le passage en télétravail.

Ces équipements restent la propriété de l'entreprise et le salarié doit en assurer la bonne conservation de la même manière que s'il était dans les locaux de la Société.

1. Les frais professionnels

Au même titre que les salariés travaillant sur site, les frais professionnels engagés sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions suivantes : remboursement sur justificatif des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

1. Conditions de travail

1. 1. Temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié devra se conformer lorsqu’il y est assujetti.

L'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le salarié travaillant à distance pourra être joint par la Société.

1. 1. Charge de travail

S'agissant des modalités d'exécution et d'évaluation de l'activité, les obligations du salarié en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des missions qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'activité demandée au salarié travaillant à distance est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les objectifs du salarié travaillant à distance sont fixés lors de l'entretien individuel. Le manager vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler à distance.

Le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

La charge de travail et les conditions d’activité relatives au télétravail seront examinées lors de l’entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

1. 1. Maintien du lien social

Pour permettre le maintien du lien social entre le salarié en télétravail et son équipe, il est demandé au salarié d’être présent sur site un certain nombre de jour (article II.2 du présent accord). Il est également recommandé aux collaborateurs en télétravail d’allumer leur caméra lors des réunions en visioconférence pour permettre la tenue de réunions similaires à une réunion sur site.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

1. 1. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés travaillant à distance. Le salarié travaillant à distance est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Les parties conviennent qu’en cas d’accident intervenu dans un lieu autre que celui déclaré à l’entreprise, que ce soit au titre du télétravail mis en place dans le cadre du présent accord ou en cas de circonstances exceptionnelles (3) cette présomption d’accident du travail ne s’appliquera pas.

Par conséquent, le salarié travaillant à distance doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Le salarié travaillant à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

1. Confidentialité et protection des données

Le salarié travaillant à distance doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Tout non-respect de ces règles pouvant donner lieu à sanctions disciplinaires dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Il est précisé que pour des raisons de service, le télétravail ne pourra avoir lieu certains jours et notamment lorsque :

• L’accomplissement des missions nécessite l’utilisation d’un matériel spécifique, fragile et ne pouvant pas être déplacé hors du site de la société
• La sécurité du matériel ou des données empêche leur transport en dehors des locaux
• Les informations manipulées relèvent d’une particulière confidentialité et nécessite une manipulation encadrée sur site (exemple : classification secret défense)

1. Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le salarié travaillant à distance prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Services Informatiques via GLPI ou à défaut par tout moyen, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Société.

1. Situations des salariés travaillant à distance

Il est précisé que le code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles et contractuelles s’appliquent au salarié travaillant à distance dans les conditions de droit commun. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux habituels de la Société.

Les salariés travailleurs à distance ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

Il est enfin précisé que le salarié travaillant à distance bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. La disponibilité de tout poste de cette nature est portée à sa connaissance via l’intranet oneolane et le site eolane carrière.

1. Rôle des instances représentatives du personnel et modalités de suivi de l’accord

1. Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc composée des délégués syndicaux et d’un accompagnateur par délégué syndical.

Cette commission se réunira 6 mois avant la fin du présent accord.

Si un problème d'interprétation ou d'application du présent accord survenait, la Commission de suivi se réunirait à tout moment, dans un délai d'un mois, à la demande de la partie la plus diligente, afin de régler l'interprétation qu'il conviendrait de faire de telle ou telle de ses dispositions, ainsi que de régler à l'amiable tout litige né de son application.

À défaut d'entente entre les parties, les litiges relèveront de la compétence des instances judiciaires ou administratives compétentes.

1. Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS compétente.

Il est conclu pour une durée de 18 mois.

1. Révision de l’accord

Le présent pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :

• La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes ;
• Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

1. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

1. Faculté d’adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe non-signataire du présent accord, ainsi que tout employeur pris individuellement rentrant dans le périmètre du Groupe, pourront y adhérer ultérieurement, conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt que celles du présent accord, conformément à l’article D. 2231-8 du Code du travail.

L’adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.

1. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des procédures de publicités prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 à 8 du code du travail.

Dans ce cadre, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, l’accord sera déposé :

• Auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• En un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Angers.

Le représentant légal de la société accomplira les formalités de dépôt précédemment mentionnées.

Une copie sera remise à chaque Organisation Syndicale représentative et aux représentants du personnel.

Fait à Angers, le 25 novembre 2022

Fait en 8 exemplaires originaux, un pour chaque partie

Pour la société éolane et ses filiales Pour l’organisation syndicale CGT

XX

Direction des Ressources Humaines Groupe YY

Pour l’organisation syndicale CFDT YY

ZZ

YY

YY