Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail au sein de la Société ARMABRIC" chez

Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail eu sein de la Société ARMABRIC

Entre :

La SAS ARMABRIC, dont le siège social est situé 7 rue Marie Madeleine Fourcade – 69007 LYON, représentée par M. XXXX agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

et

Les salariés de la Société ARMABRIC, ci-après dénommés « le personnel »,

d’autre part,

PREAMBULE

La Société ARMABRIC a décidé de développer une activité de commerce d’articles de bricolage en cœur de ville.

Eu égard à la concurrence particulièrement importante à laquelle elle va devoir faire face tant sur le plan commercial que sur celui du marché de l’emploi, la Société est dans l’obligation de rester compétitive au niveau de ses prix et attractive au niveau des salaires d’embauche qu’elle pourra proposer.

Dans ce contexte, la société et son personnel ont souhaité négocier et conclure au cours du mois de juin 2022 le présent accord portant sur les questions de durée du travail et dont les objectifs sont :

• de concilier les impératifs auxquels la Société doit faire face compte tenu des contraintes du marché avec la volonté d’octroyer au personnel une juste rémunération,

• de préserver tant la compétitivité que l’attractivité de l’entreprise,

• de permettre à la Société d’ajuster ses ressources à la fluctuation de son activité.

Les parties souhaitent ainsi fixer un statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés dès le démarrage de l’activité de celle-ci, à savoir à compter du 16/07/2022.

Les parties rappelle qu’en vertu des dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, le présent accord d’entreprise se substituera aux dispositions du Code du travail et aux dispositions de la convention collective nationale du Bricolage à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail permettant, dans une entreprise de moins de onze salariés, par définition dépourvue de comité social et économique et de délégué syndical, à l’employeur de proposer aux salariés un projet d’accord qui soumis à leur référendum et qui pourra porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociés par accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi été communiqué au personnel en date du 28/06/2022, et la consultation a eu lieu en date du 15/07/2022, soit dans le respect du délai de 15 jours calendaires prévu par l’article L.2232-21 du Code du travail.

Dans cet intervalle, la Direction s’est tenue à la disposition des salariés pour leur apporter toutes les précisions et réponses nécessaires à leur bonne compréhension des dispositions du présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ARMABRIC, sous réserve des dispositions particulières prévues à l’article 4 pour les cadres autonomes, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 : Dispositions communes

Article 2.1 : Durée effective du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Article 2.2 : Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, notamment en cas d’inventaires, en période de fêtes de fin d’année, en période de soldes et lors des opérations commerciales spéciales.

Le présent article ne fait pas obstacle à ce qu’il soit dérogé, conformément aux dispositions du code du travail, à la limite maximale de 10 heures :

• sur dérogation accordée par l’autorité administrative compétente dans les cas visés par le code du travail ;

• en cas d’urgence.

Article 2.3 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail effectif est décompté :

• quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chacune des périodes de travail ;

• toutes les semaines, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies pour chacun des salariés concernés.

Le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré.

Le salarié reportera, tous les jours ses horaires sur un document auto-déclaratif selon un modèle établi par la Direction. Il signera ce document chaque fin de mois.

Le responsable hiérarchique du salarié contrôlera, préalablement à cet enregistrement, la régularité des horaires communiqués.

Un document récapitulatif mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est également établi.

Il comporte les mentions visées à l’article D. 3171-12 du Code du travail.

Article 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

Article 3.1 : Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Il est convenu entre les partie que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article 3.2 : Définition des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Article 3.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.

Les heures supplémentaires accomplies :

• dans la limite du contingent, donnent lieu à information du Comité Social et économique ;

• au-delà du contingent donnent lieu à consultation du Comité Social et économique.

Les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà du contingent donnent lieu à information préalable des salariés concernés au moins 7 jours calendaires avant leur réalisation.

Toutefois, ce délai n’est pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles, surcroit d’activité, absence d’un salarié, période de travaux, inventaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit, en sus de leur rémunération majorée ou de l’octroi d’un repos compensateur, à une contrepartie obligatoire en repos déterminée dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 3.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Il est convenu que l’ensemble des heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.

Article 3.5 : Repos compensateur de remplacement

Les salariés qui le souhaitent pourront demander que soit systématiquement substitué au paiement des heures supplémentaires l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Cette demande doit être formulée par écrit auprès de la Direction.

Le salarié pourra revenir sur son choix en informant la Direction au moins 15 jours avant le début de l’année civile.

Les parties conviennent également de la possibilité accordée à la Société de substituer à la rémunération des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement.

Ce repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’à la majoration afférente telle que prévue par l’article 3.3 du présent accord.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte, par ordre de priorité :

• des demandes déjà différées,

• de l'ancienneté,

• de la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 3.6 : Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Acquisition

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus, 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés des heures effectuées au-delà du contingent.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte tenant compte, par ordre de priorité, de :

• des demandes déjà différées,

• de l’ancienneté,

• de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 4 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai un an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 4 : Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

Article 4.1 : Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Directeur de Magasin

• Directeur adjoint de magasin

• Chef de magasin

• Chef de secteur 2^ème échelon

• Comptable 3^ème échelon

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif.

Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un :

• cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de 320 ;

• ou un salarié non cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de 250.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Article 4.2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 4.3 : Nombre de journées de travail

Article 4.3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 4.3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 4.3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4.3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 pour les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 4.3.5 : Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Toutefois, afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent article et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 230 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4.4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.4.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

On entend par demi-journée une période se terminant avant 13 heures ou commençant après 13 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées et demi-journées de travail effectuées ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos liés au forfait.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.4.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 4.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 4.5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

A ce titre, les salariés dont le travail est décompté en jours sont invités à remettre au cours du premier mois de l’année une planification indicative de prise de ses jours de repos.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 12 jours.

Sauf accord de la Direction, les salariés dont le travail est décompté en jours ne peuvent pas poser plus de 3 jours de repos liés au forfait à la suite, ni les accoler aux jours de congés payés légaux.

Article 4.5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 4.5.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5.4 : entretiens périodiques

• périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction.

Article 4.5.5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 4.6 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

• le salarié doit s’abstenir d’utiliser téléphone et ordinateur portables professionnels mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle pendant ses jours de congés et de repos.

Article 4.7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 4.8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 4.8.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

Article 4.8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,… ).

Article 4.9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 5 : Dispositions finales

Article 5.1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 16/07/2022.

Article 5.2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5.3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avis interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avis interprétatifs doivent être rendus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5.4 : Suivi de l’accord et rendez-vous

La Direction organisera, à l’issue de la première année d’application de l’accord, un suivi de celui-ci, soit avec les représentants du personnel s’ils venaient à être élus, soit par l’organisation d’une réunion de l’ensemble du personnel destinée à vérifier l’adéquation de l’accord avec l’activité de la Société et la bonne compréhension par tous du dispositif.

Article 5.5 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Une négociation sera alors engagée dans un délai de trois mois.

Article 5.6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5.7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail.

Article 5.8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

L’accord sera affiché sur le panneau destiné à l’affichage obligatoire et aux communications de la Direction à destination des salariés.

Fait à Lyon, le 15/07/2022

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, son Président, M. XXXX

Pour le personnel (cf liste d’émargement et procès-verbal de la consultation référendaire du 15/07/2022).