Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise sur le temps de travail" chez

Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2022-12-23 est le résultat de la négociation sur les heures supplémentaires, sur le forfait jours ou le forfait heures, le compte épargne temps, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T00623008056
Date de signature : 2022-12-23
Nature : Accord
Raison sociale : SUPPONOR
Etablissement : 91049368300015

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-23

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SUPPONOR SAS, société par actions simplifiée, ayant pour siège social 930 route des Dolines 06 560 Valbonne, représentée par XXX, agissant en qualité de Président, entièrement autorisé aux fins des présentes,

et,

l’ensemble du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers

Préambule

Les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », n°2016-1088 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016 et l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

La société SUPPONOR a une activité très spécifique centrée sur le marché de la réalité augmentée en matière publicitaire.

Son personnel étant très spécialisé, relevant majoritairement du statut cadre, amené à travailler sur des projets très techniques d’une ampleur variable et susceptible de se déplacer régulièrement, il a donc besoin d’autonomie notamment en matière de gestion du temps de travail.

Intervenant sur un marché concurrentiel, la société doit s’adapter aux demandes et attentes de son personnel comme des recrues potentielles tout en assurant une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs exigences.

Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, la société SUPPONOR a souhaité engager une réflexion sur l’aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l’entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est apparu qu’un aménagement personnalisé du temps de travail des cadres et ETAM autonomes par le biais d’un système de forfait-jours par an constituait une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité et même l’attractivité de l’entreprise notamment par l’octroi d’un nombre de jours de repos supplémentaires laissés à la disposition desdits salariés.

Dans ce cadre, il convenait de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés.

Il est également apparu nécessaire de limiter le nombre maximal d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées chaque année par tout salarié non concerné par le mécanisme du forfait-jours et en fixant le taux de majoration de ces heures.

Enfin, la mise en place d’un compte-épargne temps a été prévu et ce, au bénéfice de tous les salariés quel que soit le mode de gestion de leur temps de travail.

En raison de l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel au sein de la société, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des deux tiers de son personnel conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.

En annexe II et III du présent accord, figurent le rappel des modalités de consultation du personnel et le procès-verbal de ratification de l’accord par le personnel.

Pour rappel, la convention collective applicable au sein de la société est celle de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « Syntec » dans le présent accord.

Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions de la Syntec conformément aux dispositions légales.

Article I - Objet et champ d’application de l'accord :

Le présent accord a pour objet les thèmes suivants :

La mise en place de conventions individuelles de forfait-jours par an,
La fixation du contingent annuel et du taux de majoration des heures supplémentaires,
L’adaptation de la période de référence en matière de congés payés,
La mise en place d’un compte épargne-temps (CET)

A titre liminaire, les parties rappellent expressément que le présent accord collectif met fin, modifie et se substitue à toutes les dispositions internes applicables sur les thèmes précédemment listés : toutes décisions unilatérales, toutes pratiques et tous usages existants à ce jour dans l’entreprise en matière de durée du travail.

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société, sauf précision contraire du présent accord.

Article II – Mise en place et encadrement des conventions individuelles de forfait-jours sur l’année

La société SUPPONOR et son personnel considèrent qu'un décompte horaire du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l’année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l’année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de certains salariés de l’entreprise.

Les parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre.

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La période de référence du forfait,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion.

A - Catégories de salariés concernées :

Selon l'article L.3121-58 du Code du travail : « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L.3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les parties décident que le présent accord a vocation à s'appliquer exclusivement aux salariés dont la qualification professionnelle est celle de :

« cadre », mais peu important leur position et leur coefficient hiérarchique dans la grille de classification de la Syntec sous réserve qu’ils disposent d’une autonomie conforme à l’article L.3121-58 du Code du travail.

« ETAM » classés en position III (soit chargés « de gestion ou de conception élargie ») sous réserve que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie conforme à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La qualification professionnelle est déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci.

Cette modalité de décompte du temps de travail n’est pas applicable aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles d’« ETAM » en position I et II selon la dénomination de la Syntec.

B - Période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés

Les parties entendent définir l’année civile comme période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n.

C - Détermination du nombre maximum de jours travaillés par an

Selon l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours.

Conformément aux dispositions de la Syntec, cette limite de 218 jours, incluant la journée de solidarité, s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à :

218 jours de travail pour une année complète de travail après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des week-ends.

Il est expressément précisé que les éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective ou encore les absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale viendront réduire en due proportion le nombre maximal de jours de travail sur l’année.

Exemple : pour un cadre avec 5 ans d’ancienneté qui dispose d’un jour supplémentaire de congés payés en raison de l’article 23 de la Syntec, le plafond de jours travaillés sera de 217 jours par an.

Par accord écrit avec le salarié, il est parfaitement possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du plafond annuel précité (exemple 174 jours pour un salarié qui souhaite être à 4/5^ème de temps de travail).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

D - Arrivées, départs et absences en cours d’années

Arrivées en cours d'année

En raison d'une embauche en cours d'année, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de semaines restant à travailler pour l’année n.

Néanmoins, le nombre de jours de repos, de jours fériés et de RTT est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et avant la fin de l’année n de recrutement.

Exemple de calcul annuel selon la formule suivante :

Arrivée au lundi 5 juillet 2023

nombre de semaines jusqu’au 31 12 203 : 30 semaines

jours de travail dus au titre du forfait 218 x 30/52 ème = 126 jours

Sorties en cours d'année

En cours d'année, lorsqu’un salarié quitte la société et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris.

Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de repos supplémentaire à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé.

A l’inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d’absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d’absence injustifiée.

Absences

En termes de rémunération, toute journée d’absence (hors congés payés, droit au repos, repos supplémentaire et jours fériés) se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à sa nature notamment en cas d’assimilation à du temps de travail effectif.

Toute absence injustifiée donnera notamment lieu à déduction de salaire prorata temporis, sauf meilleur accord entre les parties.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).

E – Rémunération

La rémunération mensuelle fixe du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf absences gérées au mois le mois selon leur nature.

F - Mise en œuvre des jours de repos supplémentaire

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaire :

Afin d'apprécier le nombre de repos supplémentaire dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés :

les jours de repos (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an) ainsi que les jours fériés quand ils se superposent à une journée travaillée en semaine.

Il faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de repos applicable chaque année.

Le nombre de jours de repos n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre en fonction des dates des jours fériés.

Exemple pour l’année 2022 :

365

- 104 (week-end)

- 25 (congés payés)

- 7 (jours fériés en semaine)

- 218 (forfait-jours)

= 11 jours de repos supplémentaires en 2022

Le nombre de jours de repos sera établi par la direction avant chaque nouvelle période annuelle.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).

Période de prise des jours de repos supplémentaire :

Les jours de repos supplémentaire doivent être pris pendant l'année en cours.

Si le solde des jours de repos supplémentaire au cours de l'année n n'est pas épuré lors de l'année n, les salariés devront poser les jours de repos supplémentaire jusqu'au 31 janvier de l'année n+1 soit dans le mois suivant la fin de la période de référence précédente, sauf affectation sur le CET.

Sauf accord exceptionnel par avenant individuel, les jours de travail qui excédent 218 jours par an ne seront pas rémunérés en sus.

Modalités de prise des jours de repos supplémentaire :

Les salariés ne pourront poser que les jours de repos réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Intégration des jours de repos non pris dans le solde tout compte :

En cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les jours de repos acquis et non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte.

G – Droit au repos

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :

durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail) ;
durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22),
durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail).

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés soumis à un forfait-jours :

repos quotidien de 11 heures consécutives,
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
six jours de travail maximum par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de l’employé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

H - Contrôle de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail :

Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées (ou demi-journées si besoin) travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un document de contrôle tenu par le salarié sous le contrôle de la Société

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié a l’obligation de tenir à jour un document de contrôle, par le biais d’un tableur Excel ou tout autre moyen informatique autorisé ou mis en place par la direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés ou conventionnels, jour férié, absence autorisée, repos supplémentaire, repos hebdomadaire) ou d’autre absence.

Ledit tableur devra impérativement être transmis chaque mois à la direction de la société.

Suivi régulier de la charge de travail par le manager

Afin d’assurer un suivi régulier de la charge comme de l’organisation du travail et notamment d'avoir une vision globale des jours travaillés, de la qualification des jours non-travaillés et le respect du droit au repos, la Direction imprimera chaque mois les documents de contrôle de la durée du travail visés au 1-) ci-avant, et les remettra pour vérification, correction éventuelle et signature aux différents managers qui encadrent les salariés autonomes.

Chaque salarié autonome contresignera ensuite son document de contrôle validé par son manager pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée.

Ce document permettra également de s'assurer du respect effectif du plafond annuel de 218 jours.

I – Réunions périodiques entre SUPPONOR et le cadre autonome

Entretien semestriel avec le salarié

Chaque salarié bénéficie, tous les semestres a minima, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :

- La charge individuelle de travail,

- L'organisation du travail dans l'entreprise/établissement,

- L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale,

- La rémunération,

- La durée du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le Salarié et son responsable hiérarchique.

Un exemple de support d’entretien de suivi est annexé au présent accord (annexe I).

Ce dernier n’a qu’une valeur indicative et pourra être modifié à la libre initiative de SUPPONOR ou sur proposition des représentants du personnel.

Dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, en cas de constatation par la Direction d’une organisation du travail adoptée par le salarié et/ou d’une charge de travail aboutissant à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans le but d'évaluer la situation et de prendre si nécessaire les mesures correctives adéquates.

Droit d’alerte

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (y compris par voie électronique), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant ou encore de son manager, qui recevra en entretien physique ou échangera par visioconférence avec le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

J – Modalités d’exercice au droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La finalité de cette obligation de déconnexion est de garantir le droit au repos du cadre autonome, tout en lui laissant la liberté d’organiser son temps de travail.

Par principe, et sauf situation d’urgence le justifiant, les parties conviennent qu’au-delà de 20h le soir et avant 7h le matin en semaine, le salarié n’est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition.

Il en est de même du vendredi 20h au lundi 7h.

Selon les circonstances notamment en cas d’urgence ou d’intervention programmée sur un projet ou un client en particulier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre dès lors qu’il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire.

K - Conventions Individuelles de forfait-jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le document ainsi proposé au salarié rappelle que le salarié concerné est autonome.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

– le nombre de jours travaillés dans l'année ;

– le nombre d'entretiens annuels prévus.

L - Mesures transitoires

Comme indiqué au paragraphe précédent, la mise en place d’une convention individuelle de forfait-jours par an suppose l’accord explicite et écrit de chaque salarié.

Ce nouveau mécanisme de forfait-jours ne sera donc pas applicable aux salariés cadres déjà en poste, sauf signature d’un commun accord d’un avenant à leur contrat de travail.

Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article III – Période de référence des congés payés

Actuellement, conformément aux dispositions légales applicables par défaut (article L.3141-10 du Code du travail) et à la Syntec,

« le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congés est fixé au 1^er juin de chaque année ».

En raison de la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours par an avec la majorité des salariés et d’un décompte du temps de travail sur l’année civile, les parties ont décidé d’harmoniser les règles applicables à tout le personnel en matière de congés payés.

En conséquence, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, il est prévu que le début de la période de référence pour la fixation des congés payés est désormais le 1^er janvier.

Les congés payés seront donc acquis par année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n.

Toutes les autres dispositions applicables en matière de congés payés, issues du Code du travail, de la Syntec ou des usages internes, restent en vigueur.

Période transitoire

Au 31 décembre 2022, tous les salariés se verront attribuer un nombre de jours de congés payés acquis pour l’année en cours (débutée au 1^er juin pour l’actuelle période de référence).

Au 1^er janvier 2023, une nouvelle période de référence débutera pour les congés payés.

Les salariés devront impérativement prendre les jours de congés payés acquis en 2022 avant le 31 décembre 2022, sauf meilleur accord individuel trouvé entre les parties.

Article IV – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires, du taux de majoration et modalités diverses (applicables aux seuls salariés non soumis à une convention de forfait-jours sur l’année)

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le nombre annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 avant de générer une contrepartie obligatoire en repos.

Toute heure supplémentaire donnera déjà lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10% au-delà de 35h par semaine.

La société est susceptible de remplacer le paiement des heures supplémentaires elles-mêmes et/ou les majorations de salaire afférentes par un repos compensateur d’une durée équivalente, à prendre dans les 3 mois de la réalisation des heures supplémentaires.

Un décompte des heures supplémentaires à prendre en repos compensateur sera tenu par l’employeur.

Article V – Mise en place d’un Compte Épargne Temps

Les parties réaffirment leur attachement au principe, selon lesquels les jours de repos et/ou de congés doivent être pris de manière régulière afin de préserver un équilibre vie privée / vie professionnelle.

La Direction rappelle que le dispositif du Compte Épargne Temps n’a pas vocation, par principe, à se substituer à la prise effective de congés et de jours de repos.

Ainsi le Compte Épargne Temps n’est mis en place que dans le but d’offrir, aux salariés, une souplesse dans la gestion de leurs congés, et ce de manière exceptionnelle.

C’est dans cet état d’esprit que les parties conviennent de mettre en place un Compte Épargne.

A - Alimentation du compte Épargne Temps

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier du Compte Épargne Temps.

Sources d’alimentation

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par :

Tout ou partie des jours de congés payés acquis et non pris afférents à la « 5^ème semaine » (interdiction légale de l’article L.3151-2 du Code du travail pour les 24 premiers jours de congés payés par an),
Tout ou partie des congés payés conventionnels (pour ancienneté) ou de fractionnement,
Tout ou partie des jours de repos supplémentaires acquis pour le personnel en forfait-jours par an (ce qui augmentera nécessairement le nombre de jours de travail effectif durant ladite année, sans donner lieu à compensation financière, dans la limite absolue de 235 jours de travail par an),
Tout ou partie des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la convention individuelle de forfait mensuel (pour les salariés ne relevant pas du mécanisme du forfait-jours par an),
Tout ou partie des heures de Repos Compensateur de Remplacement à la suite de la réalisation d’heures supplémentaires ou de Contrepartie Obligatoire en Repos à la suite d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (idem),

Modalités pratiques d’alimentation

L’alimentation du Compte Épargne Temps relève de la seule initiative du salarié et ne peut concerner que des droits déjà acquis par le salarié.

L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière (à hauteur de 7h par jour).

Le CET est exprimé en temps.

Le salarié qui souhaite placer des jours dans le Compte Épargne Temps doit le faire le dernier mois de la période de référence considérée et au plus tard 1 mois après l’échéance de ladite période de référence.

Si par exemple, la période de référence considérée correspond à l’année civile (congés payés « nouvelle version »), alors le salarié pourra placer des jours dans le Compte Épargne Temps à compter du mois de décembre de l’année N et au plus tard 1 mois après, soit le 31 janvier de l’année N+1.

Plafonds d’alimentation

Plafond annuel :

Le plafond de jours placés dans le Compte Épargne Temps chaque année civile ne pourra excéder 5 jours, tous types de jours confondus.

Plafond global :

Principe :

Le plafond de jours (tout type de jours confondus) stockés dans le Compte Épargne Temps ne pourra excéder 30 jours.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.

B - Utilisation du Compte Épargne Temps

Utilisation dans le cadre d’une épargne temps

Pour un congé de fin de carrière :

Les droits accumulés dans le Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. Cette demande doit en outre indiquer :

La date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein et l’engagement qu’il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l’issue de la période d’anticipation de sa cessation d’activité ;
Et dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il souhaiterait.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de deux mois, hors situation exceptionnelle.

Pour un congé pour convenance personnelle :

Les droits accumulés dans le Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d’indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés (exemples : congé pour création d’entreprise, congé parental total, congé de solidarité familiale…).

Pour un congé ponctuel :

En vue d’offrir une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail, il est convenu que le Compte Épargne Temps puisse également être utilisé ponctuellement pour indemniser des jours d’absence.

Les demandes doivent être formulées auprès de la hiérarchie dans un délai raisonnable et au moins un mois à l’avance.

Les salariés pourront demander à prendre jusqu’à 10 jours ouvrés consécutifs d’absence (soit deux semaines), avec un minimum de 3 jours ouvrés consécutifs.

Exceptionnellement, les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler la journée de solidarité pourront, le cas échéant, utiliser un des jours placés dans le Compte Épargne Temps à cet effet.

Dans le cadre d’une épargne retraite (sous réserve de l’existence préalable d’un tel mécanisme dans l’entreprise)

Le salarié a la faculté d’alimenter un PERCO ou plan d'épargne retraite d'entreprise collectif à partir de jours placés dans son Compte Épargne Temps, dans la limite du plafond d’exonérations sociales en vigueur (10 jours par année civile au jour de la signature du présent accord). Ces jours seront valorisés en euros au moment de leur transfert dans le PERCO.

Il peut également contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire

C - Statut du salarié en congé et rémunération du congé

Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…).

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ hormis le cas du congé fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite.

La somme versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé tel que visé à l’article 4.1, est calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé. Cette somme est égale au nombre de jours capitalisés effectivement pris, multiplié par le taux de salaire journalier. Le Compte Épargne Temps étant géré en jours ouvrés, le calcul de la rémunération d’un jour est effectué sur la base de 1/22^ème du salaire de base mensuel.

Les versements sont effectués mensuellement.

Le congé pris par le salarié peut être rémunéré partiellement. Tel est le cas lorsqu’un salarié n’ayant capitalisé que 2 mois de congé prend un congé autorisé de 3 mois.

Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

Période transitoire

Le CET rentrera en vigueur au 1^er janvier 2023, mais il est expressément prévu que les salariés puissent affecter sur leur CET les jours encore disponibles au titre de l’année 2022, conformément aux dispositions du paragraphe A et ce, du 1^er janvier au 31 janvier 2023.

Article VI – Entrée en vigueur et Durée :

Le présent accord sera adressé, seulement pour information, conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation de la Branche des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et société de conseils dite « SYNTEC », par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera affiché, au sein de la société, sur le panneau d'affichage réservé à cet effet puis sera consultable auprès de la direction (le cas échéant par mise à disposition sur la base intranet de la société).

Article VI - Suivi - Révision de l'accord - Dénonciation :

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi par la direction à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera transmis aux personnels au début de la deuxième année d’application.

En cas de modification de la législation susceptible d'avoir des conséquences sur le présent accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois à compter de la publication des modifications au Journal Officiel. Cette rencontre permettra d'examiner les suites à donner à l'accord.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L.2232-23-1 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un délai de préavis de trois mois et selon les conditions prévues par le Code du travail aux articles L.2261-9 et suivants.

Fait à Paris, le 23 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux

(Dont un exemplaire original pour le greffe du Conseil de prud'hommes, la DIRECCTE, la collectivité des salariés et un exemplaire original destiné à l’entreprise, outre une copie adressée pour information à la commission paritaire de branche SYNTEC).

Pour la société

XXX

Pour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation

ANNEXE I

Entretien INDIVIDUEL DE SUIVI FORFAIT JOURS

SUPPORT DE L’ENTRETIEN

Date de l’entretien :

Nom du salarié :	Date du précédent entretien :
Prénom :	Date d’embauche :
Service :
Fonction :	Nom et fonction du responsable :
Nombre de jours de travail prévus au contrat :
Nombre de jours effectivement travaillés :
Nombre de jours déclarés en repos hors congés payés et jour férié :
Nombre de jours de dépassement le cas échéant :

Fait à

Signature du salarié : Signature du supérieur hiérarchique :

La signature du présent formulaire atteste uniquement de la tenue de l’entretien et de la libre l’expression de chaque partie ; elle n’emporte pas adhésion des commentaires de l’autre partie.

Thèmes à aborder :

Organisation du travail dans l’entreprise