Accord d'entreprise "accord relatif a l'égalite professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de FYSOL SAS pour les annees 2023/2025" chez

FYSOL SAS

ACCORD D’ENTREPRISE N° 2022 – 03

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE FYSOL SAS

POUR LES ANNEES 2023 / 2025

Entre d’une part :

La Société FYSOL SAS, dont le siège social est situé 130 Avenue des Follaz 73 000 CHAMBERY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 910 839 844, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur de Site, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Et d’autre part :

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur

• L’Organisation Syndicale CGT représentée par Monsieur– Madame

• L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par Messieurs

• L’Organisation Syndicale FO, représentée par Messieurs

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations tenues en date des 21 novembre 2022 et 2 janvier 2023.

Préambule

Un accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en 2019 au sein d’OCV CF. Il est arrivé à son terme en mars 2022.

Historiquement, comme dans de nombreuses entreprises issues de la tradition industrielle en France, la main d’œuvre féminine a été peu représentée sur le site.

Pour autant, Direction et Organisations Syndicales sont fermement attachées au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à compétences égales.

Compte tenu de la cession du site OCV CF par le Groupe Owens Corning à Blantyre Capital en date du 1^er juillet 2022, Direction et Organisations Syndicales ont convenu de renégocier sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’automne 2022, suite à la NAO.

Les parties se sont donc rencontrées à cet effet les 21 novembre 2022 et 2 janvier 2023 et ont abouti au présent accord.

Elles ont convenu des 7 objectifs suivants :

• Recrutement du personnel féminin

• Promotion du personnel féminin

• Rémunération du personnel féminin

• Dispositions relatives à l’état de grossesse de la salariée

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle

• Intégration du personnel féminin

• Prévention des violences conjugales

ARTICLE 1 : OBJECTIF DE RECRUTEMENT DU PERSONNEL FEMININ

Direction et Organisations Syndicales conviennent, à compétences équivalentes, de garantir la parité entre les femmes et les hommes dans le recrutement en externe du personnel, et ce sur l’ensemble des catégories de recrutement : stagiaires, alternants, intérims, CDD, CDI.

A cet effet, les offres d’emploi devront être rédigées sans faire référence à un genre. Les partenaires de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires, etc …) devront veiller à sourcer des candidates et des candidats sur l’ensemble des missions proposées, ce dans la mesure du possible et de la réalité du marché.

Les indicateurs de suivi seront les suivants, sur une fréquence biannuelle :

• Ratio femmes / hommes dans les recrutements en externe sur lesquels des candidates ont postulé sur les populations stagiaires, alternants, intérims, CDD et CDI.

ARTICLE 2 : OBJECTIF D’EVOLUTION DU PERSONNEL FEMININ

Direction et Organisations Syndicales conviennent, toujours à compétences équivalentes, de garantir la parité entre les femmes et les hommes dans la sélection en interne du personnel sur les postes de titulaires ou les missions de remplaçants à pourvoir.

A cet effet, les offres de postes ou de missions devront être rédigées sans faire référence à un genre.

Les indicateurs de suivi seront les suivants, sur une fréquence biannuelle :

• Ratio femmes / hommes dans les sélections en interne sur les postes de titulaires ou les missions de remplaçants à pourvoir sur lesquelles des candidates ont postulé.

ARTICLE 3 : OBJECTIF DE REMUNERATION DU PERSONNEL FEMININ

Direction et Organisations Syndicales rappellent que les rémunérations du personnel sont abordées avec les représentants du personnel :

• Chaque année, au mois de mars, lors de la présentation et publication de l’indexe égalité femmes / hommes.

• Chaque année, à l’automne, lors des réunions de NAO.

Il est souligné l’absence d’écart significatif, en termes de rémunération, entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à poursuivre la communication des éléments précités.

Les indicateurs de suivi seront les suivants, sur une fréquence annuelle :

• Etat des salaires de base, par genre, par statut et par coefficient

ARTICLE 4 : OBJECTIF LIE A L’ETAT DE GROSSESSE DE LA SALARIEE

La Direction s’engage à mettre en place les mesures suivantes, après déclaration par la salariée de son état de grossesse :

• Une visite médicale systématique pour déterminer : l’aptitude de la salariée à occuper son poste de travail, les aménagements nécessaires en termes de poste ou d’horaires, les zones éventuellement interdites, etc …

• Un entretien avec le DRH ou RRH et le manager pour évoquer :

  • La mise en application réelle des préconisations du Médecin du Travail

  • Les besoins complémentaires (ex : vêtement de travail adapté ou autre)

  • L’augmentation ponctuelle du télétravail pour réduire les trajets pour les postes éligibles

  • La communication des informations relatives aux droits de la salariée enceinte (comme par exemple la réalisation de certains examens médicaux sur le temps de travail) tant à la salariée elle-même qu’à son manager.

• Une pause additionnelle de 15 minutes par jour pour la salariée dès le 3ème mois de grossesse

• Deux entretiens entre la salariée et son manager : l’un préalable au départ et l’autre postérieur au retour de la salariée, sur la base d’une trame archivée au dossier de la salariée. Ces entretiens ont vocation à préparer le départ, organiser le remplacement puis le retour de la salariée, anticiper son temps de travail, communiquer les informations principales survenues pendant son absence, etc …

• A l’issue de son congé maternité, la reprise de la salariée à mi temps la première semaine de travail, rémunérée à temps plein par l’entreprise.

• L’aménagement d’une zone pour permettre à la salariée de retour de congé maternité de prendre ses dispositions pour l’allaitement. Les modalités pratiques de ce dispositif seront communiquées à la salariée par les Ressources Humaines lors de l’entretien RH évoqué ci-dessus.

Les indicateurs de suivi seront les suivants, sur une fréquence annuelle :

• Ratio de chaque type d’entretien réalisé vs entretien qui aurait du avoir lieu

• Nombre de reprises à mi temps en semaine 1 vs nbre de reprises après congé maternité

• Aménagement réel de la zone dédiée à l’allaitement

ARTICLE 5 : OBJECTIF LIE A L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Dans le souci de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, la Direction mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Attribution des jours « paternité » conformément à la législation en vigueur. A date, il s’agit de :

  • 3 jours attribués et financés par FYSOL SAS + 25 jours financés par la CPAM en cas de naissance simple.

  • 3 jours attribués et financés par FYSOL SAS + 32 jours financés par la CPAM en cas de naissance multiple.

• La Direction s’engage à appliquer l’Article L3141-8 du Code du Travail tel que modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) en matière de droit à congés incomplets  :
  

  • Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

  • Les salariés de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

• Attribution d’un jour « enfant malade » par an et par salarié, rémunéré à 75% par l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant de moins de 14 ans dont il a la charge. Il est précisé que ce dispositif s’entend comme l’attribution d’un jour maximum par salarié et par an. Il n’est en aucun cas proportionnel au nombre d’enfants de la famille.

• L’usage relatif à la prime éducation enfants est confirmé par le présent accord. En effet, une prime de 49,04€ est versée chaque mois au collaborateur parent d’un enfant de plus de 11 ans et étant scolarisé. Cette prime est proratisée pour le personnel à temps partiel. Pour en bénéficier, le salarié devra fournir, pour les enfants de plus de 16 ans, un justificatif de scolarité en cours de validité.

Les indicateurs de suivi seront les suivants, sur une fréquence annuelle :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées vs demandées

• Nombre de jours enfants malades pris

• Montant de la prime éducation enfants distribuée pour l’ensemble de l’entreprise

ARTICLE 6 : OBJECTIF RELATIF A L’INTEGRATION DE LA SALARIEE

Consciente du ratio d’effectifs femmes / hommes au sein de l’entreprise, la Direction souhaite s’assurer de la parfaite intégration du personnel féminin, tout au long de sa carrière. A cet effet, un groupe baptisé « les filles qui déchirent » a vu le jour en 2021.

Il constitue un espace privilégié et protégé permettant à chaque collaboratrice de s’intégrer et d’échanger avec ses homologues. Il a également vocation à mener des projets imaginés par le groupe, après validation de la Direction.

La Direction s’engage à proposer à chaque nouvelle collaboratrice de participer, sur base du volontariat, au groupe « les filles qui déchirent ». Il est également précisé que les projets qui seront menés par ce groupe seront présentés en CSE, pour assurer une communication plus fluide.

Les parties conviennent également du fait que d’autres groupes « à thème » pourront se créer à l’avenir au sein de l’entreprise.

La Direction rappelle également qu’elle prendra en compte les préconisations de la Psychologue du Travail dans le traitement des situations femmes / hommes qui poseraient problème et qui lui seraient remontés.

Les indicateurs de suivi seront les suivants, sur une fréquence annuelle :

• Nombre de réunions du groupe Les Filles qui déchirent

• Nombre d’alertes émises par la Psychologue du Travail

ARTICLE 7 : OBJECTIF RELATIF A LA THEMATIQUE DES VIOLENCES CONJUGALES

L’entreprise relayera les campagnes de communication nationales relatives aux violences conjugales.

Les équipes RH, l’infirmière et l’assistante sociale se verront proposer une formation sur ce sujet spécifique afin de mieux appréhender les cas qui pourraient se présenter.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Le présent accord sera notifié aux syndicats représentatifs.

Il sera déposé par télétransmission auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Mention de cet accord figurera ensuite sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Fait à Chambéry le 12/01/2023 en 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque Organisation Syndicale signataire.

Pour FYSOL SAS

Directeur de Site

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC,

Pour l’Organisation Syndicale CGT

Pour l’Organisation Syndicale UNSA,

Pour l’Organisation Syndicale FO,