Accord d’entreprise sur l’Aménagement du temps de travail

Entre :

La Société PREMIUM SECURITE, Société par actions simplifiée (S.A.S.) au Capital Social de 1000 €, enregistrée au RCS de LYON sous le n° SIREN 911549442, dont le siège social est sis 4 AVENUE JOANNES HUBERT 69160 TASSIN LA DEMI-LUNE

Représentée aux présentes par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président

D’une part,

Et :

Son personnel, statuant ce jour à la majorité des deux tiers selon liste d’émargement jointe en ANNEXE 1 et mandatant un délégué ad hoc pour parapher et signer le présent accord.

D’autre part,

Préambule

La société PREMIUM a pour activité principale la surveillance et le gardiennage dont la finalité est d’assurer la sécurité privée des biens et des personnes selon les besoins de ses clients. Le caractère spécifique de cette activité se manifeste notamment par la continuité des obligations de la société et une adaptation constante et adaptée des moyens que cette dernière met à disposition des clients selon ce que le besoin de sécurisation exige.

L’activité de la société est soumise à une forte saisonnalité impliquant des variations importantes de la durée hebdomadaire du travail des salariés selon des périodes qui peuvent différer en fonction du type de clientèle.

Pour ces raisons, le temps de travail des salariés ne peut pas relever du droit commun et nécessite un aménagement en lien avec les contraintes de l’activité.

Il est donc apparu essentiel aux signataires de garantir la pérennité de l’entreprise en lui donnant les moyens d’offrir à la clientèle, dont les exigences sont extrêmement diversifiées, des prestations de services conformes à ses attentes afin de rester compétitif sur un secteur d’activité particulièrement concurrentiel tout en préservant les droits des salariés à une articulation vie privée / vie professionnelle et à des conditions de travail préservant leur santé et leur sécurité.

C’est ainsi que les signataires ont souhaité mettre en place une annualisation du temps de travail sur la base d’un temps de travail effectif moyen hebdomadaire de 35 heures.

Par ailleurs, le présent accord vient encadrer les différentes modalités d’organisation du temps de travail notamment en ce qui concerne le recours au forfait jours, aux astreintes et aux heures supplémentaires.

Le présent accord se substitue aux pratiques d’entreprise ayant la même cause et le même objet.

Il conviendra de se référer au présent préambule pour rechercher la commune intention des parties et justifier en tant que de besoin les obligations réciproques.

Dispositions générales

Cadre de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « travail ») et des décrets n°2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1^er janvier 2017, ainsi que dans le cadre de l’'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 « dite MACRON » et du Décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017 et conformément aux dispositions du code du travail applicables aux entreprises de moins de 50 salariés sans représentants du personnels, en son article L2232-23-1 du code du travail.

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail Article L. 3111-2 du code du travail) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de La Société est également inclus dans le champ d'application du présent accord.

1. Principes généraux

Article 2.1 Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

- Les temps de pause,

- les temps de trajet (hors intervention en cours d’astreinte),

- et les temps d’habillage et de déshabillage.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause et d’habillage et de déshabillage.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2 Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.

Le temps de pause est à différencier de la coupure entre deux services. Il doit également être différencié en fonction du service d’affectation des salariés :

• Pour le personnel « exploitation » :

Les temps de pause (comme les coupures) sont prévus sur le planning et répartis en fonction de la mission journalière.

Le salarié bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes pour 8h de travail effectif et 1 heure pour 12h de travail effectif.

Dès lors que le salarié peut être amené à devoir intervenir sur son temps de pause, celui-ci est rémunéré.

• Pour le personnel « fonction support » :

La durée de la pause-déjeuner est égale au minimum à une heure et au maximum à deux heures.

Le temps de coupure déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.

Article 2.3 Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Il ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Article 2.4 Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime mensuelle dans les conditions conventionnelles applicables au sein de la Branche d’activité.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscales.

Article 2.5 Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures. La durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 15 heures par jour de travail effectif en cas de gestion d’un appareil de sécurité incendie.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article 2.6 Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures (hors appareil de sécurité incendie).

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, hors système de sécurité incendie, elle peut être réduite à 9 heures consécutives. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’un temps de repos équivalent.

Article 2.7 Travail des jours fériés

Les jours fériés sont normalement chômés au sein de l’entreprise.

En cas de nécessité de service et/ou d’impératifs clients, un jour férié peut être travaillé.

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire de 100%.

Article 2.9 Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera réalisé par la remise d’un relevé individuel mensuel signé le dernier jour de chaque mois.

Chapitre 3 Heures supplémentaires

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures effectuées dans le cadre de la programmation indicative ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires.

Ne seront ainsi considérées comme heures supplémentaires que :

• les heures de travail effectuées sur la demande de la Direction et au-delà de la limite hebdomadaire maximale moyenne

• ainsi que, à l’exclusion des heures susvisées qui n’ont pas à être prises en compte deux fois, celles dépassant en fin de période d’annualisation 1607 heures.

Les heures considérées comme des heures supplémentaires donneront lieu à majoration de salaires telles que prévus par les dispositions du Code du travail. Elles s'imputeront sur le contingent légal d'heures supplémentaires.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du salarié.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique.

Article 3.1 Décompte des heures supplémentaires

Les signataires du présent accord souhaitent que l’ensemble des salariés puissent percevoir mensuellement les heures supplémentaires effectuées, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail.

Pour le personnel « support » (administratifs, RH….) constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale mensualisée du temps de travail, à savoir 151,67 heures.

Pour le personnel « exploitation » (agents de sécurité, …) afin de leur permettre de bénéficier immédiatement d’une contrepartie aux heures supplémentaires effectuées, celles-ci sont décomptées chaque mois en fonction de la durée de travail effectif accomplie au cours du mois.

Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires :

• Les heures accomplies au-delà de 151,67 heures mensualisées sous réserve que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période dépasse 151,67 heures en moyenne

En pratique, si un salarié a effectué un mois donné plus de 151,67 heures de travail effectif, il convient d’abord de vérifier que son compteur cumulé des mois précédents n’est pas négatif, c'est-à-dire inférieur à 151,67 heures x le nombre de mois écoulé sur la période en cours. S’il est négatif, le principe de l’annualisation est appliqué, à savoir une compensation entre les mois hauts et les mois bas. Seul le surplus par rapport à la moyenne mensuelle est décompté et payé en heures supplémentaires.

• Les heures accomplies au-delà de 1607 heures de travail effectif qui n’auraient pas déjà été prises en compte au titre du décompte mensuel.

Article 3.2 Rémunération des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les signataires au présent accord conviennent expressément d’appliquer le taux de majoration suivant : 10% pour tout heure supplémentaire réalisée et considérée comme telle en fonction des dispositions de l’article 3.1. ci-dessus.

Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 3.3 donne lieu à repos compensateur de remplacement de 10% en lieu et place de la majoration de salaire. En cas d’impossibilité d’accorder le repos compensateur, le salarié bénéficiera du paiement des heures majorées à hauteur de 10% suivant les prévisions de l’article 3.1 ci-dessus.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos.

Il est pris par journée entière ou, en accord avec la Direction, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile. Les salariés devront informer l’employeur au moins 7 jours avant l’effectivité du repos compensateur.

Article 3.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 400 heures par salarié et par année civile.

Le Comité social et économique, s’il existe, sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

Chapitre 4 Astreintes

Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise.

Conformément à l’article L.3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L'astreinte est mise en place en fonction des nécessités et des besoins liés à l'activité, pour faire face à ces situations :

• Assurer une permanence opérationnelle

• Assurer une permanence administrative

La notion d'astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut pas vaquer librement à ses occupations.

Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d'interventions planifiées : en effet, le recours à

!'astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d'une activité permanente ou prévue.

Article 4.1 Salariés visés

L’activité de l’entreprise nécessitant une réactivité certaine, les astreintes peuvent concerner l’ensemble du personnel de l’entreprise et constituent un élément essentiel de la relation de travail.

Les parties s'engagent à ce que la mise en place de l'astreinte se fasse, en fonction des impératifs, par roulement afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

L'entreprise s'engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte.

Article 4.2 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de un jour franc à l’avance.

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Article 4.3 Contreparties

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet, qui est un temps de travail effectif, sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

A la date de signature du présent accord, la contrepartie financière des astreintes est fixée de la manière suivante :

• 35€ bruts pour une semaine d’astreinte, soit 7 jours calendaires,

• Un prorata est appliqué, en fonction du nombre de jours programmés en retenant un montant de compensation financière de 5€ bruts par période de 24 heures.

Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.

Article 4.4 Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L.3131-1 du code du travail et à l’article 2.6 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et à l’article 2.7 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Chapitre 5 Aménagement du temps de travail

Article 5.1 Annualisation du temps de travail des salariés « exploitation »

5.1.1 : Principe et salariés concernés

• Principe

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, temps plein ou temps partiel), dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel « exploitation ».

Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés saisonniers ainsi que le personnel « support ».

Article 5.1.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1^er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Article 5.1.3 : Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de (48 heures), certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.

Article 5.1.4 : Programmation indicative

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la transmission (remise en main propre contre signature, email avec récépissé de lecture) d’un planning prévisionnel le 20 de chaque mois pour le mois suivant.

Toute modification du planning prévisionnel se fait par la transmission (remise en main propre contre signature, email avec récépissé de lecture) d’un nouveau planning sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut toutefois être réduit à un jour dans des cas d’urgence, notamment remplacement imprévu, absence inopiné, maladie, accident du travail, maladies professionnelles, travaux supplémentaires commandés par le client…).

Article 5.1.5 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures, voire la durée contractuelle mensuelle en cas de salarié à temps partiel.

• Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Exemple : un salarié planifié 160 heures sur le mois de février. Il est absent une semaine en février durant laquelle il aurait dû travailler 40 heures. Son absence sera décomptée de la manière suivante :

1600€ bruts (salaire lissé base 151,67h) x 40h / 160 heures = 400€ bruts.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L.3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

• Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 5.1.6. Dispositions spécifiques au personnel à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, la mise en place de cet aménagement du temps de travail nécessite obligatoirement l’accord express de chaque salarié concerné : le contrat de travail (ou son avenant) fait référence d’une part à une durée du travail effectif annuelle appréciée sur la période de référence définie ci-dessus et d’autre part, détermine son équivalent mensuel moyen, appelée « durée moyenne mensuelle de référence » (= durée annuelle / 12 mois) pour l’application des présentes dispositions et en particulier pour le calcul du salaire mensuel lissé.

Cependant, il est bien précisé qu’en application des principes de l’annualisation, la durée du travail effectif des salariés à temps partiel pourra être différente d’une semaine sur l’autre et d’un mois sur l’autre.

Les plannings sont établis mensuellement. Ils définissent le nombre d’heures, leur répartition sur les jours de la semaine et/ou sur les semaines du mois, et sont communiqués au salarié concerné dans les conditions prévues à l’article 5.1.4 ci-dessus.

Sauf mention contraire du contrat de travail, les horaires des salariés à temps partiel pourront être répartis sur tous les jours de la semaine (du lundi au dimanche) et sur toutes les plages horaires de la journée.

L’amplitude des périodes basses et hautes pourra être d’une durée minimale de 0h à une durée maximale ne pouvant excéder le 1/3 de la durée mensuelle moyenne de référence :

Un salarié ayant un horaire mensuel moyen de 130 heures (30 heures en moyenne par semaine), l’amplitude pourra aller de 0 à 173 heures sur un mois considéré.

Les heures complémentaires sont décomptées sur l’année civile et peuvent être réalisées dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuellement prévue sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle du temps de travail, à savoir 1607 heures.

Un salarié est employé 130h par mois (30 heures par semaine) -> 1350h de travail effectif (déduction faite des congés payés) sur l’année et au maximum 1606 heures (le 1/3 de la durée annuelle contractuelle conduisant à un dépassement de la durée légale du temps de travail de 1607 heures).

Un salarié est employé 86,67h par mois (20h par semaine) -> 900h de travail effectif (déduction faite des congés payés) sur l’année et au maximum 1200h.

De la même manière que pour les salariés à temps plein, pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires :

• Les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail de travail mensualisée sous réserve que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période dépasse cette durée en moyenne

En pratique, si un salarié, dont l’horaire contractuel mensualisé est de 130 heures, a effectué un mois donné plus de 130 heures de travail effectif, il convient d’abord de vérifier que son compteur cumulé des mois précédents n’est pas négatif, c'est-à-dire inférieur à 130 heures x le nombre de mois écoulé sur la période en cours. S’il est négatif, le principe de l’annualisation est appliqué, à savoir une compensation entre les mois hauts et les mois bas. Seul le surplus par rapport à la moyenne mensuelle est décompté et payé en heures complémentaires.

• Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle du temps de travail prévue à son contrat de travail qui n’auraient pas déjà été prises en compte au titre du décompte mensuel.

Article 5.2. Aménagement du temps de travail des salariés « support »

5.2.1 : Principe et salariés concernés

• Principe

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur le mois, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur le mois.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, temps plein ou temps partiel), affectés aux services « support ».

Sont en revanche exclus de ces dispositions le personnel « exploitation ».

5.2.2 : Horaires variables

L’horaire variable permet aux salariés concernés, dans les limites prévues par le présent accord ci-après, de choisir leurs heures d’arrivée et de départ, leur permettant ainsi de mieux harmoniser leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

• Plage Fixe

La plage fixe constitue la période fixe pendant laquelle la présence du personnel concerné est obligatoire.

Elle correspond au temps minimum de présence au cours d’une journée considérée.

La plage fixe est comprise entre 9h00-11h30 et 14h00-16h30.

• Plages variables

La plage variable correspond aux tranches horaires suivantes :

- entre 7h30 et 9h00

- entre 11h30 et 14h00

- entre 16h30 et 18h00 (sauf circonstance exceptionnelle (réunion, formation, …).

Elle correspond donc potentiellement à une journée de travail comprise entre 7h30 et 18h00, soit un potentiel de 10h30 de présence.

Sauf circonstance exceptionnelle, le temps de travail effectif ne doit cependant pas excéder 10 heures par jour, à charge pour les salariés concernés et leur hiérarchie de respecter cette durée maximale.

La plage variable correspond à la plage horaire pendant laquelle les salariés peuvent commencer ou finir leur journée de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

La durée de la pause-déjeuner doit être prise entre 11h30 et 14h00 obligatoirement.

Chapitre 6 Convention de forfait annuel en jours

Article 6.1 Préambule – Objet

La CCN des entreprises de la prévention et de la sécurité n’a pas prévu la possibilité de conclure une convention de forfait annuel du temps de travail.

Or l’ensemble des cadres de la société, ainsi que certains salariés, bénéficient d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu des fonctions qui leur sont confiées.

Dans ces conditions, il a été décidé d’insérer des stipulations relatives au forfait annuel en jours dans le présent accord.

Article 6.2 Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société qui relèvent de la catégorie définie ci après à l’article 6.3.

Article 6.3 Salariés autonomes pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit notamment :

- directeur d’exploitation

- responsable d’exploitation

- directeur d’agence

- contrôleur

- chef de secteur / chef d’équipe

cette liste n’étant pas exhaustive.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 6.4 Durée du forfait jours

6.4.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail effectif par période de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés complets sans préjudice des éventuels congés supplémentaires acquis à titre individuel.

Le nombre de jours de repos variera selon les années en fonction notamment des jours chômés.

La période de référence du forfait est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

6.4.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 6.5 Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (notamment pour des projets particuliers, un dimanche...).

Article 6.6 Garanties

6.6.1 Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, même si le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs.

Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 12 fois sur une même période de 12 mois consécutifs.

6.6.2 Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié intéressé devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service du personnel.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire.

A noter qu’il est rappelé qu’il a été convenu :

• qu’une journée de travail ne peut être comptabilisée comme telle que si elle comporte plus de 6h00 de travail,

• qu’une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée comme telle que si elle compte une durée d’au moins 3h00,

• que le salarié intéressé doit organiser son temps de travail en tenant compte du caractère essentiel de la continuité de service (la prise des JNT ne devra pas conduire à une désorganisation du service).

En cas de difficulté dans l’organisation ou la charge de son travail, il appartient au salarié concerné de le signaler à son supérieur hiérarchique et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

6.6.3. Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.6.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude que le salarié concerné devra justifier ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire (24h + 11h minimum) n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien informel, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.6.4 Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Article 6.7 Exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies et de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends (hormis cas où ils devraient intervenir compte tenu du caractère particulier de l’activité de la société.) et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends (hormis cas où ils devraient intervenir compte tenu du caractère particulier de l’activité de la société) et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 6.8 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Chapitre 7 : Journée de solidarité

La journée de solidarité peut être fractionnée en heures.

Les salariés de l’entreprise ne souhaitant pas perdre de rémunération sur un mois considéré, et en l’absence de possibilité de poser un congé payé légal en lieu et place de la réalisation de la journée de solidarité, il a été convenu que :

• Celle-ci sera considérée comme effectuée sur un mois où le salarié concerné aura réalisé au moins 7 heures supplémentaires (et comptabilisées comme telles) : ces 7 heures ne donneront pas lieu à majoration et un document actant de la journée de solidarité sera joint au bulletin de paie afférent.

• A défaut de pouvoir déduire 7 heures supplémentaires, le salarié concerné aura deux options :

• Soit poser un congé s’il bénéficie d’un congé supplémentaire au congé légal,

• Soit travailler une journée (7h) ou deux demi-journées (2 x 3,5h) sans être rémunéré dès lors que cette pratique ne conduit pas au non-respect des dispositions en vigueur concernant la durée maximale du temps de travail quotidien et/ou hebdomadaire.

Chapitre 8 : Dispositions finales : durée, révision et date d'effet de l’accord

Article 8.1 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 8.2 Durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord prend effet rétroactivement au 1^er octobre 2022.

S’agissant des heures supplémentaires versées en cours de période au taux de 10%, il est convenu que le présent accord prend effet au début de l’exercice comptable de l’entreprise, à savoir au 1^er octobre 2022.

Il est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et suivra le régime légal.

Article 8.3 Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, la société procédera au dépôt du présent accord à la DIRECCTE du Rhône par le biais de la plateforme « téléaccords » :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/#action=saisir

Un exemplaire sera également déposé :

• au Conseil de Prud’hommes de LYON,

• sur la base de données nationale en version anonymisée.

Cet accord sera consultable au Bureau du Personnel.

Fait à …………………….

En ……… exemplaires

Dont un pour chacune des parties signataires

Le

Pour le Personnel :

Pour la société :

Monsieur XXXX

Président

Délégués ad’hoc :