Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Aménagement et organisation du temps de travail" chez SOIKOS SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE

La création de la société Soïkos services qui sera constituée de salariés de profils divers, tant dans le statut que dans les missions, nécessite une gestion affinée quant à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, en lien avec les contraintes et besoins liés aux différents métiers.

Dans ce contexte, la société Soïkos services a proposé le présent accord à son personnel, qui l’a ratifié par référendum à la majorité des deux tiers.

SOMMAIRE

Champ d’application – page 3

1. PERSONNEL SOUMIS AUX HORAIRES DE TRAVAIL

1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – page 3

1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS HEBDOMADAIRE – page 3

2. HORAIRES DE TRAVAIL – page 3

   1. Principe – page 3

   2. Exception – page 4

3. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL – page 5

   3. Principe – page 5

   4. Exception – page 5

4. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF – page 5

5. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF – page 5

6. REMUNERATION DES SALARIES DE L’UES – page 6

7. DEPASSEMENT EXCEPTIONNEL DE L’HORAIRE CONVENTIONNEL OU CONTRACTUEL – page 6

   5. Dispositions particulières en cas de pics d’activité prévisible – page 6

   6. Dispositions particulières en cas de pics d’activité imprévisible – page 7

   7. Dispositions particulières pour les salariés du CRC – page 7

2. JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL – page 8

1. BENEFICIAIRES DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) - page 8

2. CALCUL DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) – page 8

3. MODALITES DE PRISE DES JOURS RTT – page 8

3. JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES – page 9

2. PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

1. Salariés concernés – page 10

2. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné – page 10

3. Période de référence – page 10

4. Forfait en jours de référence – page 10

5. Jours de repos intitulés « jours non travailles » (JNT) – page 11

1. CALCUL DES DROITS A JNT – page 11

2. MODALITES DE PRISE DES JNT– page 11

6. Dépassement du forfait annuel – page 11

7. Rappel des règles légales et de l’organisation du repos – page 12

1. LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – page 12

2. LE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE – page 12

8. Encadrement et suivi de la charge de travail – page 12

9. Evaluation de la charge de travail et communication périodique – page 13

1. SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE – page 13

2. ENTRETIENS INDIVIDUELS – page 13

3. POSSIBILITE D’EMETTRE UN SIGNALEMENT– page 13

4. RAPPEL SUR LE DROIT A LA DECONNEXION – page 14

10. Rémunération des salariés concernés – page 14

3. DISPOSITIONS DIVERSES

1. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL – page 15

2. PASSAGE D’UN EMPLOI A TEMPS PARTIEL A UN EMPLOI A TEMPS COMPLET ET INVERSEMENT – page 15

3. PRISE D’EFFET, DUREE, DENONCIATION DE L’ACCORD – page 15

4. DEPOT DE L’ACCORD – page 15

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Soïkos services.

Il s’applique donc, sous réserve de certaines particularités et restrictions actées dans le présent accord, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, c’est-à-dire :

• Les salariés en CDI

• Le personnel intervenant de manière temporaire au sein de la société (CDD, contrats par alternance, mission d’intérim, immersion professionnelle ……)

• Les salariés à temps complet

• Les salariés à temps partiel

• Les salariés soumis à une convention de forfait jours

• Les salariés mis à disposition sous réserve de la compatibilité de l’organisation de l’entreprise d’accueil et de ses contraintes.

Sont en revanche exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants selon l’article L.3111-2 du Code du travail.

1. PERSONNEL SOUMIS AUX HORAIRES DE TRAVAIL

1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS HEBDOMADAIRE

L’organisation du travail au sein de la société Soïkos services repose sur le principe de la répartition du travail sur les 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi.

Les salariés bénéficient donc de deux jours de repos hebdomadaires, normalement fixés le samedi et le dimanche.

Par exception et en dehors du système des astreintes en place au sein de Soïkos services, certains collaborateurs peuvent être amenés dans l’année, à travailler le samedi et/ou le dimanche, soit contractuellement soit de manière exceptionnelle.

Par exception, si un collaborateur devait être amené à travailler sur la plage dédiée au repos quotidien, il devra impérativement dans la même semaine, organiser son activité de manière à bénéficier à minima des 2 jours de repos actés dans le présent accord.

2. HORAIRES DE TRAVAIL

1. Principe

Les horaires de travail applicables aux salariés concernés par le présent accord sont les suivants :

• Plages fixes obligatoires pendant lesquelles les salariés doivent être obligatoirement présents à leur poste de travail :

• Matin : de 9h30 à 12h00

• Pause déjeuner obligatoire de minimum 1h00 entre 12h00 et 14h00

• Après-midi : de 14h00 à 17h00 du lundi au jeudi et de 14h00 à 16h00 le vendredi

soit 5h30 par jour du lundi au jeudi et 4h30 le vendredi.

• Plages variables pendant lesquelles les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ, sous réserve de ne pas contrevenir aux impératifs de l’activité et du service :

• Matin : de 8h00 à 9h30

• Pause déjeuner entre 12h00 et 14h00 dont 1h de pause obligatoire

• Après-midi : du lundi au jeudi de 17h00 à 19h00 et le vendredi de 16h00 à 19h00

soit au total 4h30 par jour du lundi au jeudi et 5h30 le vendredi.

Compte tenu de la souplesse du système, les temps de présence obligatoires sur les plages fixes doivent être respectés par les salariés. Les retards ou débauches anticipées ne peuvent et ne doivent être qu’exceptionnels, courts, et justifiés. Leur éventuelle répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.

De même, la souplesse du système ne peut en aucun cas constituer un frein à l’organisation et à la bonne marche du service et de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle tout salarié pourra être amené, à la demande de son responsable hiérarchique, à intervenir pendant les plages variables.

Chaque responsable doit cependant veiller à mettre en place une organisation la plus souple possible afin d’éviter d’imposer aux collaborateurs de son service une fixité totale et permanente dans les horaires, la réduction de la plage horaire variable devant rester occasionnelle et répondre à un besoin réel du service.

En tout état de cause, la présence des salariés dans l’entreprise ne saurait excéder la plage horaire 8h00 - 19h00 étant précisé qu’en dehors de ces plages, les salariés ne sont pas autorisés à travailler et qu’aucun temps de travail ne sera comptabilisé.

2. Exception

1) Compte tenu de la particularité de l’organisation du travail au sein du CRC impliquant une présence obligatoire des salariés à des horaires fixes permettant de répondre de manière réactive aux diverses sollicitations, le dispositif des plages variables ne peut s’appliquer.

Aussi, le personnel du CRC devra intervenir sur des plages horaires fixes, les horaires de travail étant déterminés par le responsable du service qui élaborera des plannings consultables au minimum 15 jours à l’avance.

Les plages fixes pourront également être décalées en fonction des nécessités d’organisation du service.

2) De même, compte tenu de l’importance des déplacements que pourront effectuer certains salariés dédiés à la gestion des logements de l’armée sur certains territoires, les plages variables pourront être élargies, uniquement lors des journées de grand déplacement et de forte activité (Plan Annuel de Mutation).

Ces plages variables pendant lesquelles les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ, sous réserve de ne pas contrevenir aux impératifs de l’activité et du service seront les suivantes :

• Matin : de 7h00 à 9h30

• Pause déjeuner entre 12h00 et 14h00 dont 1h de pause obligatoire

• Après-midi : du lundi au jeudi de 17h00 à 20h00 et le vendredi de 16h00 à 20h00

Le décalage de ces plages variables ne peut avoir pour effet d’amener le salarié à dépasser le volume horaire maximal de travail effectif journalier, hebdomadaire et mensuel autorisé par la loi et prévu par le présent accord.

De même durant la période de PAM (Plan Annuel de Mutation), prévue de juin à septembre, les salariés étant amenés à se déplacer sur les territoires pour gérer les logements de l’armée, devront adapter leurs horaires d’embauche et de débauche à l’activité et aux besoins des ressortissants, les horaires fixes prévus dans le présent accord ne pouvant devenir un obstacle à la bonne gestion desdits logements.

3. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

1. Principe

Le temps de travail effectif s’entend au sens strict du terme et correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de travail pour un temps complet correspond à une moyenne de 35h00 hebdomadaires, soit 151h67 par mois et ne peut dépasser en tout état de cause 1607 heures par an.

La moyenne des 35h00 hebdomadaires de travail correspond à une moyenne hebdomadaire de 37h00 de travail effectif, assorti corrélativement de jours de repos appelés jours de réduction du temps de travail (JRTT).

2. Exception

Le personnel intervenant de manière temporaire au sein de la société Soïkos services, pour une période d’emploi de moins de 6 mois, sera embauché sur une base hebdomadaire exclusive de 35h00 de travail effectif et ne bénéficiera pas de ce fait, des JRTT.

Cette exclusion concerne le personnel sous contrats à durée déterminée ou mis à disposition au sein de la société par une société extérieure (intérim, association pour l’emploi, etc.), pour une période initiale de moins de 6 mois, peu importe si une éventuelle prolongation ou renouvellement aurait pour effet de porter la période d’emploi à plus de 6 mois.

Les personnes embauchées pour une durée limitée dans le cadre d’une formation, tel que par exemple un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les stagiaires (stage d’école, stage d’immersion professionnelle, etc.) seront employées sur une base hebdomadaire qui ne pourra pas dépasser 35h00 de travail effectif et ne bénéficieront pas de ce fait, des JRTT.

4. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Tous les salariés sont soumis à la déclaration et au contrôle de leurs horaires de travail. Ils devront de ce fait, utiliser le système de gestion automatique des horaires installés à cet effet.

Les salariés doivent badger directement par le biais des moyens technologiques mis à leur disposition ou utiliser le dispositif de contrôle de leur temps de travail adapté à leur situation.

Les salariés qui ne peuvent avoir accès à un ordinateur ou à un système de pointage, doivent déclarer leur temps de travail hebdomadaire par l’intermédiaire de feuilles de présence à compléter, signer et renvoyer impérativement chaque fin de mois à leur responsable hiérarchique.

5. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Chaque salarié est responsable du suivi de son compteur temps.

Sauf exceptions prévues dans le présent accord, l’organisation du temps de travail repose sur des plages fixes et des plages variables, ce qui a précisément pour but de permettre une souplesse dans l’organisation du temps de travail, les journées denses devant être compensées par des journées plus courtes, sous réserve du respect des plages fixes obligatoires.

Chaque salarié est donc responsable de la gestion de son temps de travail et doit veiller à l’équilibre de son compteur en adaptant, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables, ses horaires d’embauche et de débauche, puis la durée de sa pause déjeuner, de manière à respecter son volume horaire de travail contractuel.

Tous les collaborateurs devront donc s’assurer chaque semaine et chaque fin de mois du respect de leur durée hebdomadaire et mensuelle de travail, par le biais de leur relevé d’heures accessible à tout moment dans le logiciel de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise.

Sauf exceptions prévues par le présent accord, la durée de travail de chaque collaborateur, comptabilisée par le service Paye en fin de mois, doit atteindre la durée de travail contractuellement prévue.

Cependant, pour les collaborateurs intervenant sur une base de 37 heures en moyenne, une souplesse de 2h00 de crédit ou de débit est accordée chaque fin de semaine et/ou de mois, à charge pour le collaborateur d’adapter ses horaires afin de respecter son volume horaire contractuel, étant précisé que l’adaptation des horaires n’est pas possible pour les salariés ne travaillent qu’en horaires fixes.

Si à la fin du mois le collaborateur a toujours un compteur en débit/crédit de 2h00, un report sera effectué sur le mois suivant et devra être régularisé sur le mois.

En aucun cas ces débits ou crédits ne peuvent être cumulables d’un mois sur l’autre.

6. Rémunération des salaries

La rémunération des salariés est établie sur la base de 151h67 qui est la base de mensualisation de l’ensemble du personnel.

7. DEPASSEMENT EXCEPTIONNEL DE L’HORAIRE CONVENTIONNEL OU CONTRACTUEL

Par principe, il ne sera pas effectué d’heures supplémentaires sauf demande préalable écrite à caractère exceptionnel de la part du Responsable hiérarchique.

Aucun salarié ne peut donc de lui-même décider d’effectuer des heures au-delà de son volume horaire contractuel.

Pour autant certaines circonstances développées ci-dessous peuvent amener un manager à demander à un collaborateur d’effectuer un surplus d’heures au-delà de son horaire contractuel.

Il est précisé que même dans ces circonstances, le salarié ne peut en aucun cas dépasser les durées de travail légales suivantes : 10 heures par jour, 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et 48 heures absolues par semaine.

1. Dispositions particulières en cas de pic d’activité prévisible

Le pic d’activité prévisible s’entend d’un accroissement temporaire d’activité, non durable dans un service donné, pouvant être anticipé (exemples : clôture des comptes, livraisons, mobilité professionnelle des résidents, …).

Les responsables de services doivent anticiper les pics d’activité prévisibles et prendre en amont toutes les mesures nécessaires permettant d’organiser le service de manière à absorber le surcroît temporaire à venir.

Il leur appartient donc :

• de demander en premier lieu et suffisamment tôt au service des Ressources Humaines du Groupe, l’embauche d’une ou plusieurs personnes en contrat à durée déterminée liée au surcroît de travail.

• ou à défaut, de demander à toute ou partie des collaborateurs de leur service d’effectuer exceptionnellement un nombre journalier et hebdomadaire d’heures allant au-delà de la moyenne des 37h00 ou du volume horaire contractuel du salarié concerné, dans le respect des limites précisées ci-après.

Dans ce dernier cas, chaque responsable devra par anticipation adresser au service des Ressources Humaines du Groupe un mail indiquant :

• Les raisons du pic d’activité

• Le nom des collaborateurs appelés à effectuer un surplus d’heures et le surplus d’heures envisagé pour chacun d’entre eux

• La période correspondant au pic d’activité

Pour le personnel concerné, le quota de 2 heures de crédit mensuel possible peut être porté à 30 heures de plus sur un mois et 20 heures de plus le mois suivant si le pic d’activité devait perdurer.

Les crédits sont cumulables et le total maximal, soit 50 heures, est récupéré par les salariés concernés au plus tard dans les 6 mois suivants le surcroit ayant généré le crédit d’heure, soit par le lissage d’horaires par le jeu des horaires variables, soit par la prise de jours ou demi-journées de repos dans la limite de trois jours.

Si au-delà des 6 mois suivants le premier mois au cours duquel le pic d’activité a débuté, le salarié n’a pas récupéré la totalité de son quota d’heures, le reliquat sera perdu, sauf à demander à ce que le reliquat soit versé au CET sous les conditions cumulatives suivantes :

• Le reliquat doit correspondre au minimum à des tranches de 3h et demi

• Le versement dans le CET est limité à l’équivalent de 2 journées (soit 4 fois 3h et demi)

• La demande de placement dans le CET devra impérativement être effectuée au plus tard dans le 6éme mois suivant le premier mois au cours duquel le pic d’activité a débuté.

• Les autres modalités de versement dans le CET et de prise de ces jours restent identiques à celles prévues dans l’accord relatif au CET.

2. Dispositions particulières en cas de pic d’activité imprévisible

Le pic d’activité imprévisible s’entend d’un accroissement temporaire d’activité, d’une durée limitée, en lien avec un aléa qui échappe à toute planification possible (ex : tempête dégradant le patrimoine…).

En cas de pic d’activité imprévisible, le quota de 2 heures de crédit mensuel possible peut être porté à 10 heures de plus sur un mois, à récupérer au plus tard dans les 2 mois suivants le surcroît ayant généré le crédit d’heure.

Cette récupération se fera par le lissage d’horaires par le jeu des horaires variables, ou par la prise de jour ou demi-journées de repos dans la limite d’un jour, à la discrétion du responsable de service en lien avec la Direction Générale.

Toutefois, aucune heure ne sera comptabilisée ou récupérée par le salarié, si la procédure prévue ci-dessus n’a pas été respectée, à savoir la réception préalable par le service des Ressources Humaines du Groupe Soïkos de la demande expresse et motivée par le responsable hiérarchique du salarié concerné.

3. Dispositions particulières pour les salariés du CRC

Dans le cadre de l’activité de prise de l’appel du CRC, certains appels peuvent occasionnellement se terminer après la fin de l’horaire de travail planifié. Ainsi si les appels se terminent après la fin de l’horaire de travail planifié, le temps de travail supplémentaire réalisé sera incrémenté sur le compteur d’heures.

La récupération des heures incrémentées sur le compteur d’heure pourra être autorisée après validation du responsable hiérarchique et en fonction des besoins de l’activité :

- sous couvert d’un délai de prévenance de minimum 48h

- par tranche horaire dans la limite d’une demi-journée de récupération à la fois.

Les heures pourront être récupérées  :

• au 30 juin de chaque année pour les heures effectuées pour la période du 1^er janvier au 30 juin

• au 31 décembre de chaque année pour les heures effectuées durant la période du 1er juillet au 31 décembre

Les compteurs seront remis à zéro au 1er janvier et 1er juillet de chaque année.

Par ailleurs les compteurs exceptionnellement débiteurs devront être également régularisés à ces dates (30 juin et 31 décembre)

2. JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le volume hebdomadaire moyen de 37h00 de travail effectif génère chaque année des jours de repos appelés J.R.T.T.

1. BENEFICIAIRES DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Les salariés bénéficient de JRTT, sauf exceptions précisées dans le paragraphe intitulé « Durée effective du travail ».

Ces JRTT sont calculés en fonction du temps de travail effectif de chaque collaborateur.

2. CALCUL DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Le nombre de JRTT varie chaque année en fonction du nombre de jours théoriques travaillés calculés comme suit :

• 1607 heures par an (dont 7 heures pour la journée de solidarité) / 37 heures par semaine = 43,43 semaines travaillées.

• 43,43 semaines travaillées X 5 jours par semaine = 217,16 jours travaillés, soit 217 jours.

• Le calcul du nombre théorique de jours travaillés dans l’année repose sur la prise en compte de 365 ou 366 jours sur l’année, en déduisant les cinq semaines de congés payés, les samedis et dimanches de l’année, ainsi que les jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé.

Il peut s’agir des jours fériés suivants : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

• Le nombre de JRTT est calculé par la différence entre le nombre de 217 jours et le nombre théorique de jours travaillés dans l’année. Le nombre de JRTT variera donc chaque année en fonction du nombre théorique de jours travaillés dans l’année considérée.

Les droits à jours de repos RTT sont générés, mensuellement, à compter du 1^er janvier de chaque année, en fonction de la présence effective du salarié dans l’entreprise et sont comptabilisés chaque fin de mois par le service des Ressources Humaines du Groupe Soïkos.

Les absences pour maladie, maternité, accident du travail ou congés sans solde et plus généralement toutes les absences autres que les congés payés et les jours RTT eux-mêmes, sont privatives de jours RTT dès qu’elles atteignent 30 jours calendaires. Les absences liées à un abandon de poste ne génèrent pas de droit à jours RTT.

3. MODALITES DE PRISE DES JOURS RTT

Les Jours RTT, comme les congés payés, sont gérés dans l’entreprise sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours RTT pourront être pris par journées ou demi-journées.

Il est rappelé que les jours RTT sont destinés à réduire le temps de travail des salariés et restent un outil d’organisation de la réduction du temps de travail. Ils ne constituent pas des jours de congés supplémentaires et ont donc vocation à être pris régulièrement tout au long de l’année, dans la limite de l’année civile.

Toutefois, l’ensemble des JRTT est programmé à l’initiative du salarié et selon son choix personnel, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et à condition de ne pas contrevenir à la bonne marche du service dont ce dernier est garant.

Les JRTT doivent être impérativement soldés à la fin de chaque année ou à défaut être versés dans le CET prévus à cet effet et dans les limites convenues.

Les JRTT non pris en fin d’année et non versés dans le CET, seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation ni d’aucun report sur l’année suivante.

Les JRTT non pris du fait du salarié, à la date de rupture du contrat de travail seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

3. JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES

En complément des JRTT, les salariés bénéficieront chaque année de repos constitués par les ponts, déterminés en début d’année, ainsi que les veilles de noël et nouvel an, ou le lendemain si ces fêtes coïncident avec un jour non travaillé.

S’agissant de la situation particulière des personnes affectées au CRC, ces salariés bénéficieront du même nombre de jours complémentaires offerts par la Direction mais eu égard à la contrainte de leur activité, à des dates différentes du reste du personnel, à définir en accord avec le supérieur hiérarchique.

Ces jours de repos complémentaires donneront lieu à rémunération pour tous les salariés qui à la date du jour de repos complémentaire concerné sont présents dans l’effectif depuis plus d’un mois en continu.

2. PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

1. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58, les parties conviennent que les salariés à temps plein ayant la qualité de cadres «autonomes» bénéficieront d’une convention de forfait jours.

Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Les conventions de forfait jours s’appliquent aux salariés à temps plein, mais par exception, il est convenu que certains cadres autonomes peuvent bénéficier d’un forfait à jours réduits.

Il est également précisé que, par exception, un salarié non-cadre pourrait être soumis à une convention de forfait jour, si son autonomie et la nature de ses fonctions le légitimaient (exemple : personnel itinérant).

2. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel ainsi que la rémunération correspondante dans le respect du présent accord.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord.

3. Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er Janvier au
31 décembre de l’année.

4. Forfait en jours de référence

L’organisation du travail au sein de l’entreprise repose sur le principe de la semaine de cinq jours du lundi au vendredi, le repos étant normalement fixé le samedi et le dimanche.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite 211 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en fonction du temps de présence effectif du collaborateur et notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A la demande du salarié et sous réserve de l’acceptation du service Ressources Humaines du Groupe, il peut être convenu un forfait en jours réduit, en deçà du plafond sus-visé, par l’attribution de journées de repos supplémentaires.

La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ainsi que les conséquences en matière de rémunération seront définies par avenant au contrat de travail.

5. Jours de repos intitulés « jours non travailles » (JNT)

1. CALCUL DES DROITS A JNT

Les droits à jours de repos en sus des congés payés et des jours fériés sont variables chaque année en fonction du nombre de jours fériés et du nombre total de jours dans l’année (année bissextile ou non).

Ils comprennent tous les ponts et les veilles ou lendemain de Noël et du 1er de l’an, jours de fermeture de l’entreprise, et ou jours complémentaires offerts par l’entreprise (personnel cadre CRC).

Ils sont calculés de sorte que le nombre annuel de jours travaillés après déduction de ceux-ci ainsi que des congés de fin de semaine, des congés payés légaux (en jours ouvrés), et des jours fériés, totalise 211 jours.

A ces jours de repos, peuvent venir se rajouter le cas échéant :

- des jours de fractionnement,

- des jours d’ancienneté

- des congés spéciaux

- des congés spécifiques (maternité, paternité…) par application de diverses dispositions légales et conventionnelles.

- des congés pris sur le CET.

Les droits à jours de repos sont générés, mensuellement, à compter du 1er janvier de chaque année, en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise et sont comptabilisés chaque fin de mois par le service RH du Groupe.

Les absences pour maladie, maternité, accident du travail ou congés sans solde et plus généralement toutes les absences autres que les congés payés et les JNT eux même, sont privatives de JNT dès qu’elles atteignent 30 jours calendaires. Les absences liées à un abandon de poste ne génèrent pas de droit à JNT.

2. MODALITES DE PRISE DES JNT

Les JNT, comme les congés payés, sont gérés dans l’entreprise sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Ces jours de repos pourront être pris par journées ou demi-journées, après demande préalable effectuée auprès du responsable hiérarchique et validation par ce dernier.

Il est rappelé que les jours de repos sont destinés à réduire le nombre de jours de travail sur l’année des salariés et restent un outil d’organisation et de bonne gestion de la convention de forfait.

Il est précisé que les jours de repos ont vocation à être pris régulièrement tout au long de l’année, dans la limite de l’année civile.

Toutefois, l’ensemble des jours de repos est programmé à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique et en veillant notamment à ce que ces absences ne pénalisent pas le fonctionnement du service au sein duquel le salarié intervient.

6. Dépassement du forfait annuel

Par principe, le plafond fixé par le présent accord, soit 211 jours sur l’année civile pour un « temps plein », constitue un maximum qui ne peut être dépassé.

Le salarié concerné par un dépassement devra récupérer le nombre de jours ou demi-journées équivalents à ce dépassement avant la fin de l’année concernée ou les affecter s’il le souhaite à son CET, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au CET.

Certaines circonstances exceptionnelles peuvent amener un manager à demander à un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait jours, d’effectuer en dehors du cadre des astreintes, une prestation de travail un jour en principe chômé dans l’entreprise, tel que par exemple, les jours fériés (hors 1^er mai), ou les samedis et dimanches (sous réserve de l’existence d’une dérogation au repos dominical), ce qui pourrait amener le salarié à dépasser le plafond des 211 jours travaillés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année devra rester conforme aux obligations légales et aux dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Le report des jours liés à un dépassement du forfait annuel sur l’année suivante n’est pas possible.

7.   Rappel des règles légales et de l’organisation du repos

1. LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours ne sont normalement pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

Néanmoins, dans un souci d’un bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours, il est décidé que l’amplitude des journées travaillées ne pourra dépasser la durée légale journalière soit 10 heures ; de même la durée hebdomadaire légale ne pourra être dépassée soit 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives et 48 heures absolues.

De même, le personnel cadre du CRC bénéficiera des durées maximales de travail effectif journalière, hebdomadaire prévue par le code du travail.

En parallèle des règles ci-dessus rappelées en ce qui concerne les repos et la durée du travail, la Direction mettra en place des mesures actives permettant de leur assurer une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance.

2. LE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours.

De même, le travail au sein de la structure étant organisé sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, les salariés en forfait jours ont un repos attribué le samedi et le dimanche.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits jours doivent impérativement respecter ces 2 jours de repos, sauf dérogation préalablement acceptée par le responsable hiérarchique et liée à des contraintes et nécessités de service.

Il est donc demandé à chacun des salariés, sous le contrôle de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites ci-dessous actées.

Par exception, si un collaborateur devait être amené à travailler sur la plage dédiée au repos quotidien, il devra impérativement organiser dans la même semaine son activité de manière à bénéficier à minima des 2 jours de repos actés dans le présent accord.

8. Encadrement et suivi de la charge de travail

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l’entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiaires.

En effet, la convention de forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient mais elle ne doit toutefois pas conduire ces salariés à contrevenir aux règles de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre la Direction des Ressources Humaines du Groupe assurera une évaluation régulière de la charge de travail des salariés en forfaits jours ainsi que des communications périodiques.

9. Evaluation de la charge de travail et communication périodique

1. SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE

La présence du collaborateur se fera par simple déclaration chaque jour.

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise et actuellement dénommé OCTIME.

Ainsi, un décompte des journées travaillées et des absences est établi de façon continue dans le système informatique de gestion des temps de travail et permet un suivi quotidien des données suivantes :

• la date et le nombre de jours travaillés

• la date et le nombre de jours de repos

• le positionnement de ces jours.

Le manager et le collaborateur ont la possibilité, via le système de gestion des temps, de suivre les périodes d’activité, les jours de repos et de congé, permettant de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de repos.

Avant le 30 septembre de chaque année un message sera adressé par le service des Ressources Humaines du Groupe à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours, afin de les alerter sur la nécessité éventuelle d’organiser avant le 31 décembre de l’année considérée, leur prise de congés afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés dans l’année.

Un rappel du mode opératoire lié à la consultation du quota des jours travaillés dans l’année et restant à poser, sera joint au message.

2. ENTRETIENS INDIVIDUELS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion.

A l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

Cet entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis à tous les salariés, soumis au forfait annuel en jours, au moins 15 jours calendaires avant la date de chaque entretien.

3. POSSIBILITE D’EMETTRE UN SIGNALEMENT

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment d’émettre un signalement écrit auprès de son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail et/ou au respect des repos.

Ce signalement s’effectue sans préjudice des prérogatives des membres de l’instance représentative du personnel, compétente en matière de droit d’alerte.

Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser, si possible et dans les plus brefs délais (5 jours ouvrés maximum) un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié en forfait jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

Le seul usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

4. RAPPEL SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’entreprise rappelle que les salariés disposent de ce droit à la déconnexion par le biais d’une décision unilatérale dédiée aux Technologies de l’information et des communications, leur usage et la déconnexion.

Dans tous les cas, il est rappelé que les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique et / ou la Direction des Ressources Humaines du Groupe, lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

10. Rémunération des salariés concernés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération, qui est maintenue.

Il est précisé que les forfaits jours réduits donnent lieu à une rémunération calculée au prorata du nombre de jours de travail fixés dans l’année.

La rémunération annuelle forfaitaire est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération de base mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

3. DISPOSITIONS DIVERSES

1. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que la Qualité de vie au travail est une priorité majeure qui donnera lieu prochainement à des réflexions sur des thématiques, telles que notamment le télétravail, et l’égalité professionnelle.

2. PASSAGE D’UN EMPLOI A TEMPS PARTIEL A UN EMPLOI A TEMPS COMPLET ET INVERSEMENT

La société garantit à ses salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet inhérents à leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

La liste de ces emplois sera communiquée à ces salariés préalablement à leurs attributions à d’autres salariés.

Dans l’hypothèse où ces salariés seraient candidats à un tel emploi, leur demande sera faite par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction au moins 6 mois à l’avance. Elle sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai maximum de 3 mois suivant leur demande.

Au cas de refus, l’employeur devra justifier sa réponse.

Les salariés à temps complet désirant bénéficier d’un emploi à temps partiel bénéficieront également d’une priorité d’affectation aux emplois à temps partiel inhérents à leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois sera communiquée préalablement à d’autres salariés.

Dans l’hypothèse où ces salariés seraient candidats à un tel emploi, leur demande sera faite par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction.

Cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée, la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire et devra être déposée selon les formes ci-dessus au moins 6 mois avant la date souhaitée par le salarié. L’entreprise disposera dès lors d’un délai de 3 mois pour apporter une réponse au salarié, réponse qui interviendra par lettre recommandée avec accusé de réception.

Au cas de refus, l’employeur devra justifier de sa réponse à travers cette lettre.

3. PRISE D’EFFET, DUREE, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er octobre 2022.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

4. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « téléaccord » accompagné du PV du référendum dans les 15 jours suivant sa signature.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Fait en 3 exemplaires, à Bordeaux le 14 octobre 2022

Directeur Général

XXX