ACCORD

SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société HGSF, immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 913 269 973, dont le siège est situé 8 place de la Résistance – 38000 GRENOBLE, prise en la personne de son représentant légal,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale suivante représentative au sein de l’entreprise au sens de l'Article L.2121-1 et L.2122-1 du Code du Travail, désignée ci-dessous :

• CFDT représentée par xxx

  D’autre part,

Dénommées ensemble « les Parties »,

Etant entendu entre les Parties que le présent accord a pour objet de pérenniser et rendre applicables les dispositions de l’accord sur le télétravail, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise Hardis Group, aux salariés de la société HGSF,

Il a été convenu ce qui suit:

Table des matières

1 PRÉAMBULE : 4

2 DÉFINITIONS : 4

3 OBJET : 4

4 PORTÉE : 4

5 ÉNONCÉ DE L’ACCORD : 5

5.1 Le télétravail récurrent : 5

5.1.1 La volonté réciproque 5

5.1.2 L’organisation des jours de télétravail 5

5.1.3 Les conditions d’éligibilité au télétravail 6

5.1.3.1 Eligibilité des salariés au télétravail 6

5.1.3.2 Eligibilité des postes de travail au télétravail 6

5.1.4 La demande de télétravail 6

5.1.4.1 En cas d’absence de réponse 7

5.1.4.2 En cas de refus 7

5.1.4.3 En cas d’acceptation 7

5.1.5 La contractualisation et les mesures d’accompagnement 7

5.1.5.1 Contractualisation 7

5.1.5.2 Mesures d’accompagnement au télétravail 8

5.1.6 La sécurité des personnes, des données et des biens 8

5.1.6.1 Hygiène et sécurité 8

5.1.6.2 Durée du travail et temps de repos 8

5.1.6.3 Charge de travail 9

5.1.6.4 Accident du travail – Arrêt de travail 9

5.1.7 La réversibilité 9

5.1.7.1 A l’initiative du salarié 9

5.1.7.2 A l’initiative de l’entreprise 9

5.1.7.3 Suspension temporaire du télétravail 10

5.1.8 Les conditions matérielles du télétravail 10

5.1.8.1 Le lieu du télétravail 10

5.1.8.2 Matériel et ressources 10

5.1.8.3 Confidentialité 11

5.1.8.4 Organisation concertée 11

5.1.9 Une instance d’arbitrage 11

5.2 Le télétravail exceptionnel : 11

6 DISPOSITIONS FINALES : 11

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

6.2 Dénonciation et révision 12

6.2.1 Dénonciation 12

6.2.2 Révision 12

6.3 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre 12

6.4 Formalités de dépôt 12

PRÉAMBULE :

Le télétravail a fait l’objet d’un accord-cadre européen le 16 juillet 2002. En France, institué par l’Accord National Interprofessionnel en date du 19 juillet 2005, il a été intégré au sein du Code du travail le 22 mars 2012. L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en vigueur depuis le 24 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018, en vigueur depuis le 31 mars 2018, ont assoupli l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.

Les signataires du présent accord souhaitent que le télétravail récurrent se développe au sein de l’entreprise car il participe :

• Au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,

• A l’amélioration de l’environnement global de travail pour le rendre plus performant

• A la réduction du temps de trajet lorsqu’il est long et fatigant pour certains collaborateurs,

• A la diminution du risque d’accident lié aux déplacements.

• A la diminution de l’empreinte environnementale de l’entreprise dans une démarche d’entreprise citoyenne.

La confiance, composante forte de l’histoire, des valeurs et de la culture d’Hardis, est un élément essentiel de la relation entre le salarié et son responsable hiérarchique qui mettront en œuvre ensemble les aspects opérationnels du télétravail décrits dans cet accord d’entreprise.

DÉFINITIONS :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail récurrent désigne un mode d’organisation du travail exercé de façon récurrente et organisée conjointement entre le collaborateur et l’entreprise, avec un accord formel de l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel permet au collaborateur d’exercer ponctuellement son travail hors des locaux de l’entreprise. La validation du manager est obligatoirement requise.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail devra être le domicile du salarié déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, validé par l’entreprise HGSF.

OBJET :

Le présent accord sur le télétravail a pour objet de définir le cadre de mise en place et d’exercice du télétravail au sein d’HGSF, sur le plan juridique et pratique.

PORTÉE :

L’accord sur le télétravail s’applique à tout le personnel d’HGSF.

ÉNONCÉ DE L’ACCORD :

Le télétravail récurrent :

L’accord d’entreprise sur le télétravail est basé sur les principes suivants :

• La volonté réciproque,

• L’organisation des jours de télétravail

• Les conditions d’éligibilité au télétravail,

• La contractualisation,

• La sécurité des personnes, des données et des biens,

• La réversibilité,

• Les conditions matérielles du télétravail,

• Une instance d’arbitrage

La volonté réciproque

HGSF et le salarié doivent être d'accord sur l’accès au télétravail récurrent et les modalités de sa mise en œuvre. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les menaces d’épidémies, les cas de force majeure ou les pics de pollution, entendus au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement, tous les salariés occupant des postes éligibles au télétravail d’HGSF pourront avoir recours au télétravail exceptionnel. La mise en œuvre du télétravail par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité) et de garantir la protection des salariés.

La volonté réciproque est fondée sur un principe d’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines. L’encadrement étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail, dans le respect des modalités de cet accord.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée par le manager dans un délai maximal de quatre semaines après la demande du salarié.

Dans le cas où le refus opposé par l’entreprise demeurerait incompris par le collaborateur après explications managériales et RH, ce dernier pourra, en dernier recours, saisir une instance d’arbitrage comme stipulé au paragraphe 5.1.9 ci-dessous.

L’organisation des jours de télétravail

Le télétravail récurrent est une organisation du travail qui se conçoit en collectif de travail intégrant l'organisation et les relations au travail en équipe. Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail, avec l’accord de son manager, dans la limite de deux jours maximum par semaine, de quatre jours maximum pour un salarié en situation de handicap ; sauf stipulation différente du contrat de travail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail

Eligibilité des salariés au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité physique de l’équipe et du manager. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés d’HGSF :

- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,

- justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé,

- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

- occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

- disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

A ce titre, le manager apprécie si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une dégradation de la qualité du service délivré aux clients externes et internes, ou une désorganisation du service.

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Eligibilité des postes de travail au télétravail

Certains métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail, et ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients, notamment en raison :

- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,

- d’une organisation du temps de travail spécifique,

- de dispositions contractuelles clients ou partenaires,

- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques…

La demande de télétravail

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il devra saisir sa demande de télétravail dans l’application ACT’In, à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement. Cette demande sera automatiquement transmise par courriel à son manager, au supérieur de ce dernier avec une copie au service des Ressources Humaines et une copie au salarié.

L’encadrement du salarié étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail, dans le respect des modalités de cet accord.

Le manager recevra le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail et formalisera sa réponse dans un délai maximal de quatre semaines après la demande du salarié.

En cas d’absence de réponse

En cas d’absence de réponse de l’encadrement dans un délai de quatre semaines calendaires après la demande de télétravail, elle sera alors considérée comme acceptée, dans les conditions demandées par le salarié, dans le cadre d’une période d’adaptation de trois mois maximum.

En cas de refus

Le refus de la demande de télétravail fera l'objet d'une réponse écrite et motivée par le manager ou de son supérieur dans un délai maximal de quatre semaines calendaires après la demande du salarié. La motivation du refus est basée sur des éléments professionnels illustrés de cas concrets et tangibles et qui correspondent à la période du télétravail demandée par le salarié.

Dans le cas où le refus opposé par l’entreprise demeurerait incompris par le salarié après explications managériales et RH, ce dernier pourra, en dernier recours, saisir une instance d’arbitrage définie dans cet accord.

En cas d’acceptation

Lorsque les conditions sont réunies et le télétravail accepté, HGSF et le salarié formalisent leur accord par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

La contractualisation et les mesures d’accompagnement

Contractualisation

Lorsque les conditions sont réunies et le télétravail accepté, HGSF et le salarié formalisent leur accord par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant signé par les deux parties sera transmis au télétravailleur et consultable dans l’application ACT’In, à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement.

Cet avenant précise les modalités retenues :

- La date de démarrage du télétravail récurrent,

- La durée de validité de l’avenant,

- Les règles de réversibilité en vigueur,

- La période d’adaptation au télétravail récurrent,

- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

- Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de (demi) journées par semaine voire les jours concernés par le télétravail dans la semaine),

- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint,

- Les conditions d’utilisation du matériel de l’entreprise,

- Les conditions d’organisation des entretiens périodiques avec le responsable hiérarchique,

- Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

Le télétravailleur conservera son rattachement hiérarchique habituel.

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à remettre une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile dans le cadre de l’exercice de son télétravail, ainsi qu’un justificatif d’abonnement de connexion internet haut débit. Il s’astreint à exercer son télétravail dans des conditions compatibles avec l’exécution de son travail. Le télétravailleur s’oblige à suivre les procédures en vigueur au sein d’HGSF. A titre d’exemple, il déclare les jours de télétravail dans l’outil de déclaration à sa disposition, le WebSI au jour de la rédaction de cet accord.

Le télétravailleur est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convié.

Par ailleurs, le télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause, pour le déjeuner, par exemple. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut, sauf circonstances exceptionnelles/cas de force majeure, demander une intervention de travail en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

Mesures d’accompagnement au télétravail

Période d’adaptation

Afin de valider la faisabilité technique, organisationnelle et personnelle au télétravail, une période d’adaptation peut être envisagée de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par le collaborateur ou l’entreprise, à condition de notifier sa décision motivée dans l’application ACT’in, à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement.

Points de suivi et entretien

A tout moment, le salarié pourra solliciter un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées auprès de son manager ou du service RH.

A chaque début de mission chez un nouveau client, les parties prenantes se rencontreront afin d’étudier les nouvelles conditions d’application du télétravail dans un nouveau contexte, avec application possible du principe de réversibilité.

A minima une fois par an, le manager et le télétravailleur auront un entretien sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

La sécurité des personnes, des données et des biens

Hygiène et sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Durée du travail et temps de repos

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Durant les jours de télétravail, les salariés sont joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Une validation préalable par le responsable hiérarchique est nécessairement requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein d’HGSF.

Les télétravailleurs bénéficieront d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie ni le contenu, ni les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel à l’instar de tous les collaborateurs de l’entreprise.

Accident du travail – Arrêt de travail

Un accident survenu sur le lieu et dans le temps où est exercé le télétravail, est présumé être un accident du travail. Celui-ci devra faire l’objet d’une déclaration, selon la procédure en vigueur, auprès du service RH.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus, l’entreprise de tout arrêt de travail.

La réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles de l’entreprise ou des raisons personnelles du salarié peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée dans l’application ACT’in, à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement (avec envois de courriels en AR aux deux parties), l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement ou chez son client, au sein de son équipe de travail.

A l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié et celui-ci peut y mettre fin, à tout moment. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Dans tous les cas, un avenant sera rédigé afin d’entériner la nouvelle situation.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.

A l’initiative de l’entreprise

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de :

• modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,

• soit par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation de l’équipe, la qualité des services, à la compatibilité de la mission ou du télétravailleur avec le télétravail, une baisse avérée de productivité du télétravailleur, une insatisfaction client. Dans cette hypothèse, le manager notifie au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum et en motivant sa position.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. Cet entretien ne repoussera néanmoins pas le délai de fin du télétravail.

Suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :

• problèmes techniques,

• force majeure.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise ou du client.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

La suspension du télétravail devra être notifiée dans l’application ACT’in, à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement (avec envois de courriels en AR aux deux parties).

Les conditions matérielles du télétravail

Le lieu du télétravail

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail doté d’un niveau de sécurité similaire au site de rattachement du salarié, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que celui-ci dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de titres restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.

Matériel et ressources

L’employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :

• un ordinateur portable,

• un moyen de communication,

• les applications SI Hardis.

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord express de l’entreprise, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La dégradation, panne, perte ou vol du matériel permettant les bonnes conditions du télétravail seront une cause de l’arrêt immédiat du télétravail. Dans un tel cas, le délai de prévenance ne pourra être appliqué et le télétravailleur devra rejoindre son site de rattachement pour pouvoir assurer sa mission.

Confidentialité

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité et à se conformer à la Charte des utilisateurs du Système d’information ou tout document garant des règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Organisation concertée

Le télétravailleur doit toujours être joignable (messagerie instantanée, courriels, téléphone portable,…). En cas de problème, il devra joindre par tous moyens pour rendre compte à son manager du problème rencontré (ordinateur en panne, problème de réseau, etc.).

Pour le salarié ne souhaitant pas communiquer son numéro de téléphone personnel aux autres salariés, il pourra les appeler en numéro caché. Le numéro de téléphone personnel du salarié sera connu de son seul manager. Il pourra appeler le salarié en télétravail pendant les heures de travail et pour des motifs exclusivement professionnels.

Une instance d’arbitrage

Dans le cas où le refus opposé par l’entreprise ne serait pas accepté par le collaborateur après explications managériales et RH, il pourra, en dernier recours, saisir une commission, composée de représentants de la Direction et du Représentant de la section syndicale de la CFDT qui étudiera la demande, évaluera sa pertinence et rendra un avis. Cette instance d’arbitrage aura pour vocation d’éviter l’arbitraire au sein de l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel permet au collaborateur d’exercer ponctuellement son travail hors des locaux de l’entreprise. La validation du manager ainsi que la déclaration dans le WebSI à la date du présent accord ou tout outil en vigueur dans l’entreprise ultérieurement sont obligatoirement requises. Le télétravail exceptionnel revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

DISPOSITIONS FINALES :

Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation et révision

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra également être déposée.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Révision

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant selon les modalités fixées par la loi.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Au terme d’une période expérimentale d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Chaque année, la Société informera le Représentant de la section syndicale CFDT sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Celui-ci fera remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, la DIRECCTE, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est notifié à l'organisation syndicale signataire ainsi qu’à l’ensemble du personnel.

Fait à Grenoble, le 24 juin 2022

En 2 exemplaires originaux,

Pour la Société HGSF

xxx

Pour la CFDT,

xxx